Accueil des nouveaux salariés, prévention des risques, fortes chaleurs, équipements de protection, organisation du travail, santé des femmes, handicap, travail isolé, hébergement des saisonniers… L’accord national de l’interbranche agricole signé le 10 février 2026 aborde de nombreux aspects très concrets de la vie au travail.
Pour la CFDT Agri-Agro, ce texte constitue une étape importante. Mais un accord national ne change pas, à lui seul, les réalités quotidiennes dans les exploitations et les entreprises. Il faut désormais que les salariés, les élus du personnel, les militants syndicaux, les employeurs et les acteurs territoriaux s’en saisissent.
À retenir
L’accord fixe un cadre national pour améliorer les conditions de travail et d’emploi en agriculture. Il contient des obligations, des droits nouveaux, des rappels de la réglementation et de nombreuses préconisations. Sa portée réelle dépendra toutefois de son extension, de sa déclinaison dans les branches et surtout de son application dans les entreprises et les territoires.
Un accord obtenu après plus de deux années de négociation
L’accord a été signé le 10 février 2026 par plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, dont la FNSEA, la FNEDT, l’Unep, la Fédération nationale du bois et la FNCUMA, ainsi que par les organisations syndicales de salariés CFDT, CGT, FO, CFTC et CFE-CGC.
Il aura fallu treize séances de négociation, réparties sur près de deux ans et demi, pour parvenir à ce texte. Il reprend le travail engagé par l’accord de 2008 sur les conditions de travail, tout en l’élargissant aux transformations actuelles du travail agricole : dérèglement climatique, attractivité des métiers, pénibilité, santé mentale, intégration des salariés, organisation du travail et vieillissement des parcours professionnels.
Le texte concerne notamment la production agricole, les coopératives d’utilisation de matériel agricole, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les entreprises du paysage, les exploitations forestières, les scieries agricoles, les propriétaires forestiers privés et les rouisseurs-teilleurs de lin.
Son champ d’application exclut toutefois certaines activités, parmi lesquelles les parcs zoologiques, les centres équestres, les entraîneurs de chevaux de course, les champs de course, l’Office national des forêts et la conchyliculture.
Extension de l’accord : attention à ne pas confondre avis et arrêté
Un avis relatif à l’extension de l’accord a été publié au Journal officiel le 13 juin 2026. Cette publication signifie que le ministère envisage de rendre le texte obligatoire pour l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans son champ d’application.
Mais un avis d’extension n’est pas encore un arrêté d’extension. Le texte prévoit qu’il entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l’arrêté d’extension.
Point de vigilance juridique
Avant toute utilisation de cet article après l’été 2026, il conviendra de vérifier si l’arrêté d’extension a été publié et, le cas échéant, d’indiquer sa date ainsi que la date exacte d’entrée en vigueur de l’accord.
1. Un véritable parcours d’accueil pour les nouveaux salariés
Dans de nombreuses entreprises agricoles, l’intégration se limite encore parfois à quelques explications rapides avant la prise de poste. L’accord affirme au contraire que l’accueil doit constituer une véritable étape du recrutement.
La phase d’accueil doit être organisée sur le temps de travail et être suffisamment longue pour permettre au salarié de comprendre :
- l’organisation de l’entreprise ou de l’exploitation ;
- son environnement de travail ;
- les règles de sécurité ;
- les protocoles spécifiques à l’activité ;
- le rôle et les responsabilités des différents membres de l’équipe.
L’employeur doit également s’assurer que les informations importantes restent facilement accessibles. Il est invité à évaluer la qualité de l’intégration lors d’un entretien avec le salarié.
L’accord prévoit aussi la possibilité de désigner un salarié expérimenté comme référent, sur la base du volontariat du référent comme du nouvel embauché. Ce référent doit recevoir une description claire de son rôle.
Pour la CFDT, cette disposition doit servir à mettre fin aux prises de poste improvisées. L’accueil ne doit pas être considéré comme une perte de temps, mais comme une première action de prévention, de professionnalisation et de fidélisation.
