CFDT Agri-Agro

Juil

2026

Accord interbranche agricole 2026 ce qui change

Accueil des nouveaux salariés, prévention des risques, fortes chaleurs, équipements de protection, organisation du travail, santé des femmes, handicap, travail isolé, hébergement des saisonniers… L’accord national de l’interbranche agricole signé le 10 février 2026 aborde de nombreux aspects très concrets de la vie au travail.

Pour la CFDT Agri-Agro, ce texte constitue une étape importante. Mais un accord national ne change pas, à lui seul, les réalités quotidiennes dans les exploitations et les entreprises. Il faut désormais que les salariés, les élus du personnel, les militants syndicaux, les employeurs et les acteurs territoriaux s’en saisissent.

À retenir

L’accord fixe un cadre national pour améliorer les conditions de travail et d’emploi en agriculture. Il contient des obligations, des droits nouveaux, des rappels de la réglementation et de nombreuses préconisations. Sa portée réelle dépendra toutefois de son extension, de sa déclinaison dans les branches et surtout de son application dans les entreprises et les territoires.

Un accord obtenu après plus de deux années de négociation

L’accord a été signé le 10 février 2026 par plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, dont la FNSEA, la FNEDT, l’Unep, la Fédération nationale du bois et la FNCUMA, ainsi que par les organisations syndicales de salariés CFDT, CGT, FO, CFTC et CFE-CGC.

Il aura fallu treize séances de négociation, réparties sur près de deux ans et demi, pour parvenir à ce texte. Il reprend le travail engagé par l’accord de 2008 sur les conditions de travail, tout en l’élargissant aux transformations actuelles du travail agricole : dérèglement climatique, attractivité des métiers, pénibilité, santé mentale, intégration des salariés, organisation du travail et vieillissement des parcours professionnels.

Le texte concerne notamment la production agricole, les coopératives d’utilisation de matériel agricole, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les entreprises du paysage, les exploitations forestières, les scieries agricoles, les propriétaires forestiers privés et les rouisseurs-teilleurs de lin.

Son champ d’application exclut toutefois certaines activités, parmi lesquelles les parcs zoologiques, les centres équestres, les entraîneurs de chevaux de course, les champs de course, l’Office national des forêts et la conchyliculture.

Extension de l’accord : attention à ne pas confondre avis et arrêté

Un avis relatif à l’extension de l’accord a été publié au Journal officiel le 13 juin 2026. Cette publication signifie que le ministère envisage de rendre le texte obligatoire pour l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans son champ d’application.

Mais un avis d’extension n’est pas encore un arrêté d’extension. Le texte prévoit qu’il entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l’arrêté d’extension.

Point de vigilance juridique

Avant toute utilisation de cet article après l’été 2026, il conviendra de vérifier si l’arrêté d’extension a été publié et, le cas échéant, d’indiquer sa date ainsi que la date exacte d’entrée en vigueur de l’accord.

1. Un véritable parcours d’accueil pour les nouveaux salariés

Dans de nombreuses entreprises agricoles, l’intégration se limite encore parfois à quelques explications rapides avant la prise de poste. L’accord affirme au contraire que l’accueil doit constituer une véritable étape du recrutement.

La phase d’accueil doit être organisée sur le temps de travail et être suffisamment longue pour permettre au salarié de comprendre :

l’organisation de l’entreprise ou de l’exploitation ;
son environnement de travail ;
les règles de sécurité ;
les protocoles spécifiques à l’activité ;
le rôle et les responsabilités des différents membres de l’équipe.

L’employeur doit également s’assurer que les informations importantes restent facilement accessibles. Il est invité à évaluer la qualité de l’intégration lors d’un entretien avec le salarié.

L’accord prévoit aussi la possibilité de désigner un salarié expérimenté comme référent, sur la base du volontariat du référent comme du nouvel embauché. Ce référent doit recevoir une description claire de son rôle.

Pour la CFDT, cette disposition doit servir à mettre fin aux prises de poste improvisées. L’accueil ne doit pas être considéré comme une perte de temps, mais comme une première action de prévention, de professionnalisation et de fidélisation.

2. Le DUERP doit devenir un outil construit avec les salariés

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, est obligatoire dès la première embauche. Pourtant, il demeure encore trop souvent un document administratif rangé dans un dossier et rarement actualisé avec les personnes qui connaissent réellement les postes de travail.

L’accord rappelle que le DUERP doit identifier les risques physiques, chimiques, biologiques et psychosociaux, évaluer leur gravité et leur probabilité, puis déboucher sur des mesures concrètes de suppression ou de réduction des risques.

Le texte affirme surtout que son élaboration doit résulter d’une approche collective. L’employeur doit associer les salariés à cette démarche et les réunir, avec leurs représentants lorsqu’ils existent, au moins une fois par an sur leur temps de travail.

