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Juil

2026

Agroalimentaire dans la Loire : 920 recrutements annoncés, mais à quelles conditions ?

Oui, l’industrie agroalimentaire recrute dans la Loire. Mais compter les offres ne suffit pas. Pour la CFDT Agri-Agro, la véritable question est de savoir comment les salariés sont recrutés, accueillis, formés et fidélisés.

Selon l’enquête 2026 sur les besoins en main-d’œuvre de France Travail, les établissements de l’industrie agroalimentaire de la Loire déclarent 920 projets de recrutement. Parmi eux, 38 % sont considérés comme difficiles par les employeurs et 20,7 % présentent un caractère saisonnier.

Ces chiffres confirment que la filière offre des possibilités aux jeunes, aux demandeurs d’emploi, aux intérimaires et aux salariés en reconversion. Mais ils ne doivent pas servir à diffuser un discours simpliste selon lequel les entreprises recruteraient massivement tandis que les candidats ne voudraient plus travailler.

Un recrutement difficile n’est pas forcément la preuve d’un manque de candidats. Il peut aussi révéler un décalage entre les exigences du poste et le salaire proposé, les horaires imposés, la stabilité du contrat ou les conditions de travail.

920 projets de recrutement ne signifient pas 920 nouveaux CDI

Une première précision est indispensable. L’enquête de France Travail mesure des intentions de recrutement déclarées par les employeurs. Ces projets peuvent correspondre à des créations de postes, mais également à des remplacements, à des contrats saisonniers, à des emplois temporaires ou à des postes à temps partiel.

Le chiffre de 920 constitue donc un indicateur utile de l’activité du secteur, mais il ne permet pas, à lui seul, de connaître :

le nombre de CDI réellement proposés ;
la durée des contrats temporaires ;
le volume de recours à l’intérim ;
les niveaux de salaire et de classification ;
les horaires pratiqués ;
le nombre de recrutements effectivement réalisés ;
ni le nombre de salariés encore présents dans l’entreprise après six mois ou un an.

Autrement dit, recruter est une chose, construire un emploi durable en est une autre.

Où se concentrent les recrutements dans la Loire ?

Les projets sont répartis de manière très inégale entre les différents bassins d’emploi du département.

Roanne

370

projets de recrutement 27 % jugés difficiles 18,9 % saisonniers

Loire Centre

240

projets de recrutement 25 % jugés difficiles 25 % saisonniers

Saint-Étienne

180

projets de recrutement 83,3 % jugés difficiles 33,3 % saisonniers

Gier

120

projets de recrutement 41,7 % jugés difficiles 0 % saisonniers

Les résultats de France Travail sont arrondis à la dizaine. Pour cette raison, l’addition des données par bassin peut légèrement différer du total départemental de 920 projets.

Saint-Étienne : 83,3 % de recrutements difficiles, un chiffre qui doit interroger

Le bassin stéphanois ne concentre que 180 projets, contre 370 dans le Roannais. Pourtant, 83,3 % des recrutements y sont déclarés difficiles. C’est de très loin le taux le plus élevé du département dans l’industrie agroalimentaire.

Ce résultat ne doit pas être interprété uniquement comme un problème d’orientation ou de qualification des candidats. Il doit également conduire les entreprises à examiner leurs propres pratiques :

les rémunérations sont-elles à la hauteur des contraintes demandées ?
les primes compensent-elles réellement le travail de nuit, du week-end ou en équipes successives ?
les horaires sont-ils communiqués suffisamment tôt ?
les postes sont-ils accessibles sans voiture, notamment tôt le matin ou tard le soir ?
les contrats proposés permettent-ils de se projeter ?
les nouveaux salariés disposent-ils d’un véritable parcours d’intégration ?
les charges de travail et les cadences permettent-elles de préserver la santé ?
les salariés peuvent-ils évoluer professionnellement ou restent-ils durablement bloqués sur les postes les plus pénibles ?

Présenter les difficultés de recrutement comme une conséquence du seul comportement des candidats reviendrait à éviter une partie essentielle du débat. L’attractivité ne se décrète pas dans une campagne de communication : elle se construit quotidiennement dans les ateliers, les entrepôts, les laboratoires et les services de maintenance.

Une grande filière régionale, avec un poids important de la Loire

L’agroalimentaire reste une filière majeure en Auvergne-Rhône-Alpes. Un portrait économique régional publié par Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises recense 970 établissements et environ 43 300 salariés. La Drôme, la Loire et le Rhône concentrent ensemble 41 % des effectifs régionaux du secteur.

Pour 2026, France Travail comptabilise par ailleurs 8 410 projets de recrutement dans l’industrie agroalimentaire à l’échelle régionale. Avec ses 920 projets, la Loire représente donc une part significative des intentions d’embauche.

Cette importance économique donne des responsabilités particulières aux entreprises. Une filière qui veut se développer durablement ne peut pas reposer sur une rotation permanente des salariés, sur l’enchaînement des contrats précaires ou sur des équipes réduites devant absorber toujours plus de production.

Recruter, intégrer, fidéliser : les trois étapes sont indissociables

Trop souvent, les entreprises concentrent leurs efforts sur la publication d’une offre, un forum de l’emploi ou une opération de recrutement, sans consacrer les mêmes moyens à l’accueil et à la fidélisation.

Pourtant, une embauche réussie suppose un véritable parcours :

Présenter honnêtement le poste, ses horaires, ses contraintes, son environnement et sa rémunération.
Organiser un accueil structuré, avec du temps consacré à la sécurité, au fonctionnement de l’entreprise et aux droits collectifs.
Désigner un tuteur disponible et reconnu, sans lui demander d’assurer cette mission en plus d’une charge de travail déjà excessive.
Former réellement la personne recrutée, au lieu de la placer trop rapidement en autonomie pour répondre à un manque d’effectif.
Faire un point régulier après quelques jours, quelques semaines puis quelques mois.
Donner des perspectives en matière de qualification, de classification, de salaire et d’évolution professionnelle.

Un salarié qui quitte rapidement l’entreprise n’est pas nécessairement une personne qui « ne tient pas le poste ». Son départ peut révéler un défaut d’accueil, une formation insuffisante, un management inadapté, des horaires incompatibles avec sa vie personnelle ou un écart trop important entre le poste présenté et la réalité du travail.

Les exigences portées par la CFDT Agri-Agro

Pour la CFDT, l’attractivité durable de l’agroalimentaire dans la Loire repose sur des engagements concrets.

1. Des salaires qui reconnaissent les compétences et les contraintes

Le salaire de base doit permettre de vivre dignement sans dépendre d’une accumulation de primes variables. Les qualifications, la polyvalence, les responsabilités, le travail posté et l’expérience doivent être reconnus dans les classifications et dans les rémunérations.

2. Des emplois stables

Les besoins permanents doivent être couverts par des emplois permanents. L’intérim ou les contrats courts ne peuvent pas devenir le fonctionnement habituel d’un atelier, particulièrement lorsque les salariés concernés occupent durablement les mêmes postes.

3. Des horaires soutenables

Les organisations en 2×8, 3×8, 5×8, de nuit ou de week-end ont des conséquences importantes sur la santé et la vie familiale. Elles doivent être négociées, compensées et organisées avec des délais de prévenance suffisants.

4. Une prévention réelle de la pénibilité

Cadences, gestes répétitifs, port de charges, bruit, froid, chaleur, produits de nettoyage ou travail de nuit : la prévention doit commencer par l’organisation du travail. Elle ne peut pas se limiter au port d’équipements de protection individuelle.

5. De véritables parcours professionnels

Les salariés doivent pouvoir accéder à la formation, faire reconnaître leurs compétences et progresser vers des postes qualifiés. L’automatisation et la transformation des outils de production doivent permettre une montée en compétences, et non conduire à une intensification du travail pour les équipes restantes.

6. Un dialogue social respecté

Les élus du CSE et les représentants syndicaux doivent être associés aux politiques de recrutement, d’intégration, de formation et de prévention. Ils disposent d’une connaissance concrète des difficultés rencontrées sur le terrain et des raisons qui peuvent pousser les salariés à partir.

Vous envisagez de rejoindre l’agroalimentaire ?

Avant d’accepter un poste, il est légitime de demander des informations précises. Un entretien d’embauche ne sert pas uniquement à l’entreprise pour évaluer le candidat : il doit aussi permettre au candidat d’évaluer l’emploi proposé.