2. Le DUERP doit devenir un outil construit avec les salariés
Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, est obligatoire dès la première embauche. Pourtant, il demeure encore trop souvent un document administratif rangé dans un dossier et rarement actualisé avec les personnes qui connaissent réellement les postes de travail.
L’accord rappelle que le DUERP doit identifier les risques physiques, chimiques, biologiques et psychosociaux, évaluer leur gravité et leur probabilité, puis déboucher sur des mesures concrètes de suppression ou de réduction des risques.
Le texte affirme surtout que son élaboration doit résulter d’une approche collective. L’employeur doit associer les salariés à cette démarche et les réunir, avec leurs représentants lorsqu’ils existent, au moins une fois par an sur leur temps de travail.
Une nouvelle discussion doit également être organisée lors de l’apparition d’un nouveau risque ou de l’introduction :
- d’un équipement de travail ;
- d’un procédé technique ;
- d’une modification importante de l’organisation ;
- d’un aménagement susceptible de modifier les conditions de travail ;
- ou à la suite d’un accident révélant un risque insuffisamment évalué.
Le DUERP et ses différentes versions doivent être conservés pendant quarante ans et rester accessibles aux salariés ainsi qu’aux anciens salariés qui en font la demande.
Autre avancée importante : la participation des salariés aux discussions relatives à l’amélioration des conditions de travail constitue du temps de travail rémunéré. Ces échanges doivent être suffisamment réguliers et approfondis pour ne pas se réduire à quelques minutes de conversation informelle.
3. Fortes chaleurs : l’organisation du travail doit réellement s’adapter
Les épisodes de chaleur ne peuvent plus être traités comme des événements rares ou imprévisibles. L’accord demande aux employeurs de mettre en place un plan d’adaptation aux risques professionnels liés aux évolutions climatiques.
En vigilance orange ou rouge, l’employeur doit procéder à une réévaluation quotidienne des risques, adapter l’organisation du travail et, si la sécurité des salariés ne peut plus être garantie, faire cesser le travail.
À partir de la vigilance jaune, plusieurs mesures doivent être étudiées et appliquées en fonction de l’activité :
- aménager les horaires pour éviter les heures les plus chaudes ;
- réorganiser ou reporter certaines tâches ;
- limiter le travail isolé ;
- prévoir des pauses plus fréquentes ou plus longues dans un endroit ombragé ;
- renouveler l’air dans les locaux fermés ;
- fournir des vêtements et équipements adaptés à la chaleur et au rayonnement solaire ;
- former les salariés à reconnaître les signes d’un coup de chaleur ;
- organiser les secours et l’alerte ;
- mettre à disposition de l’eau potable et fraîche en quantité suffisante, le texte mentionnant un volume de trois litres.
Lorsque aucun autre aménagement n’a pu être mis en œuvre pour limiter l’exposition, les pauses supplémentaires prises aux heures les plus chaudes doivent être indemnisées.
Le texte ne fixe toutefois pas une température unique au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit. La décision doit reposer sur une évaluation concrète : température, humidité, durée d’exposition, effort physique, port d’équipements, état de santé, travail en plein soleil ou dans un local insuffisamment ventilé.
Pour la CFDT, la prévention ne peut pas se limiter à distribuer des bouteilles d’eau. Elle doit porter sur les horaires, les cadences, les effectifs, les pauses, la possibilité de travailler en binôme et le report des tâches dangereuses.
4. Des EPI gratuits, adaptés et correctement entretenus
L’accord rappelle un principe essentiel : les protections collectives doivent toujours être privilégiées. Les équipements de protection individuelle, ou EPI, ne doivent intervenir qu’après avoir recherché les moyens de supprimer ou de réduire le risque à la source.
Lorsqu’ils sont nécessaires, les EPI doivent être :
- adaptés aux risques rencontrés ;
- compatibles avec les tâches à réaliser ;
- adaptés à la morphologie et à la physiologie du salarié ;
- fournis gratuitement ;
- entretenus, réparés et remplacés par l’employeur ;
- accompagnés d’une formation à leur utilisation.
