Archives des CFDT emploi agro. - Syndicat Général Agroalimentaire CFDT de la Loire

Oui, l’industrie agroalimentaire recrute dans la Loire. Mais compter les offres ne suffit pas. Pour la CFDT Agri-Agro, la véritable question est de savoir comment les salariés sont recrutés, accueillis, formés et fidélisés.

Selon l’enquête 2026 sur les besoins en main-d’œuvre de France Travail, les établissements de l’industrie agroalimentaire de la Loire déclarent 920 projets de recrutement. Parmi eux, 38 % sont considérés comme difficiles par les employeurs et 20,7 % présentent un caractère saisonnier.

Ces chiffres confirment que la filière offre des possibilités aux jeunes, aux demandeurs d’emploi, aux intérimaires et aux salariés en reconversion. Mais ils ne doivent pas servir à diffuser un discours simpliste selon lequel les entreprises recruteraient massivement tandis que les candidats ne voudraient plus travailler.

Un recrutement difficile n’est pas forcément la preuve d’un manque de candidats. Il peut aussi révéler un décalage entre les exigences du poste et le salaire proposé, les horaires imposés, la stabilité du contrat ou les conditions de travail.

920 projets de recrutement ne signifient pas 920 nouveaux CDI

Une première précision est indispensable. L’enquête de France Travail mesure des intentions de recrutement déclarées par les employeurs. Ces projets peuvent correspondre à des créations de postes, mais également à des remplacements, à des contrats saisonniers, à des emplois temporaires ou à des postes à temps partiel.

Le chiffre de 920 constitue donc un indicateur utile de l’activité du secteur, mais il ne permet pas, à lui seul, de connaître :

le nombre de CDI réellement proposés ;
la durée des contrats temporaires ;
le volume de recours à l’intérim ;
les niveaux de salaire et de classification ;
les horaires pratiqués ;
le nombre de recrutements effectivement réalisés ;
ni le nombre de salariés encore présents dans l’entreprise après six mois ou un an.

Autrement dit, recruter est une chose, construire un emploi durable en est une autre.

Où se concentrent les recrutements dans la Loire ?

Les projets sont répartis de manière très inégale entre les différents bassins d’emploi du département.

Roanne

370

projets de recrutement 27 % jugés difficiles 18,9 % saisonniers

Loire Centre

240

projets de recrutement 25 % jugés difficiles 25 % saisonniers

Saint-Étienne

180

projets de recrutement 83,3 % jugés difficiles 33,3 % saisonniers

Gier

120

projets de recrutement 41,7 % jugés difficiles 0 % saisonniers

Les résultats de France Travail sont arrondis à la dizaine. Pour cette raison, l’addition des données par bassin peut légèrement différer du total départemental de 920 projets.

Saint-Étienne : 83,3 % de recrutements difficiles, un chiffre qui doit interroger

Le bassin stéphanois ne concentre que 180 projets, contre 370 dans le Roannais. Pourtant, 83,3 % des recrutements y sont déclarés difficiles. C’est de très loin le taux le plus élevé du département dans l’industrie agroalimentaire.

Ce résultat ne doit pas être interprété uniquement comme un problème d’orientation ou de qualification des candidats. Il doit également conduire les entreprises à examiner leurs propres pratiques :

les rémunérations sont-elles à la hauteur des contraintes demandées ?
les primes compensent-elles réellement le travail de nuit, du week-end ou en équipes successives ?
les horaires sont-ils communiqués suffisamment tôt ?
les postes sont-ils accessibles sans voiture, notamment tôt le matin ou tard le soir ?
les contrats proposés permettent-ils de se projeter ?
les nouveaux salariés disposent-ils d’un véritable parcours d’intégration ?
les charges de travail et les cadences permettent-elles de préserver la santé ?
les salariés peuvent-ils évoluer professionnellement ou restent-ils durablement bloqués sur les postes les plus pénibles ?

Présenter les difficultés de recrutement comme une conséquence du seul comportement des candidats reviendrait à éviter une partie essentielle du débat. L’attractivité ne se décrète pas dans une campagne de communication : elle se construit quotidiennement dans les ateliers, les entrepôts, les laboratoires et les services de maintenance.

Une grande filière régionale, avec un poids important de la Loire

L’agroalimentaire reste une filière majeure en Auvergne-Rhône-Alpes. Un portrait économique régional publié par Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises recense 970 établissements et environ 43 300 salariés. La Drôme, la Loire et le Rhône concentrent ensemble 41 % des effectifs régionaux du secteur.

Pour 2026, France Travail comptabilise par ailleurs 8 410 projets de recrutement dans l’industrie agroalimentaire à l’échelle régionale. Avec ses 920 projets, la Loire représente donc une part significative des intentions d’embauche.

Cette importance économique donne des responsabilités particulières aux entreprises. Une filière qui veut se développer durablement ne peut pas reposer sur une rotation permanente des salariés, sur l’enchaînement des contrats précaires ou sur des équipes réduites devant absorber toujours plus de production.

Recruter, intégrer, fidéliser : les trois étapes sont indissociables

Trop souvent, les entreprises concentrent leurs efforts sur la publication d’une offre, un forum de l’emploi ou une opération de recrutement, sans consacrer les mêmes moyens à l’accueil et à la fidélisation.