Quelques questions utiles peuvent être posées :

Quel est le salaire de base, hors primes ?
Quelle convention collective et quelle classification seront appliquées ?
Le poste est-il en CDI, en CDD ou en intérim ?
Quels sont les horaires réels et les délais de prévenance en cas de changement ?
Comment sont rémunérées les heures supplémentaires, le travail de nuit et le week-end ?
Quelle formation est prévue à l’arrivée ?
Combien de temps dure la période d’accompagnement ?
Le poste implique-t-il du port de charges, des gestes répétitifs, du froid, du bruit ou une cadence imposée ?
Quelles possibilités d’évolution sont proposées ?
L’entreprise dispose-t-elle d’un CSE et de représentants syndicaux ?

On peut vouloir rejoindre l’agroalimentaire sans accepter n’importe quelles conditions. Demander des précisions sur son futur emploi n’est pas un manque de motivation : c’est une démarche responsable.

L’emploi durable ne se mesure pas seulement au nombre d’offres

Les 920 projets de recrutement annoncés dans la Loire constituent une opportunité pour le territoire. Mais l’enjeu ne consiste pas seulement à pourvoir rapidement des postes. Il faut permettre aux salariés recrutés de rester, de progresser et de travailler sans sacrifier leur santé ou leur vie personnelle.

Les entreprises qui rencontrent des difficultés doivent donc accepter de regarder au-delà du nombre de candidatures reçues. Le salaire, le contrat, les horaires, l’organisation du travail, la qualité du management et les perspectives professionnelles font pleinement partie du recrutement.

Pour la CFDT Agri-Agro, la réussite de la filière passera par une ambition simple : transformer les intentions d’embauche en emplois stables, qualifiés et respectueux des salariés.

Sources et données

Données France Travail arrondies à la dizaine. Les projets de recrutement correspondent à des intentions déclarées par les établissements interrogés et ne préjugent ni de la réalisation effective des embauches ni de la nature précise des contrats proposés.

Juil

2026

Accord interbranche agricole 2026 ce qui change

Accueil des nouveaux salariés, prévention des risques, fortes chaleurs, équipements de protection, organisation du travail, santé des femmes, handicap, travail isolé, hébergement des saisonniers… L’accord national de l’interbranche agricole signé le 10 février 2026 aborde de nombreux aspects très concrets de la vie au travail.

Pour la CFDT Agri-Agro, ce texte constitue une étape importante. Mais un accord national ne change pas, à lui seul, les réalités quotidiennes dans les exploitations et les entreprises. Il faut désormais que les salariés, les élus du personnel, les militants syndicaux, les employeurs et les acteurs territoriaux s’en saisissent.

À retenir

L’accord fixe un cadre national pour améliorer les conditions de travail et d’emploi en agriculture. Il contient des obligations, des droits nouveaux, des rappels de la réglementation et de nombreuses préconisations. Sa portée réelle dépendra toutefois de son extension, de sa déclinaison dans les branches et surtout de son application dans les entreprises et les territoires.

Un accord obtenu après plus de deux années de négociation

L’accord a été signé le 10 février 2026 par plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, dont la FNSEA, la FNEDT, l’Unep, la Fédération nationale du bois et la FNCUMA, ainsi que par les organisations syndicales de salariés CFDT, CGT, FO, CFTC et CFE-CGC.

Il aura fallu treize séances de négociation, réparties sur près de deux ans et demi, pour parvenir à ce texte. Il reprend le travail engagé par l’accord de 2008 sur les conditions de travail, tout en l’élargissant aux transformations actuelles du travail agricole : dérèglement climatique, attractivité des métiers, pénibilité, santé mentale, intégration des salariés, organisation du travail et vieillissement des parcours professionnels.

Le texte concerne notamment la production agricole, les coopératives d’utilisation de matériel agricole, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les entreprises du paysage, les exploitations forestières, les scieries agricoles, les propriétaires forestiers privés et les rouisseurs-teilleurs de lin.

Son champ d’application exclut toutefois certaines activités, parmi lesquelles les parcs zoologiques, les centres équestres, les entraîneurs de chevaux de course, les champs de course, l’Office national des forêts et la conchyliculture.

Extension de l’accord : attention à ne pas confondre avis et arrêté

Un avis relatif à l’extension de l’accord a été publié au Journal officiel le 13 juin 2026. Cette publication signifie que le ministère envisage de rendre le texte obligatoire pour l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans son champ d’application.

Mais un avis d’extension n’est pas encore un arrêté d’extension. Le texte prévoit qu’il entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l’arrêté d’extension.

Point de vigilance juridique

Avant toute utilisation de cet article après l’été 2026, il conviendra de vérifier si l’arrêté d’extension a été publié et, le cas échéant, d’indiquer sa date ainsi que la date exacte d’entrée en vigueur de l’accord.

1. Un véritable parcours d’accueil pour les nouveaux salariés

Dans de nombreuses entreprises agricoles, l’intégration se limite encore parfois à quelques explications rapides avant la prise de poste. L’accord affirme au contraire que l’accueil doit constituer une véritable étape du recrutement.

La phase d’accueil doit être organisée sur le temps de travail et être suffisamment longue pour permettre au salarié de comprendre :

l’organisation de l’entreprise ou de l’exploitation ;
son environnement de travail ;
les règles de sécurité ;
les protocoles spécifiques à l’activité ;
le rôle et les responsabilités des différents membres de l’équipe.

L’employeur doit également s’assurer que les informations importantes restent facilement accessibles. Il est invité à évaluer la qualité de l’intégration lors d’un entretien avec le salarié.

L’accord prévoit aussi la possibilité de désigner un salarié expérimenté comme référent, sur la base du volontariat du référent comme du nouvel embauché. Ce référent doit recevoir une description claire de son rôle.

Pour la CFDT, cette disposition doit servir à mettre fin aux prises de poste improvisées. L’accueil ne doit pas être considéré comme une perte de temps, mais comme une première action de prévention, de professionnalisation et de fidélisation.

2. Le DUERP doit devenir un outil construit avec les salariés

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, est obligatoire dès la première embauche. Pourtant, il demeure encore trop souvent un document administratif rangé dans un dossier et rarement actualisé avec les personnes qui connaissent réellement les postes de travail.

L’accord rappelle que le DUERP doit identifier les risques physiques, chimiques, biologiques et psychosociaux, évaluer leur gravité et leur probabilité, puis déboucher sur des mesures concrètes de suppression ou de réduction des risques.

Le texte affirme surtout que son élaboration doit résulter d’une approche collective. L’employeur doit associer les salariés à cette démarche et les réunir, avec leurs représentants lorsqu’ils existent, au moins une fois par an sur leur temps de travail.

Une nouvelle discussion doit également être organisée lors de l’apparition d’un nouveau risque ou de l’introduction :

d’un équipement de travail ;
d’un procédé technique ;
d’une modification importante de l’organisation ;
d’un aménagement susceptible de modifier les conditions de travail ;
ou à la suite d’un accident révélant un risque insuffisamment évalué.

Le DUERP et ses différentes versions doivent être conservés pendant quarante ans et rester accessibles aux salariés ainsi qu’aux anciens salariés qui en font la demande.

Autre avancée importante : la participation des salariés aux discussions relatives à l’amélioration des conditions de travail constitue du temps de travail rémunéré. Ces échanges doivent être suffisamment réguliers et approfondis pour ne pas se réduire à quelques minutes de conversation informelle.

3. Fortes chaleurs : l’organisation du travail doit réellement s’adapter

Les épisodes de chaleur ne peuvent plus être traités comme des événements rares ou imprévisibles. L’accord demande aux employeurs de mettre en place un plan d’adaptation aux risques professionnels liés aux évolutions climatiques.

En vigilance orange ou rouge, l’employeur doit procéder à une réévaluation quotidienne des risques, adapter l’organisation du travail et, si la sécurité des salariés ne peut plus être garantie, faire cesser le travail.

À partir de la vigilance jaune, plusieurs mesures doivent être étudiées et appliquées en fonction de l’activité :

aménager les horaires pour éviter les heures les plus chaudes ;
réorganiser ou reporter certaines tâches ;
limiter le travail isolé ;
prévoir des pauses plus fréquentes ou plus longues dans un endroit ombragé ;
renouveler l’air dans les locaux fermés ;
fournir des vêtements et équipements adaptés à la chaleur et au rayonnement solaire ;
former les salariés à reconnaître les signes d’un coup de chaleur ;
organiser les secours et l’alerte ;
mettre à disposition de l’eau potable et fraîche en quantité suffisante, le texte mentionnant un volume de trois litres.