L’employeur est invité à associer les salariés au choix des équipements. Cette participation est particulièrement importante pour les gants, chaussures, protections respiratoires, vêtements contre la pluie ou le froid et équipements utilisés durant de longues périodes.
Lorsque le lavage à domicile présente un risque de contamination ou peut dégrader les propriétés protectrices d’un vêtement, l’entretien doit être organisé et financé par l’employeur.
Les temps d’habillage et de déshabillage obligatoires liés au port d’EPI lors d’une exposition à des produits chimiques sont intégrés au temps de travail.
5. Toilettes, vestiaires, douches et salles de pause : des conditions élémentaires de dignité
L’attractivité des métiers agricoles se joue aussi dans des réalités très simples. Pouvoir accéder à des toilettes propres, se laver les mains, changer de vêtements ou prendre un repas dans un endroit convenable ne constitue pas un confort accessoire.
Dans les bâtiments de l’entreprise, les employeurs doivent notamment mettre à disposition :
- des toilettes équipées de papier, savon, essuie-mains, poubelles et protections féminines ;
- des vestiaires fermés, propres, ventilés et correctement éclairés ;
- des douches lorsque la nature des travaux l’exige ;
- une salle de pause permettant de prendre ses repas ;
- un point d’eau potable ;
- des équipements permettant de réchauffer les repas et de conserver les aliments au frais.
Lorsque les salariés travaillent loin de toute installation fixe, l’employeur doit rechercher une solution avec eux : toilettes portables correctement entretenues, véhicule équipé, partenariat permettant d’utiliser des sanitaires existants ou équipement mobile pour le lavage des mains.
Ces sujets peuvent sembler secondaires dans une négociation nationale. Ils sont pourtant essentiels à la santé, à la dignité et à l’égalité entre les femmes et les hommes.
6. Organisation du travail : les horaires et la charge de travail entrent dans la prévention
L’accord reconnaît que les conditions de travail ne dépendent pas uniquement des machines, des produits ou des bâtiments. Elles sont aussi directement liées à l’organisation du travail.
Le texte demande une attention particulière :
- à la charge de travail ;
- aux rythmes imposés ;
- au travail de nuit ;
- aux astreintes ;
- aux changements d’horaires ;
- à la circulation de l’information ;
- à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il est conseillé de communiquer les plannings suffisamment tôt pour permettre aux salariés de s’organiser, si possible au moins quinze jours à l’avance. Cette formulation reste une préconisation et ne crée pas, à elle seule, un délai obligatoire dans toutes les entreprises. Elle peut néanmoins constituer une base utile pour négocier des règles plus précises dans les branches, les territoires et les entreprises.
L’accord indique également que toute personne amenée à encadrer du personnel doit être formée au management d’équipe. La reconnaissance, la communication, la prévention des tensions, la courtoisie et l’entraide sont clairement présentées comme des composantes des conditions de travail.
7. Santé des femmes, parentalité et handicap invisible
Le texte contient plusieurs dispositions qui méritent une attention particulière.
Endométriose
Une salariée souffrant d’endométriose peut bénéficier, sur présentation d’un certificat médical renouvelé chaque année, d’une autorisation d’absence d’un jour par mois ou de trois jours par trimestre, dans la limite de treize jours par an.
Lorsque l’endométriose a donné lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée, à une attestation d’invalidité délivrée par la MSA ou à une reconnaissance en affection de longue durée, ces absences deviennent des jours de repos payés.
Cette distinction doit être clairement expliquée : l’accord ne prévoit pas automatiquement treize jours rémunérés pour toutes les salariées atteintes d’endométriose.
Fausse couche et procréation médicalement assistée
Au-delà d’un éventuel arrêt délivré par le médecin, une salariée ayant subi une fausse couche peut bénéficier de trois jours de repos payés, sur présentation d’un certificat médical.