Une nouvelle discussion doit également être organisée lors de l’apparition d’un nouveau risque ou de l’introduction :

d’un équipement de travail ;
d’un procédé technique ;
d’une modification importante de l’organisation ;
d’un aménagement susceptible de modifier les conditions de travail ;
ou à la suite d’un accident révélant un risque insuffisamment évalué.

Le DUERP et ses différentes versions doivent être conservés pendant quarante ans et rester accessibles aux salariés ainsi qu’aux anciens salariés qui en font la demande.

Autre avancée importante : la participation des salariés aux discussions relatives à l’amélioration des conditions de travail constitue du temps de travail rémunéré. Ces échanges doivent être suffisamment réguliers et approfondis pour ne pas se réduire à quelques minutes de conversation informelle.

3. Fortes chaleurs : l’organisation du travail doit réellement s’adapter

Les épisodes de chaleur ne peuvent plus être traités comme des événements rares ou imprévisibles. L’accord demande aux employeurs de mettre en place un plan d’adaptation aux risques professionnels liés aux évolutions climatiques.

En vigilance orange ou rouge, l’employeur doit procéder à une réévaluation quotidienne des risques, adapter l’organisation du travail et, si la sécurité des salariés ne peut plus être garantie, faire cesser le travail.

À partir de la vigilance jaune, plusieurs mesures doivent être étudiées et appliquées en fonction de l’activité :

aménager les horaires pour éviter les heures les plus chaudes ;
réorganiser ou reporter certaines tâches ;
limiter le travail isolé ;
prévoir des pauses plus fréquentes ou plus longues dans un endroit ombragé ;
renouveler l’air dans les locaux fermés ;
fournir des vêtements et équipements adaptés à la chaleur et au rayonnement solaire ;
former les salariés à reconnaître les signes d’un coup de chaleur ;
organiser les secours et l’alerte ;
mettre à disposition de l’eau potable et fraîche en quantité suffisante, le texte mentionnant un volume de trois litres.

Lorsque aucun autre aménagement n’a pu être mis en œuvre pour limiter l’exposition, les pauses supplémentaires prises aux heures les plus chaudes doivent être indemnisées.

Le texte ne fixe toutefois pas une température unique au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit. La décision doit reposer sur une évaluation concrète : température, humidité, durée d’exposition, effort physique, port d’équipements, état de santé, travail en plein soleil ou dans un local insuffisamment ventilé.

Pour la CFDT, la prévention ne peut pas se limiter à distribuer des bouteilles d’eau. Elle doit porter sur les horaires, les cadences, les effectifs, les pauses, la possibilité de travailler en binôme et le report des tâches dangereuses.

4. Des EPI gratuits, adaptés et correctement entretenus

L’accord rappelle un principe essentiel : les protections collectives doivent toujours être privilégiées. Les équipements de protection individuelle, ou EPI, ne doivent intervenir qu’après avoir recherché les moyens de supprimer ou de réduire le risque à la source.

Lorsqu’ils sont nécessaires, les EPI doivent être :

adaptés aux risques rencontrés ;
compatibles avec les tâches à réaliser ;
adaptés à la morphologie et à la physiologie du salarié ;
fournis gratuitement ;
entretenus, réparés et remplacés par l’employeur ;
accompagnés d’une formation à leur utilisation.

L’employeur est invité à associer les salariés au choix des équipements. Cette participation est particulièrement importante pour les gants, chaussures, protections respiratoires, vêtements contre la pluie ou le froid et équipements utilisés durant de longues périodes.

Lorsque le lavage à domicile présente un risque de contamination ou peut dégrader les propriétés protectrices d’un vêtement, l’entretien doit être organisé et financé par l’employeur.

Les temps d’habillage et de déshabillage obligatoires liés au port d’EPI lors d’une exposition à des produits chimiques sont intégrés au temps de travail.

5. Toilettes, vestiaires, douches et salles de pause : des conditions élémentaires de dignité

L’attractivité des métiers agricoles se joue aussi dans des réalités très simples. Pouvoir accéder à des toilettes propres, se laver les mains, changer de vêtements ou prendre un repas dans un endroit convenable ne constitue pas un confort accessoire.

Dans les bâtiments de l’entreprise, les employeurs doivent notamment mettre à disposition :

des toilettes équipées de papier, savon, essuie-mains, poubelles et protections féminines ;
des vestiaires fermés, propres, ventilés et correctement éclairés ;
des douches lorsque la nature des travaux l’exige ;
une salle de pause permettant de prendre ses repas ;
un point d’eau potable ;
des équipements permettant de réchauffer les repas et de conserver les aliments au frais.