Lorsque aucun autre aménagement n’a pu être mis en œuvre pour limiter l’exposition, les pauses supplémentaires prises aux heures les plus chaudes doivent être indemnisées.

Le texte ne fixe toutefois pas une température unique au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit. La décision doit reposer sur une évaluation concrète : température, humidité, durée d’exposition, effort physique, port d’équipements, état de santé, travail en plein soleil ou dans un local insuffisamment ventilé.

Pour la CFDT, la prévention ne peut pas se limiter à distribuer des bouteilles d’eau. Elle doit porter sur les horaires, les cadences, les effectifs, les pauses, la possibilité de travailler en binôme et le report des tâches dangereuses.

4. Des EPI gratuits, adaptés et correctement entretenus

L’accord rappelle un principe essentiel : les protections collectives doivent toujours être privilégiées. Les équipements de protection individuelle, ou EPI, ne doivent intervenir qu’après avoir recherché les moyens de supprimer ou de réduire le risque à la source.

Lorsqu’ils sont nécessaires, les EPI doivent être :

adaptés aux risques rencontrés ;
compatibles avec les tâches à réaliser ;
adaptés à la morphologie et à la physiologie du salarié ;
fournis gratuitement ;
entretenus, réparés et remplacés par l’employeur ;
accompagnés d’une formation à leur utilisation.

L’employeur est invité à associer les salariés au choix des équipements. Cette participation est particulièrement importante pour les gants, chaussures, protections respiratoires, vêtements contre la pluie ou le froid et équipements utilisés durant de longues périodes.

Lorsque le lavage à domicile présente un risque de contamination ou peut dégrader les propriétés protectrices d’un vêtement, l’entretien doit être organisé et financé par l’employeur.

Les temps d’habillage et de déshabillage obligatoires liés au port d’EPI lors d’une exposition à des produits chimiques sont intégrés au temps de travail.

5. Toilettes, vestiaires, douches et salles de pause : des conditions élémentaires de dignité

L’attractivité des métiers agricoles se joue aussi dans des réalités très simples. Pouvoir accéder à des toilettes propres, se laver les mains, changer de vêtements ou prendre un repas dans un endroit convenable ne constitue pas un confort accessoire.

Dans les bâtiments de l’entreprise, les employeurs doivent notamment mettre à disposition :

des toilettes équipées de papier, savon, essuie-mains, poubelles et protections féminines ;
des vestiaires fermés, propres, ventilés et correctement éclairés ;
des douches lorsque la nature des travaux l’exige ;
une salle de pause permettant de prendre ses repas ;
un point d’eau potable ;
des équipements permettant de réchauffer les repas et de conserver les aliments au frais.

Lorsque les salariés travaillent loin de toute installation fixe, l’employeur doit rechercher une solution avec eux : toilettes portables correctement entretenues, véhicule équipé, partenariat permettant d’utiliser des sanitaires existants ou équipement mobile pour le lavage des mains.

Ces sujets peuvent sembler secondaires dans une négociation nationale. Ils sont pourtant essentiels à la santé, à la dignité et à l’égalité entre les femmes et les hommes.

6. Organisation du travail : les horaires et la charge de travail entrent dans la prévention

L’accord reconnaît que les conditions de travail ne dépendent pas uniquement des machines, des produits ou des bâtiments. Elles sont aussi directement liées à l’organisation du travail.

Le texte demande une attention particulière :

à la charge de travail ;
aux rythmes imposés ;
au travail de nuit ;
aux astreintes ;
aux changements d’horaires ;
à la circulation de l’information ;
à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est conseillé de communiquer les plannings suffisamment tôt pour permettre aux salariés de s’organiser, si possible au moins quinze jours à l’avance. Cette formulation reste une préconisation et ne crée pas, à elle seule, un délai obligatoire dans toutes les entreprises. Elle peut néanmoins constituer une base utile pour négocier des règles plus précises dans les branches, les territoires et les entreprises.

L’accord indique également que toute personne amenée à encadrer du personnel doit être formée au management d’équipe. La reconnaissance, la communication, la prévention des tensions, la courtoisie et l’entraide sont clairement présentées comme des composantes des conditions de travail.

7. Santé des femmes, parentalité et handicap invisible

Le texte contient plusieurs dispositions qui méritent une attention particulière.

Endométriose

Une salariée souffrant d’endométriose peut bénéficier, sur présentation d’un certificat médical renouvelé chaque année, d’une autorisation d’absence d’un jour par mois ou de trois jours par trimestre, dans la limite de treize jours par an.

Lorsque l’endométriose a donné lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée, à une attestation d’invalidité délivrée par la MSA ou à une reconnaissance en affection de longue durée, ces absences deviennent des jours de repos payés.

Cette distinction doit être clairement expliquée : l’accord ne prévoit pas automatiquement treize jours rémunérés pour toutes les salariées atteintes d’endométriose.

Fausse couche et procréation médicalement assistée

Au-delà d’un éventuel arrêt délivré par le médecin, une salariée ayant subi une fausse couche peut bénéficier de trois jours de repos payés, sur présentation d’un certificat médical.

Dans le cadre d’une procréation médicalement assistée, un jour de repos payé est accordé au-delà du jour de l’acte, également sur justificatif médical.

Parentalité

Les entreprises sont invitées à mieux informer les salariés sur les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation. À l’issue de ces congés, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins égale.

Pour les congés de plus de deux mois, un entretien professionnel doit être proposé lors du retour afin d’aborder le parcours, les compétences et les éventuels besoins de formation.

Handicap visible ou invisible

L’accord encourage les aménagements d’horaires, de tâches et de postes de travail. Il reconnaît également les handicaps invisibles et rappelle le droit au respect de la vie privée et à la non-discrimination.

Les solutions peuvent porter sur la modulation des horaires, l’allègement de certaines activités physiques, l’accès à des pauses supplémentaires, la mise à disposition d’équipements adaptés ou la mobilité interne.

8. Mieux protéger les salariés qui travaillent seuls

Le travail isolé est fréquent dans l’agriculture, la forêt, les travaux paysagers ou l’élevage. L’accord demande que ce risque soit expressément évalué dans le DUERP en tenant compte de la tâche, de l’environnement et de la durée de l’isolement.

L’employeur doit prévoir des moyens d’alerte et de communication adaptés : téléphone, dispositif de protection du travailleur isolé, radio, talkie-walkie, balise ou téléphone satellite dans les zones blanches. Des points de contact réguliers doivent être organisés selon une procédure connue à l’avance.

Certaines tâches sont interdites à un salarié travaillant seul, notamment :

porter manuellement une masse supérieure à 30 kilogrammes ;
poser ou déposer certains éléments d’appareils de plus de 50 kilogrammes ;
réaliser des travaux nécessitant certains appareils de protection respiratoire ;
effectuer des travaux dans les arbres.

La prévention doit également conduire à privilégier le travail en binôme lorsque le niveau de risque le justifie.

9. Hébergement des saisonniers : un cadre national plus lisible

L’accord consacre un chapitre entier à l’hébergement temporaire mis à disposition par l’employeur dans le cadre de travaux saisonniers.

Il rappelle ou précise notamment que le logement doit :

être accessible sans danger et pouvoir être fermé ;
être exempt d’humidité, de moisissures et d’infestations ;
protéger contre les intempéries et les températures excessives ;
disposer d’installations électriques et sanitaires sûres ;
permettre de maintenir une température minimale de 18 °C ;
comporter une literie propre et en bon état ;
respecter la vie privée des occupants ;
être séparé des lieux de stockage de produits dangereux.

Pour les logements occupés plus de trente jours, un état des lieux d’entrée et de sortie doit être réalisé en présence de l’employeur.

Dans les logements collectifs, le texte encadre également le nombre d’occupants par chambre, les surfaces minimales, les équipements de cuisine, les sanitaires et les espaces de rangement individuels.

L’employeur ne peut pas entrer librement dans le logement des salariés. Hors cas de force majeure, il doit les prévenir au moins vingt-quatre heures avant sa visite et en préciser le motif.

10. Transport et mobilité : des pistes intéressantes, mais peu de droits automatiques

Dans les territoires ruraux, l’absence de transports collectifs ou de véhicule personnel peut empêcher l’accès à un emploi agricole. L’accord identifie plusieurs solutions :

mise en place de navettes ;
organisation du covoiturage ;
prêt temporaire d’un véhicule ;
mise à disposition de vélos électriques ;
aide à l’achat ou à la réparation d’un véhicule sous forme de prêt sans intérêt ;
création d’abris pour les vélos et les autres mobilités douces ;
mutualisation des moyens de transport entre plusieurs employeurs.