Dans le cadre d’une procréation médicalement assistée, un jour de repos payé est accordé au-delà du jour de l’acte, également sur justificatif médical.
Parentalité
Les entreprises sont invitées à mieux informer les salariés sur les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation. À l’issue de ces congés, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins égale.
Pour les congés de plus de deux mois, un entretien professionnel doit être proposé lors du retour afin d’aborder le parcours, les compétences et les éventuels besoins de formation.
Handicap visible ou invisible
L’accord encourage les aménagements d’horaires, de tâches et de postes de travail. Il reconnaît également les handicaps invisibles et rappelle le droit au respect de la vie privée et à la non-discrimination.
Les solutions peuvent porter sur la modulation des horaires, l’allègement de certaines activités physiques, l’accès à des pauses supplémentaires, la mise à disposition d’équipements adaptés ou la mobilité interne.
8. Mieux protéger les salariés qui travaillent seuls
Le travail isolé est fréquent dans l’agriculture, la forêt, les travaux paysagers ou l’élevage. L’accord demande que ce risque soit expressément évalué dans le DUERP en tenant compte de la tâche, de l’environnement et de la durée de l’isolement.
L’employeur doit prévoir des moyens d’alerte et de communication adaptés : téléphone, dispositif de protection du travailleur isolé, radio, talkie-walkie, balise ou téléphone satellite dans les zones blanches. Des points de contact réguliers doivent être organisés selon une procédure connue à l’avance.
Certaines tâches sont interdites à un salarié travaillant seul, notamment :
- porter manuellement une masse supérieure à 30 kilogrammes ;
- poser ou déposer certains éléments d’appareils de plus de 50 kilogrammes ;
- réaliser des travaux nécessitant certains appareils de protection respiratoire ;
- effectuer des travaux dans les arbres.
La prévention doit également conduire à privilégier le travail en binôme lorsque le niveau de risque le justifie.
9. Hébergement des saisonniers : un cadre national plus lisible
L’accord consacre un chapitre entier à l’hébergement temporaire mis à disposition par l’employeur dans le cadre de travaux saisonniers.
Il rappelle ou précise notamment que le logement doit :
- être accessible sans danger et pouvoir être fermé ;
- être exempt d’humidité, de moisissures et d’infestations ;
- protéger contre les intempéries et les températures excessives ;
- disposer d’installations électriques et sanitaires sûres ;
- permettre de maintenir une température minimale de 18 °C ;
- comporter une literie propre et en bon état ;
- respecter la vie privée des occupants ;
- être séparé des lieux de stockage de produits dangereux.
Pour les logements occupés plus de trente jours, un état des lieux d’entrée et de sortie doit être réalisé en présence de l’employeur.
Dans les logements collectifs, le texte encadre également le nombre d’occupants par chambre, les surfaces minimales, les équipements de cuisine, les sanitaires et les espaces de rangement individuels.
L’employeur ne peut pas entrer librement dans le logement des salariés. Hors cas de force majeure, il doit les prévenir au moins vingt-quatre heures avant sa visite et en préciser le motif.
10. Transport et mobilité : des pistes intéressantes, mais peu de droits automatiques
Dans les territoires ruraux, l’absence de transports collectifs ou de véhicule personnel peut empêcher l’accès à un emploi agricole. L’accord identifie plusieurs solutions :
- mise en place de navettes ;
- organisation du covoiturage ;
- prêt temporaire d’un véhicule ;
- mise à disposition de vélos électriques ;
- aide à l’achat ou à la réparation d’un véhicule sous forme de prêt sans intérêt ;
- création d’abris pour les vélos et les autres mobilités douces ;
- mutualisation des moyens de transport entre plusieurs employeurs.
Ces pistes peuvent faciliter les recrutements et sécuriser les parcours professionnels. Mais la plupart sont formulées comme des possibilités ou des recommandations. Elles ne créent pas une obligation générale pour chaque employeur de financer le trajet domicile-travail.
Ce que l’accord ne règle pas encore
L’accord constitue un cadre utile, mais il ne faut pas lui faire dire davantage que ce qu’il contient.