Pourtant, une embauche réussie suppose un véritable parcours :

Présenter honnêtement le poste, ses horaires, ses contraintes, son environnement et sa rémunération.
Organiser un accueil structuré, avec du temps consacré à la sécurité, au fonctionnement de l’entreprise et aux droits collectifs.
Désigner un tuteur disponible et reconnu, sans lui demander d’assurer cette mission en plus d’une charge de travail déjà excessive.
Former réellement la personne recrutée, au lieu de la placer trop rapidement en autonomie pour répondre à un manque d’effectif.
Faire un point régulier après quelques jours, quelques semaines puis quelques mois.
Donner des perspectives en matière de qualification, de classification, de salaire et d’évolution professionnelle.

Un salarié qui quitte rapidement l’entreprise n’est pas nécessairement une personne qui « ne tient pas le poste ». Son départ peut révéler un défaut d’accueil, une formation insuffisante, un management inadapté, des horaires incompatibles avec sa vie personnelle ou un écart trop important entre le poste présenté et la réalité du travail.

Les exigences portées par la CFDT Agri-Agro

Pour la CFDT, l’attractivité durable de l’agroalimentaire dans la Loire repose sur des engagements concrets.

1. Des salaires qui reconnaissent les compétences et les contraintes

Le salaire de base doit permettre de vivre dignement sans dépendre d’une accumulation de primes variables. Les qualifications, la polyvalence, les responsabilités, le travail posté et l’expérience doivent être reconnus dans les classifications et dans les rémunérations.

2. Des emplois stables

Les besoins permanents doivent être couverts par des emplois permanents. L’intérim ou les contrats courts ne peuvent pas devenir le fonctionnement habituel d’un atelier, particulièrement lorsque les salariés concernés occupent durablement les mêmes postes.

3. Des horaires soutenables

Les organisations en 2×8, 3×8, 5×8, de nuit ou de week-end ont des conséquences importantes sur la santé et la vie familiale. Elles doivent être négociées, compensées et organisées avec des délais de prévenance suffisants.

4. Une prévention réelle de la pénibilité

Cadences, gestes répétitifs, port de charges, bruit, froid, chaleur, produits de nettoyage ou travail de nuit : la prévention doit commencer par l’organisation du travail. Elle ne peut pas se limiter au port d’équipements de protection individuelle.

5. De véritables parcours professionnels

Les salariés doivent pouvoir accéder à la formation, faire reconnaître leurs compétences et progresser vers des postes qualifiés. L’automatisation et la transformation des outils de production doivent permettre une montée en compétences, et non conduire à une intensification du travail pour les équipes restantes.

6. Un dialogue social respecté

Les élus du CSE et les représentants syndicaux doivent être associés aux politiques de recrutement, d’intégration, de formation et de prévention. Ils disposent d’une connaissance concrète des difficultés rencontrées sur le terrain et des raisons qui peuvent pousser les salariés à partir.

Vous envisagez de rejoindre l’agroalimentaire ?

Avant d’accepter un poste, il est légitime de demander des informations précises. Un entretien d’embauche ne sert pas uniquement à l’entreprise pour évaluer le candidat : il doit aussi permettre au candidat d’évaluer l’emploi proposé.

Quelques questions utiles peuvent être posées :

Quel est le salaire de base, hors primes ?
Quelle convention collective et quelle classification seront appliquées ?
Le poste est-il en CDI, en CDD ou en intérim ?
Quels sont les horaires réels et les délais de prévenance en cas de changement ?
Comment sont rémunérées les heures supplémentaires, le travail de nuit et le week-end ?
Quelle formation est prévue à l’arrivée ?
Combien de temps dure la période d’accompagnement ?
Le poste implique-t-il du port de charges, des gestes répétitifs, du froid, du bruit ou une cadence imposée ?
Quelles possibilités d’évolution sont proposées ?
L’entreprise dispose-t-elle d’un CSE et de représentants syndicaux ?

On peut vouloir rejoindre l’agroalimentaire sans accepter n’importe quelles conditions. Demander des précisions sur son futur emploi n’est pas un manque de motivation : c’est une démarche responsable.

L’emploi durable ne se mesure pas seulement au nombre d’offres

Les 920 projets de recrutement annoncés dans la Loire constituent une opportunité pour le territoire. Mais l’enjeu ne consiste pas seulement à pourvoir rapidement des postes. Il faut permettre aux salariés recrutés de rester, de progresser et de travailler sans sacrifier leur santé ou leur vie personnelle.

Les entreprises qui rencontrent des difficultés doivent donc accepter de regarder au-delà du nombre de candidatures reçues. Le salaire, le contrat, les horaires, l’organisation du travail, la qualité du management et les perspectives professionnelles font pleinement partie du recrutement.

Pour la CFDT Agri-Agro, la réussite de la filière passera par une ambition simple : transformer les intentions d’embauche en emplois stables, qualifiés et respectueux des salariés.

Sources et données

Données France Travail arrondies à la dizaine. Les projets de recrutement correspondent à des intentions déclarées par les établissements interrogés et ne préjugent ni de la réalisation effective des embauches ni de la nature précise des contrats proposés.