Ces pistes peuvent faciliter les recrutements et sécuriser les parcours professionnels. Mais la plupart sont formulées comme des possibilités ou des recommandations. Elles ne créent pas une obligation générale pour chaque employeur de financer le trajet domicile-travail.

Ce que l’accord ne règle pas encore

L’accord constitue un cadre utile, mais il ne faut pas lui faire dire davantage que ce qu’il contient.

Il ne prévoit notamment pas :

d’augmentation générale des salaires ;
de niveau minimal d’effectif pour réaliser les travaux en sécurité ;
de seuil national unique de température entraînant automatiquement l’arrêt du travail ;
d’indemnité générale de transport ou de logement ;
de délai obligatoire de quinze jours pour tous les changements de planning ;
de paiement automatique de toutes les absences liées à l’endométriose ;
de solution uniforme applicable à toutes les exploitations, quelles que soient leur taille et leur activité.

Il faut également distinguer les formulations employées. Dans un accord collectif, les mots ont une importance : une disposition indiquant que l’employeur « doit » agir n’a pas la même portée qu’une disposition selon laquelle les entreprises sont « invitées », « incitées » ou « encouragées » à mettre une mesure en place.

C’est précisément pour cette raison que le dialogue social local sera déterminant. Les préconisations nationales doivent devenir des engagements vérifiables, assortis d’un calendrier, de moyens et d’indicateurs de suivi.

Ce qu’un élu CSE peut demander concrètement

Dans une entreprise dotée d’un CSE, les représentants du personnel peuvent utiliser l’accord comme point d’appui pour demander :

la présentation du DUERP, de ses mises à jour et du programme d’actions de prévention ;
une réunion annuelle associant les salariés à l’évaluation des risques ;
l’intégration des fortes chaleurs, intempéries et risques climatiques dans le DUERP ;
un protocole écrit définissant les mesures prises selon les niveaux de vigilance météorologique ;
la liste des postes exposés à la chaleur, aux produits chimiques, aux manutentions et au travail isolé ;
le bilan des accidents du travail, maladies professionnelles, presque-accidents et signalements ;
un contrôle de l’adaptation, de l’entretien et du renouvellement des EPI ;
l’association des salariés au choix des équipements de protection ;
la vérification des conditions d’accueil, des sanitaires, des vestiaires, des douches et des espaces de pause ;
un parcours formalisé d’intégration des nouveaux salariés et des saisonniers ;
la formation des responsables d’équipe au management et à la prévention ;
un état des lieux du travail isolé et des dispositifs d’alerte disponibles ;
des mesures précises concernant la charge de travail, les horaires, les astreintes et le travail de nuit ;
la vérification des conditions d’hébergement des saisonniers lorsque le logement est fourni par l’employeur ;
un calendrier de mise en conformité et un suivi régulier des actions décidées.

Dans les entreprises de moins de onze salariés qui ne disposent pas de CSE, les salariés et les employeurs peuvent solliciter la Commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou CPHSCT, ainsi que les services de prévention de la MSA.

Pour la CFDT, tout se joue désormais sur le terrain

Un accord collectif ne doit pas rester un texte de trente-sept pages connu uniquement des négociateurs nationaux. Il doit être utilisé dans les exploitations, les entreprises, les CSE, les CPHSCT, les branches professionnelles et les territoires.

La CFDT Agri-Agro défend une idée simple : ceux qui réalisent le travail sont souvent les mieux placés pour dire ce qui doit changer. Associer les salariés à l’évaluation des risques, à l’organisation du travail et au choix des solutions n’affaiblit pas l’entreprise. Cela permet au contraire de prendre de meilleures décisions, de prévenir les accidents, de fidéliser les équipes et de redonner du sens au travail.

L’attractivité des métiers agricoles ne se décrète pas dans une campagne de communication. Elle se construit par des salaires dignes, des horaires prévisibles, des équipements adaptés, des temps de repos respectés, un management de qualité et la possibilité de travailler sans mettre sa santé en danger.

L’accord interbranche agricole de 2026 ouvre des possibilités. Il appartient maintenant aux salariés et à leurs représentants de les transformer en améliorations concrètes.

Besoin d’aide pour faire appliquer l’accord ?

Vous êtes salarié agricole, élu du personnel ou militant et vous souhaitez vérifier les mesures appliquées dans votre entreprise ? Contactez la CFDT Agri-Agro de la Loire

Un problème signalé collectivement est plus difficile à ignorer. Un droit connu est plus facile à faire respecter.

Sources

Juil

2026

Acétamipride et loi Duplomb : une obstination toxique !

Le 16 juillet 2026, la commission mixte paritaire a trouvé un compromis sur le projet de loi d’urgence agricole : l’acétamipride et le flupyradifurone y font leur retour, via l’article 2 quater, l’usage dérogatoire de l’acétamipride étant réservé aux noisetiers. Le texte doit encore être définitivement adopté par l’Assemblée nationale et le Sénat, mais la trajectoire est claire — et elle nous alarme.

Ce n’est pas un simple épisode technique. C’est un choix de société. Veut-on répondre aux difficultés de certaines filières par une véritable stratégie d’accompagnement, ou par un recul de la protection de la santé, du travail et de l’environnement ?

Un retour obtenu malgré la censure de 2025

La bataille autour de l’acétamipride n’a jamais vraiment cessé. En France, l’interdiction des néonicotinoïdes est en vigueur depuis 2018, avec des dérogations transitoires closes au 1er juillet 2020. Le décret de décembre 2020 a confirmé l’interdiction nationale de l’acétamipride, de la flupyradifurone et du sulfoxaflor. En 2025, le Conseil d’État a validé le maintien de cette protection. Puis le Conseil constitutionnel a censuré la réintroduction prévue par la première loi Duplomb.

Un an plus tard, la même logique revient par un autre véhicule législatif : le projet de loi d’urgence pour la protection et la souveraineté agricoles. Et cette fois, la commission mixte paritaire a tranché en faveur du retour de ces substances. La bataille n’est pas terminée : il reste les votes définitifs des deux chambres. Mais l’urgence, pour nous, est désormais réelle.

Santé au travail, santé publique, biodiversité : un faux choix

Pour la CFDT, il est hors de question d’opposer l’emploi agricole à la santé des travailleuses et des travailleurs, des riverains, des consommateurs et des citoyennes et citoyens. L’Anses rappelle que plus d’un million de professionnels du secteur agricole sont potentiellement exposés aux pesticides, et recommande de réduire ces expositions en réduisant d’abord le recours aux pesticides eux-mêmes. L’Inserm, dans son expertise collective de 2021, confirme une présomption forte de lien entre exposition professionnelle aux pesticides et plusieurs pathologies graves : maladie de Parkinson, certains lymphomes, myélome multiple, cancer de la prostate.

Les signaux d’alerte ne concernent pas seulement le monde du travail. En 2024, l’EFSA a proposé de diviser par cinq les valeurs toxicologiques de référence de l’acétamipride, au regard d’incertitudes sur sa neurotoxicité développementale. Et dans son avis de mars 2026 sur la loi Duplomb 2, le Conseil d’État a lui-même rappelé les risques de dérive en verger, les risques pour les pollinisateurs, et le besoin de garanties plus fortes pour protéger l’eau et la santé humaine.

Des filières en difficulté, oui mais une réponse à la hauteur

Certaines filières agricoles connaissent des impasses techniques réelles, face aux ravageurs, à la concurrence européenne et aux retraits de matières actives. Il ne sert à rien de le nier. Mais les travaux de l’INRAE montrent que les situations diffèrent fortement selon les cultures, et que la transition vers des alternatives est engagée même si elle reste inachevée.

Pour la betterave par exemple, les recherches menées depuis 2021 ont permis d’identifier des leviers agronomiques, des substances déjà autorisées, des pratiques de prophylaxie et des combinaisons de méthodes qui réduisent significativement les populations de pucerons et les symptômes de jaunisse. L’Anses avait déjà recensé, dès 2021, vingt-deux solutions ou méthodes substituables contre les pucerons de la betterave. Le ministère de l’Agriculture lui-même rappelait en 2025 que, sur 130 usages de néonicotinoïdes examinés, six seulement étaient alors sans alternative suffisamment efficace et opérationnelle.