Il ne prévoit notamment pas :
- d’augmentation générale des salaires ;
- de niveau minimal d’effectif pour réaliser les travaux en sécurité ;
- de seuil national unique de température entraînant automatiquement l’arrêt du travail ;
- d’indemnité générale de transport ou de logement ;
- de délai obligatoire de quinze jours pour tous les changements de planning ;
- de paiement automatique de toutes les absences liées à l’endométriose ;
- de solution uniforme applicable à toutes les exploitations, quelles que soient leur taille et leur activité.
Il faut également distinguer les formulations employées. Dans un accord collectif, les mots ont une importance : une disposition indiquant que l’employeur « doit » agir n’a pas la même portée qu’une disposition selon laquelle les entreprises sont « invitées », « incitées » ou « encouragées » à mettre une mesure en place.
C’est précisément pour cette raison que le dialogue social local sera déterminant. Les préconisations nationales doivent devenir des engagements vérifiables, assortis d’un calendrier, de moyens et d’indicateurs de suivi.
Ce qu’un élu CSE peut demander concrètement
Dans une entreprise dotée d’un CSE, les représentants du personnel peuvent utiliser l’accord comme point d’appui pour demander :
- la présentation du DUERP, de ses mises à jour et du programme d’actions de prévention ;
- une réunion annuelle associant les salariés à l’évaluation des risques ;
- l’intégration des fortes chaleurs, intempéries et risques climatiques dans le DUERP ;
- un protocole écrit définissant les mesures prises selon les niveaux de vigilance météorologique ;
- la liste des postes exposés à la chaleur, aux produits chimiques, aux manutentions et au travail isolé ;
- le bilan des accidents du travail, maladies professionnelles, presque-accidents et signalements ;
- un contrôle de l’adaptation, de l’entretien et du renouvellement des EPI ;
- l’association des salariés au choix des équipements de protection ;
- la vérification des conditions d’accueil, des sanitaires, des vestiaires, des douches et des espaces de pause ;
- un parcours formalisé d’intégration des nouveaux salariés et des saisonniers ;
- la formation des responsables d’équipe au management et à la prévention ;
- un état des lieux du travail isolé et des dispositifs d’alerte disponibles ;
- des mesures précises concernant la charge de travail, les horaires, les astreintes et le travail de nuit ;
- la vérification des conditions d’hébergement des saisonniers lorsque le logement est fourni par l’employeur ;
- un calendrier de mise en conformité et un suivi régulier des actions décidées.
Dans les entreprises de moins de onze salariés qui ne disposent pas de CSE, les salariés et les employeurs peuvent solliciter la Commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou CPHSCT, ainsi que les services de prévention de la MSA.
Pour la CFDT, tout se joue désormais sur le terrain
Un accord collectif ne doit pas rester un texte de trente-sept pages connu uniquement des négociateurs nationaux. Il doit être utilisé dans les exploitations, les entreprises, les CSE, les CPHSCT, les branches professionnelles et les territoires.
La CFDT Agri-Agro défend une idée simple : ceux qui réalisent le travail sont souvent les mieux placés pour dire ce qui doit changer. Associer les salariés à l’évaluation des risques, à l’organisation du travail et au choix des solutions n’affaiblit pas l’entreprise. Cela permet au contraire de prendre de meilleures décisions, de prévenir les accidents, de fidéliser les équipes et de redonner du sens au travail.
L’attractivité des métiers agricoles ne se décrète pas dans une campagne de communication. Elle se construit par des salaires dignes, des horaires prévisibles, des équipements adaptés, des temps de repos respectés, un management de qualité et la possibilité de travailler sans mettre sa santé en danger.
L’accord interbranche agricole de 2026 ouvre des possibilités. Il appartient maintenant aux salariés et à leurs représentants de les transformer en améliorations concrètes.
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Un problème signalé collectivement est plus difficile à ignorer. Un droit connu est plus facile à faire respecter.