Autrement dit : les alternatives existent souvent. Elles doivent être développées, sécurisées, financées, et rendues réellement accessibles sur le terrain.

La vraie urgence : financer les alternatives, protéger celles et ceux qui travaillent

Plutôt qu’un retour de l’acétamipride ou du flupyradifurone, la vraie réponse passe par une politique agricole qui mette enfin les moyens au bon endroit : recherche publique indépendante, déploiement accéléré du biocontrôle, accompagnement technique des exploitations, assurance contre les pertes, partage du coût de la transition sur l’ensemble de la chaîne alimentaire, lutte effective contre la concurrence déloyale.

Des financements existent déjà PNRI, PNRI consolidé, PARSADA. Il faut désormais les amplifier, les territorialiser, et les traduire en solutions concrètes, pour les salariées et salariés comme pour les exploitants.

Ce que porte la CFDT Agri-Agro

Protéger l’agriculture ne doit jamais signifier exposer davantage celles et ceux qui y travaillent. La CFDT Agri-Agro refuse le faux choix entre compétitivité agricole et protection de la santé. Nous défendons une agriculture durable, protectrice des travailleurs, des citoyens et de la biodiversité. Nous demandons des alternatives agronomiques crédibles, des financements à la hauteur, des règles commerciales cohérentes, et une transition écologique qui ne laisse personne seul face au risque.

Ce n’est pas en affaiblissant la protection que l’on sauvera durablement les filières. C’est en donnant enfin aux acteurs du terrain les moyens de réussir la transition.

Avr

2024

Jurisprudence sur la gestion des œuvres sociales et culturelles du C.S.E.

Les modalités de distribution des activités sociales et culturelles ne relèvent pas du bon vouloir du CSE. En tant que domaine de compétence, elles doivent être mises en œuvre de manière objective et adéquate.

Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16.812

Dans son arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation est venue affirmer pour la première fois que, s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des travailleurs de l’entreprise à en bénéficier ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté.

Contexte de la saisine

Face aux événements ayant mené à la décision judiciaire, un CSE a mis en place un délai d’attente de six mois avant que les nouveaux employés puissent bénéficier des activités sociales et culturelles offertes par l’entreprise, une pratique courante inscrite dans le règlement intérieur. Cette mesure, perçue comme instaurant une inégalité de traitement parmi les employés, a été portée devant les tribunaux.

Les juges de première instance ont estimé que cette disposition traitait équitablement tous les employés, appliquant sans distinction le même délai de carence à leur arrivée dans l’entreprise, sans discrimination ni violation des droits. Ils ont jugé que cette mesure était justifiée pour prévenir l’opportunisme, compte tenu de la générosité des avantages sociaux et culturels proposés. En conséquence, ils ont déclaré la décision du CSE conforme aux règles.

L’analyse de la cour de Cassation

De manière concise, la Cour de cassation a infirmé le verdict des juges de première instance. Elle affirme que la décision du CSE d’accorder des avantages sociaux et culturels ne saurait légitimer une discrimination basée sur l’ancienneté des salariés.

Le CSE jouit d’une exclusivité en matière d’organisation des activités sociales et culturelles, lui permettant de fixer seul les critères d’attribution de ces avantages.

Néanmoins, cette prérogative est encadrée par une règle claire : les décisions du CSE ne doivent pas être entachées de discrimination. Les juges ont validé cette approche, reconnaissant la légitimité de l’action du CSE tant qu’elle ne transgresse aucun des critères discriminatoires énoncés à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Alors, quelle est la raison de cette décision ?

La Cour de cassation s’est simplement appuyée sur le principe fondamental permettant d’évaluer la légitimité d’une différence de traitement. En effet, pour être considérée comme juste, toute « différence » doit s’appuyer sur des critères objectifs et significatifs.

Justice en pratique

Il est concevable pour le CSE de limiter l’accès à certaines ASC exclusivement aux salariés parents de jeunes enfants, excluant de ce fait les autres. Toutefois, la question de l’ancienneté soulève davantage de débats. En effet, en matière d’équité, tous les employés devraient bénéficier d’un traitement uniforme. Cette observation avait été notée par les juges de première instance, qui n’en ont cependant pas tiré toutes les implications, selon la Cour de Cassation. La distinction basée sur la courte durée d’appartenance à l’entreprise semble remettre en question le sentiment d’appartenance à celle-ci.

Il est important de souligner que l’intégration de nouveaux membres ainsi que les départs ont un impact sur le budget du CSE, influençant généralement de manière positive le financement des activités sociales et culturelles. Chaque nouvelle recrue contribue effectivement à l’enrichissement du budget dédié aux œuvres sociales et culturelles. Dès lors, pourquoi les nouveaux arrivants ne jouiraient-ils pas des avantages des ASC, au moins pour cette raison financière ? Voici un argument « objectif » justifiant l’accès aux prestations, même sous l’angle économique. Même les périodes d’essai, quand elles ne mènent pas à une embauche définitive, participent à cette contribution durant le temps de leur réalisation effective.

Au sein du CSE désireux de moduler ses contributions aux employés récemment intégrés, qui influent moins sur la masse salariale tout en bénéficiant des activités proposées, il est crucial de ne pas baser l’éligibilité aux ASC uniquement sur l’ancienneté. Il convient plutôt d’associer cette éligibilité à divers critères, de réajuster les sommes allouées par avantage et de planifier les prises en charge progressivement, en veillant à appliquer ces directives de manière équitable à tous les employés, qu’ils soient nouvellement arrivés ou qu’ils aient une ancienneté plus significative.

Fév

2024

5ème séance de négociation « Pacte de la vie au travail »

Pacte de la vie au travail : Un nouveau souffle pour les transitions professionnelles et l’emploi des seniors.

Le vendredi 2 février 2024 a marqué une étape clé dans le dialogue social français avec la tenue de la 5ème séance de négociation du « Pacte de la Vie au Travail ». Les partenaires sociaux, résolus à avancer sans l’ingérence gouvernementale, ont mis l’accent sur la transcription fidèle des accords dans la législation, s’engageant dans une première phase de négociation centrée sur les transitions professionnelles et l’emploi des seniors.

Transitions professionnelles : Vers une simplification et un accompagnement renforcé

La CFDT a ouvert le débat en rappelant l’importance d’un droit à la reconversion professionnelle ancré territorialement, soulignant la nécessité de simplifier l’offre pléthorique de dispositifs existants pour la rendre plus accessible. L’accent a été mis sur l’amélioration de l’accompagnement via le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), notamment pour les petites entreprises dépourvues de services RH dédiés. Les syndicats ont également critiqué l’efficacité actuelle de l’entretien professionnel et ont appelé à une plus grande responsabilité des employeurs dans le financement de la formation continue.

L’Emploi des seniors au cœur des débats

Dans l’après-midi, l’emploi des seniors a pris le devant de la scène. La CFDT a souligné les défis posés par le vieillissement de la population active et la nécessité d’aborder tous les aspects du maintien en emploi, de l’anticipation de la fin de carrière à la soutenabilité du travail. Des propositions telles que des rendez-vous « perspectives professionnelles » et des aménagements de fin de carrière ont été avancées pour répondre à ces enjeux.

Divergences et perspectives

Les discussions ont révélé des divergences notables entre les attentes des organisations syndicales, focalisées sur la qualité de l’emploi et les conditions de travail, et celles des organisations patronales, plus orientées vers les besoins économiques et le financement de la reconversion. Ces dernières ont proposé des solutions comme le co-investissement dans la formation et l’introduction d’un « CDI Senior » pour améliorer l’employabilité des seniors, tout en soulignant la nécessité de changer les perceptions sur cette tranche d’âge du marché du travail.

Vers un avenir plus inclusif

La 5ème séance de négociation du Pacte de la Vie au Travail met en lumière les défis et les opportunités liés aux transitions professionnelles et à l’emploi des seniors. Alors que les partenaires sociaux continuent de débattre et de raffiner leurs propositions, l’objectif commun reste clair : construire un marché du travail plus inclusif et adaptatif, capable de répondre aux besoins d’une société en constante évolution.

Pour la CFDT, les propositions patronales énoncées lors de cette séance ne répondent pas aux enjeux et au changement de paradigme attendu pour réellement favoriser le maintien en emploi des seniors. La prochaine séance de négociation aura lieu le mercredi 7 février et sera consacrée aux transitions et parcours professionnels.

Jan

2024

Pour une agriculture durable et attractive

Dans un contexte mondial marqué par des turbulences géopolitiques et des perturbations climatiques et environnementales, nous sommes amenés à remettre en question nos modèles économiques, sociaux et de production. Le secteur agricole n’est pas épargné par ces défis et doit se réinventer pour assurer une agriculture à la fois durable et séduisante, un objectif que nous soutenons depuis longtemps pour le bien-être des agriculteurs et des travailleurs agricoles.

L’élaboration d’une nouvelle Loi d’orientation et d’avenir pour l’agriculture se fait attendre. Depuis le début de l’année 2023, des mois de discussions impliquant divers acteurs – professionnels de l’agriculture, société civile, autorités publiques – ont mis en lumière plusieurs enjeux clés et pistes de solutions, notamment la nécessité d’établir une direction claire et durable.

Il est essentiel de répartir plus équitablement la valeur ajoutée le long de la chaîne de production et de distribution alimentaire, en favorisant des filières plus justes et une distribution plus équitable des richesses. Cela implique le renforcement et l’application de la Loi EGALIM pour des négociations commerciales équitables et la fixation de prix justes, ainsi que la promotion de 50% de produits locaux, dont 20% de produits bio, dans la restauration collective publique et, depuis 2024, en entreprise.

Il faut également soutenir la création de filières au niveau local, reconnaissant l’importance du caractère territorial dans l’organisation des circuits alimentaires pour un modèle plus vertueux sur les plans économique, social et environnemental, tant pour les professionnels que pour les citoyens.

Des politiques publiques cohérentes et de long terme sont nécessaires pour :

Une transition écologique équitable : elle doit s’accompagner de moyens en termes de formation, d’orientation, de renouvellement des actifs, d’aide à la décision et au traitement des démarches administratives, afin de garantir une agriculture durable. Il est crucial de maintenir le cap pour produire une alimentation saine et durable accessible à tous.
Un rôle clé de l’Europe pour notre agriculture : le repli sur soi serait préjudiciable ! La Politique agricole commune devrait intégrer une dimension alimentaire européenne, harmoniser les normes environnementales et sociales de la production à la consommation, instaurer une traçabilité européenne des produits, et renforcer les contrôles. Des mesures miroirs avec des pays hors de l’UE sont nécessaires pour élever les standards tout en protégeant la santé de la planète.

Nous sommes à un moment décisif pour adopter une politique globale qui accompagne l’adaptation de notre modèle alimentaire face aux enjeux mondiaux, en dépassant les solutions court-termistes aux crises successives. Le changement climatique est un défi majeur pour notre agriculture, s’inscrivant dans la durée et ne pouvant plus être traité comme une crise temporaire à chaque élection.

Pour la CFDT Agri Agro, les clés du succès résident dans un débat éclairé, un dialogue social soutenu, une cohérence des politiques publiques et une application constante des décisions.

Jan

2024

903 morts au travail en 2022 : un record

Analyse de la sécurité au travail : Un enjeu croissant

L’année 2022 a marqué un tournant sombre dans l’histoire de la sécurité au travail. Avec 903 décès survenus en milieu professionnel, un record a été établi, soulignant l’urgence d’une révision approfondie du droit du travail. Ces chiffres, bien plus que de simples statistiques, reflètent des vies brisées et des familles ébranlées, mettant en lumière les lacunes dans la protection des travailleurs.

Cette hausse alarmante de la mortalité au travail n’est pas un phénomène isolé mais le symptôme d’un malaise plus profond. Elle met en exergue le rôle fondamental de l’inspection du travail dans la prévention des accidents. Ces organismes, chargés de veiller au respect des normes de sécurité, se retrouvent souvent débordés ou limités dans leurs capacités d’action, laissant des failles dans le filet de sécurité censé protéger les salariés.

Il est essentiel de comprendre que derrière chaque accident, il y a une histoire humaine, un travailleur qui méritait un environnement sûr et une protection adéquate. La question n’est pas seulement de respecter le droit du travail, mais de reconnaître la valeur de chaque individu au sein de l’écosystème professionnel. Ce record tragique doit être un catalyseur pour des changements significatifs et immédiats.

Les efforts pour améliorer la sécurité au travail doivent être intensifiés, notamment à travers des inspections plus fréquentes et rigoureuses. Il est crucial que chaque entreprise comprenne l’importance de respecter scrupuleusement les réglementations en vigueur. L’investissement dans la formation adéquate des employés, en particulier dans les secteurs à haut risque, devient impératif pour réduire les facteurs accidentogènes.

Enfin, le temps de travail est un élément à ne pas négliger. Des heures excessives ou des cadences de travail irréalistes augmentent non seulement le risque d’accidents, mais aussi l’usure psychologique et physique des salariés. Il est temps de remettre l’humain au cœur des préoccupations professionnelles, pour que la sécurité ne soit plus une option, mais une garantie.

Les facteurs accidentogènes au travail : Une augmentation inquiétante

L’augmentation alarmante de 33 % des accidents mortels au travail en 2022¹ révèle des failles profondes dans notre approche de la sécurité professionnelle. Ces facteurs accidentogènes variés nécessitent une attention immédiate pour prévenir de futures tragédies.

Un des aspects les plus critiques est le temps de travail. Des horaires prolongés et des charges de travail excessives ne sont pas seulement des sources de stress et d’épuisement, mais aussi des catalyseurs d’accidents. La fatigue et la pression incessante compromettent la vigilance des salariés, augmentant ainsi le risque d’erreurs fatales. Il est impératif de repenser l’organisation du travail pour garantir des conditions plus sûres et humaines.

Par ailleurs, une formation adéquate est souvent négligée dans de nombreux secteurs. Cette lacune expose les travailleurs à des dangers qu’ils ne sont ni équipés ni préparés à affronter. Des programmes de formation complets et réguliers sont essentiels pour équiper adéquatement les salariés face aux risques spécifiques de leur environnement de travail.

L’inspection du travail joue un rôle crucial dans l’identification et la correction des facteurs accidentogènes. Cependant, des ressources insuffisantes et un manque de pouvoir d’action limitent souvent leur efficacité. Un renforcement de ces organismes est nécessaire pour assurer un contrôle plus strict et fréquent des conditions de travail, conformément au droit du travail.

Le Travail et ses risques : Une réalité à ne pas ignorer

La prise de conscience des risques liés au travail est cruciale pour comprendre l’ampleur de ce record. Ces risques ne se limitent pas à des accidents isolés mais sont le résultat d’une chaîne de facteurs négligés, allant du non-respect du droit du travail à des politiques de sécurité insuffisantes.

La variété des risques professionnels exige une approche multidimensionnelle. Il ne suffit pas de se concentrer sur les aspects physiques des accidents, mais aussi sur leur dimension psychologique et sociale. La santé mentale des travailleurs, souvent négligée, joue un rôle crucial dans la prévention des accidents.

Réflexion sur la Responsabilité Collective et Individuelle

Une réflexion s’impose sur la responsabilité partagée entre les différents acteurs du monde du travail. Cette responsabilité ne se limite pas à l’application stricte du droit du travail, mais s’étend à une prise de conscience collective des enjeux de la sécurité au travail.

Les syndicats jouent un rôle crucial dans cette démarche. En tant que représentants des salariés, nous devons non seulement défendre les droits des travailleurs, mais également promouvoir activement des politiques de prévention et de formation adéquate. Leur action est essentielle pour sensibiliser à l’importance de la sécurité et pour veiller au respect des normes établies.

De leur côté, les employeurs doivent reconnaître leur part de responsabilité dans la sécurisation des lieux de travail. Cela passe par un respect intransigeant des règlements, mais aussi par une écoute attentive des besoins et des préoccupations de leurs employés, notamment en ce qui concerne le temps de travail et les conditions de travail.

L’État, à travers les organismes d’inspection du travail, doit également assumer son rôle de garant du respect des lois et des règlements. Une surveillance accrue et des sanctions plus sévères contre les manquements aux normes de sécurité sont nécessaires pour prévenir de futurs accidents.

Enfin, chaque salarié a également une part de responsabilité individuelle. La sensibilisation aux facteurs accidentogènes et la vigilance constante sont indispensables. Chaque travailleur doit être acteur de sa propre sécurité, en respectant les protocoles établis et en signalant toute situation dangereuse ou irrégulière.

Ainsi, la lutte contre les accidents de travail est une responsabilité partagée. Elle exige un engagement de tous les instants de la part de tous les acteurs impliqués. Il est impératif que chacun prenne conscience de l’importance de son rôle et agisse en conséquence pour garantir un environnement de travail plus sûr.

« Ça ne baisse pas depuis dix ans », relevait le secrétariat d’État chargé de la Santé au travail lors de la présentation du Plan santé au travail 2021-2025.

Vers un avenir plus sûr : Actions et engagements

Chaque acteur du monde du travail doit prendre part à cette transformation essentielle. Les syndicats, les entreprises, l’État, et chaque individu doivent s’engager dans une démarche proactive pour garantir un environnement de travail plus sûr.

Ensemble, en adoptant ces mesures, en s’engageant dans une démarche proactive, et en travaillant main dans la main, nous pouvons transformer le milieu de travail en un espace plus sûr pour tous. Il est temps de tourner la page sur ce triste record et de construire un avenir où le travail ne rime plus avec danger, mais avec sécurité et bien-être.

À LIRE AUSSI

Accidents du travail. Des morts et des blessés invisibles, Livre de Véronique Letourneux, Bayard éditions, 300 pages (2021).

Rapport annuel 2022 de l’Assurance Maladie – Risques professionnels
Syndicalisme Hebdo – Toujours trop d’accidents du travail
Sénat – Augmentation du nombre d’accidents du travail
Chiffres Politis : 903 morts au travail en 2022, triste record

Jan

2024

Assurance chomage, ce qui pourrait changer en 2024 pour la cible

Publié le 08/01/2024

Les Enjeux de l’Assurance Chômage en 2024

L’assurance chômage représente un pilier central de la protection sociale en France. Alors que l’année 2024 s’annonce, elle se trouve à la croisée des chemins, impactée par des dynamiques économiques et sociales complexes. Cette partie vise à définir les enjeux actuels de l’assurance chômage et à anticiper les changements qui pourraient survenir, affectant directement les salariés, les adhérents et les sympathisants de la CFDT.

Présentation de l’Assurance Chômage Actuelle

Actuellement, l’assurance chômage joue un rôle crucial en offrant un soutien financier aux demandeurs d’emploi. Les règles d’indemnisation en place visent à garantir un revenu de remplacement, tout en encourageant le retour à l’emploi. Cette assurance est financée par la contribution des entreprises et gérée par les partenaires sociaux, dont la CFDT est un acteur clé.

Impact du Contexte Économique et Social

Dans un contexte marqué par des changements démographiques et des défis économiques, l’emploi des séniors et la situation des jeunes entrent en ligne de compte. Les modifications envisagées pour 2024 pourraient réformer les modalités actuelles, telles que la mensualisation des versements et la dégressivité des allocations, dans le but d’adapter l’assurance chômage aux réalités du marché du travail.

Anticipation des Changements en 2024

Avec la loi sur les retraites de 2023, le paysage de la protection sociale en France est en pleine évolution. Il est crucial pour les créateurs d’entreprise et les employeurs de comprendre ces changements pour se préparer aux nouvelles réalités du marché du travail. Les réformes à venir pourraient redéfinir l’équilibre entre protection des travailleurs et flexibilité pour les entreprises, un sujet au cœur des préoccupations de la CFDT.

L’Impact du Nouvel Accord et de la Loi sur les Retraites de 2023

Les réformes prévues en 2024 en matière d’assurance chômage sont profondément influencées par le nouvel accord entre les partenaires sociaux et les implications de la loi sur les retraites de 2023. Cette section explore comment ces changements pourraient remodeler les règles d’indemnisation et leurs répercussions sur différents groupes concernés.

Description du Nouvel Accord sur l’Assurance Chômage

Le nouvel accord prévoit de revisiter les règles d’indemnisation pour les demandeurs d’emploi. Il est attendu que ces changements répondent mieux aux besoins actuels du marché du travail, tout en préservant l’équilibre financier du système d’assurance chômage. La CFDT, en tant qu’acteur clé, a joué un rôle significatif dans l’élaboration de ces nouvelles directives.

Analyse des Règles d’Indemnisation Modifiées

Les modifications apportées aux règles d’indemnisation pourraient inclure la dégressivité des allocations et la mensualisation des versements. Ces ajustements visent à inciter à la reprise d’emploi tout en offrant une protection adéquate durant les périodes de chômage. La CFDT s’assure que ces changements restent équitables pour tous les travailleurs, en particulier pour les populations vulnérables.

Conséquences de la Loi sur les Retraites de 2023

La récente loi sur les retraites de 2023 a d’importantes implications sur l’emploi des séniors et, par extension, sur l’assurance chômage. Ces réformes pourraient modifier la manière dont les seniors interagissent avec le marché du travail et bénéficient des allocations de chômage, un aspect crucial pour la CFDT qui milite pour la défense des droits des travailleurs âgés.

Conséquences pour les Différents Acteurs

Les réformes prévues dans le domaine de l’assurance chômage en 2024 ne sont pas sans conséquences pour les divers acteurs concernés. Cette partie examine les impacts potentiels sur les demandeurs d’emploi, les entreprises, les créateurs d’entreprise, ainsi que sur l’emploi des séniors.

Incidence sur les Demandeurs d’Emploi

Les changements envisagés, notamment en termes de dégressivité des allocations et de mensualisation des versements, pourraient redéfinir le paysage de l’indemnisation pour les demandeurs d’emploi. Ces ajustements ont pour but de trouver un équilibre entre soutien financier adéquat et incitation à la reprise d’activité professionnelle.

Effets sur les Entreprises

La contribution des entreprises à l’assurance chômage est un autre aspect essentiel des réformes. Les ajustements prévus pourraient influencer la façon dont les entreprises participent financièrement au système, avec des implications potentielles sur leur politique de recrutement et de gestion des ressources humaines.

Implications pour les Créateurs d’Entreprise

Les créateurs d’entreprise font également partie des acteurs affectés. Les réformes pourraient offrir de nouvelles opportunités ou présenter des défis, notamment en termes de soutien et de couverture offerts pendant les phases initiales de création et de développement d’entreprise.

Répercussions sur l’Emploi des Séniors

Enfin, l’emploi des séniors est une question cruciale, surtout à la lumière de la loi sur les retraites de 2023. Les modifications dans l’assurance chômage pourraient influencer leur participation sur le marché du travail et les conditions de leur transition vers la retraite.

Interrogations et Perspectives

La réforme de l’assurance chômage en 2024 suscite de nombreuses interrogations. Cette section aborde les questions clés et les perspectives futures concernant les changements prévus, en se focalisant sur leur impact pour les acteurs impliqués, notamment les demandeurs d’emploi, les entreprises et les créateurs d’entreprise.

Questionnements autour de l’Équité et de l’Efficacité des Nouvelles Mesures

La refonte des règles d’indemnisation et la mise en place de la dégressivité des allocations soulèvent des questions d’équité. Comment ces changements affecteront-ils différents groupes de travailleurs, en particulier les plus vulnérables ? La CFDT joue un rôle crucial dans le débat pour garantir que ces réformes soient justes et bénéfiques pour tous.

Défis Futurs et Attentes des Adhérents de la CFDT

Les adhérents et sympathisants de la CFDT s’attendent à ce que les réformes soutiennent efficacement les demandeurs d’emploi, tout en favorisant un marché du travail dynamique et inclusif. Les défis futurs incluent l’intégration des préoccupations des seniors et des jeunes dans la politique d’emploi.

Analyse Critique des Propositions et de leur Potentiel Impact

Il est essentiel d’évaluer de manière critique les propositions de réforme, notamment leur impact sur l’emploi des séniors et les créateurs d’entreprise. La CFDT s’engage à analyser ces aspects pour orienter les discussions et les négociations en vue de trouver les meilleures solutions possibles.

Vers une Mobilisation et Participation Active

Face aux réformes potentielles de l’assurance chômage en 2024, il est crucial d’encourager une mobilisation et une participation actives des salariés, des adhérents et des sympathisants de la CFDT. Cette section propose des pistes d’action et souligne l’importance de l’engagement collectif dans le cadre de ces changements.

Participation des Salariés et Sympathisants CFDT

Il est important que les salariés et les sympathisants de la CFDT participent activement au dialogue social autour des réformes. Leur voix est essentielle pour façonner des politiques d’assurance chômage justes et efficaces, qui prennent en compte les besoins des demandeurs d’emploi et respectent les règles d’indemnisation.

Actions pour Influencer les Décisions Futures

La CFDT encourage ses membres à se mobiliser pour influencer les décisions concernant la dégressivité des allocations, la mensualisation des versements, et l’impact de la loi sur les retraites de 2023 sur l’emploi des séniors. Cela peut inclure des campagnes de sensibilisation, des réunions d’information, et la participation à des consultations publiques.

Appel à la Vigilance et à l’Engagement

L’engagement des créateurs d’entreprise et des entreprises dans le débat est également crucial. La CFDT appelle à une vigilance continue pour s’assurer que les contributions des entreprises à l’assurance chômage soient équitables et bénéfiques pour l’ensemble des acteurs du marché du travail.

Déc

2023

Négociation du “Pacte de la vie au travail”

Le 22 décembre dernier, les locaux du Medef ont accueilli la première séance de la négociation nationale interprofessionnelle intitulée « Pacte de la vie au travail ». Cet événement marque une étape cruciale dans l’élaboration de politiques du travail plus adaptées aux réalités contemporaines, notamment à la suite de la crise sanitaire et des récents mouvements sociaux.

L’ouverture de cette session a été marquée par un tour de table des cinq organisations syndicales et des trois organisations patronales, chacune exprimant ses attentes et perspectives. L’objectif principal de cette première rencontre était de mettre en place l’organisation de la négociation, définissant la taille des délégations, le lieu et le calendrier, en conformité avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2022 sur le Paritarisme.

Le positionnement stratégique de la CFDT

La délégation de la CFDT, conduite par Yvan Ricordeau, a clairement positionné cette négociation comme un moment stratégique. Soulignant les enseignements de l’enquête « Parlons travail » de 2016, la CFDT a mis en avant la nécessité de réviser les fondamentaux du rapport au travail, une exigence rendue encore plus pressante par la pandémie et la récente réforme des retraites.

La CFDT aspire à une négociation centrée sur des droits concrets, notamment en ce qui concerne l’emploi des seniors, la gestion de l’usure professionnelle et la mise en place du compte épargne-temps universel (CETU). Cependant, la délégation a également pointé du doigt deux obstacles majeurs : la neutralité financière exigée par le document d’orientation et la nécessité de traiter les sujets soulevés par le gouvernement pour éviter une réforme unilatérale du marché du travail.

Entre convergences et divergences

Les discussions ont révélé des points de convergence, notamment sur les enjeux des parcours professionnels, mais aussi des divergences significatives. Certaines organisations syndicales ont exprimé le désir de remettre en question la réforme des retraites et de réouvrir les discussions sur la pénibilité. Du côté des organisations patronales, l’accent a été mis sur l’augmentation du taux d’emploi et la simplification des dispositifs de transition professionnelle, bien que des réserves aient été émises sur le CETU.

Vers une négociation structurée en trois phases

Les partenaires sociaux ont convenu d’une négociation en trois phases, débutant par un diagnostic en janvier, suivi d’une phase de négociation proprement dite et se concluant par une phase d’arbitrage final en mars. L’objectif est d’aboutir, si possible, à un ANI unique couvrant tous les sujets abordés.

Perspectives et enjeux futurs

Cette première séance de négociation du Pacte de la vie au travail pose les jalons d’un débat crucial pour l’avenir du travail en France. Les mois à venir seront déterminants pour aligner les positions et concrétiser les aspirations des travailleurs et employeurs dans un contexte socio-économique en constante évolution. Les défis sont nombreux, mais cette négociation offre une occasion unique de remodeler le paysage du travail français pour les années à venir.

A lire assi
Propositions de la CFDT pour renouer le dialogue et répondre aux attentes des travailleurs et travailleuses.

Déc

2023

Hommage à Jacques Delors : Bâtisseur de l’Europe et Syndicaliste Visionnaire

Jacques Delors, ancien président de la Commission européenne et symbole de la gauche française, a laissé une marque significative dans l’histoire de l’Europe en tant que fervent défenseur des travailleurs et du syndicalisme, contribuant ainsi à l’unification de l’Europe et à la promotion de la justice sociale. Son héritage perdure en inspirant les générations futures à poursuivre une Europe forte et unie.

L’Héritage de Jacques Delors : Bâtisseur de l’Europe Moderne

Jacques Delors – Photo Philippe Grangeaud

Jacques Delors, ancien président de la Commission européenne et figure emblématique de la gauche française, nous a quittés mercredi 27 décembre, laissant derrière lui un héritage européen remarquable et une inspiration profonde pour les générations futures.

Sa contribution à la construction de l’Union européenne est inestimable. Sous sa présidence, l’Union a connu une expansion significative, passant de 10 à 15 pays, et a posé les fondements du marché unique européen ainsi que de l’euro. Ces réalisations ont façonné l’Europe que nous connaissons aujourd’hui, une Union unie, dynamique et prospère.

Les hommages à sa mémoire reflètent l’impact qu’il a eu sur l’Europe et le monde. Des dirigeants comme Olaf Scholz, Ursula von der Leyen et Charles Michel ont salué sa vision, son engagement et son rôle de bâtisseur de l’Europe. Ursula von der Leyen, actuelle présidente de la Commission, l’a célébré comme un « visionnaire qui a rendu notre Europe plus forte » [″].

L’impact de Jacques Delors va bien au-delà de son rôle dans la construction européenne. Il a été un homme de valeurs, un Européen convaincu et un modèle de rigueur intellectuelle et morale. Sa disparition marque la fin d’une ère, mais son héritage continuera à inspirer et guider ceux qui croient en une Europe unie et prospère.

Sa vie et son œuvre resteront gravées dans l’histoire comme celles d’un homme qui a non seulement façonné l’Europe, mais aussi touché la vie de nombreux Européens par son dévouement et sa passion pour un continent uni et fort.

Jacques Delors : Un Syndicaliste Engagé et Inspirant au Cœur de la CFDT

Jacques Delors à la séance de clôture du Congrès de l’Europe – Photo Nationaal Archief

La trajectoire remarquable de Jacques Delors ne se limite pas à son rôle de bâtisseur de l’Europe. Avant de devenir une figure politique française et européenne incontournable, Delors a d’abord été un syndicaliste passionné et engagé.

À l’âge de 20 ans, alors jeune employé à la Banque de France, il rejoint la CFTC en 1945, marquant ainsi le début de son parcours syndical. Delors a été un militant actif au sein du groupe « Reconstruction », un collectif influent qui a joué un rôle clé dans la transformation de la CFTC en CFDT.

La CFDT, reconnaissant son héritage et son apport, le décrit comme un « homme exceptionnel » et une source d’inspiration pour le syndicat. En 2008, Delors a accordé une interview approfondie à la branche retraités de la CFDT, témoignant de son engagement de longue date et de son influence au sein de la centrale syndicale. [″]

Jacques Delors était plus qu’un compagnon de route de la @CFDT. C’était un ami, un adhérent, un militant. Un humaniste et un fervent défenseur de l’idée européenne. Il restera à jamais une référence. Nous sommes toutes et tous terriblement tristes. Pensée amicale à ses proches.
— Marylise Léon (@MaryliseLeon) December 27, 2023

Même des années après avoir quitté ses fonctions actives, Delors est resté connecté à la CFDT. En 2009, il a participé à un débat important avec les militants de la CFDT Ile-de-France lors de leur congrès. Cette rencontre, décrite par Diego Melchior, membre du bureau national confédéral et responsable de la CFDT Ile-de-France, souligne l’influence continue de Delors au sein de la CFDT. Melchior se souvient de Delors comme d’une « figure de référence« , soulignant son rôle dans la formation des idées et des politiques du syndicat.

L’adhésion continue de Delors à la CFDT jusqu’à ses derniers jours témoigne de son engagement indéfectible envers les valeurs syndicales et son attachement à la cause des travailleurs. Son parcours illustre parfaitement la fusion entre son engagement syndical et son action politique, contribuant ainsi à façonner non seulement le paysage politique européen mais aussi le mouvement syndical français.

Jacques Delors laisse derrière lui un héritage riche et diversifié, marqué par son engagement envers l’Europe et le syndicalisme, illustrant son dévouement à la justice sociale et à l’amélioration des conditions de travail partout en Europe.

Nous avons perdu le père fondateur de l’Europe sociale mais sa vision est plus que jamais nécessaire
La CES continuera à travailler pour réaliser le but d’une ‘Europe généreuse où le syndicalisme aura toute sa place’ que Jacques Delors a défini à notre congrès en 1995 pic.twitter.com/wFmwzM0Apb
— EUROPEAN TRADE UNIONS (@etuc_ces) December 27, 2023