Lorsque les salariés travaillent loin de toute installation fixe, l’employeur doit rechercher une solution avec eux : toilettes portables correctement entretenues, véhicule équipé, partenariat permettant d’utiliser des sanitaires existants ou équipement mobile pour le lavage des mains.

Ces sujets peuvent sembler secondaires dans une négociation nationale. Ils sont pourtant essentiels à la santé, à la dignité et à l’égalité entre les femmes et les hommes.

6. Organisation du travail : les horaires et la charge de travail entrent dans la prévention

L’accord reconnaît que les conditions de travail ne dépendent pas uniquement des machines, des produits ou des bâtiments. Elles sont aussi directement liées à l’organisation du travail.

Le texte demande une attention particulière :

à la charge de travail ;
aux rythmes imposés ;
au travail de nuit ;
aux astreintes ;
aux changements d’horaires ;
à la circulation de l’information ;
à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est conseillé de communiquer les plannings suffisamment tôt pour permettre aux salariés de s’organiser, si possible au moins quinze jours à l’avance. Cette formulation reste une préconisation et ne crée pas, à elle seule, un délai obligatoire dans toutes les entreprises. Elle peut néanmoins constituer une base utile pour négocier des règles plus précises dans les branches, les territoires et les entreprises.

L’accord indique également que toute personne amenée à encadrer du personnel doit être formée au management d’équipe. La reconnaissance, la communication, la prévention des tensions, la courtoisie et l’entraide sont clairement présentées comme des composantes des conditions de travail.

7. Santé des femmes, parentalité et handicap invisible

Le texte contient plusieurs dispositions qui méritent une attention particulière.

Endométriose

Une salariée souffrant d’endométriose peut bénéficier, sur présentation d’un certificat médical renouvelé chaque année, d’une autorisation d’absence d’un jour par mois ou de trois jours par trimestre, dans la limite de treize jours par an.

Lorsque l’endométriose a donné lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée, à une attestation d’invalidité délivrée par la MSA ou à une reconnaissance en affection de longue durée, ces absences deviennent des jours de repos payés.

Cette distinction doit être clairement expliquée : l’accord ne prévoit pas automatiquement treize jours rémunérés pour toutes les salariées atteintes d’endométriose.

Fausse couche et procréation médicalement assistée

Au-delà d’un éventuel arrêt délivré par le médecin, une salariée ayant subi une fausse couche peut bénéficier de trois jours de repos payés, sur présentation d’un certificat médical.

Dans le cadre d’une procréation médicalement assistée, un jour de repos payé est accordé au-delà du jour de l’acte, également sur justificatif médical.

Parentalité

Les entreprises sont invitées à mieux informer les salariés sur les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation. À l’issue de ces congés, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins égale.

Pour les congés de plus de deux mois, un entretien professionnel doit être proposé lors du retour afin d’aborder le parcours, les compétences et les éventuels besoins de formation.

Handicap visible ou invisible

L’accord encourage les aménagements d’horaires, de tâches et de postes de travail. Il reconnaît également les handicaps invisibles et rappelle le droit au respect de la vie privée et à la non-discrimination.

Les solutions peuvent porter sur la modulation des horaires, l’allègement de certaines activités physiques, l’accès à des pauses supplémentaires, la mise à disposition d’équipements adaptés ou la mobilité interne.

8. Mieux protéger les salariés qui travaillent seuls

Le travail isolé est fréquent dans l’agriculture, la forêt, les travaux paysagers ou l’élevage. L’accord demande que ce risque soit expressément évalué dans le DUERP en tenant compte de la tâche, de l’environnement et de la durée de l’isolement.

L’employeur doit prévoir des moyens d’alerte et de communication adaptés : téléphone, dispositif de protection du travailleur isolé, radio, talkie-walkie, balise ou téléphone satellite dans les zones blanches. Des points de contact réguliers doivent être organisés selon une procédure connue à l’avance.

Certaines tâches sont interdites à un salarié travaillant seul, notamment :

porter manuellement une masse supérieure à 30 kilogrammes ;
poser ou déposer certains éléments d’appareils de plus de 50 kilogrammes ;
réaliser des travaux nécessitant certains appareils de protection respiratoire ;
effectuer des travaux dans les arbres.

La prévention doit également conduire à privilégier le travail en binôme lorsque le niveau de risque le justifie.

9. Hébergement des saisonniers : un cadre national plus lisible

L’accord consacre un chapitre entier à l’hébergement temporaire mis à disposition par l’employeur dans le cadre de travaux saisonniers.

Il rappelle ou précise notamment que le logement doit :

être accessible sans danger et pouvoir être fermé ;
être exempt d’humidité, de moisissures et d’infestations ;
protéger contre les intempéries et les températures excessives ;
disposer d’installations électriques et sanitaires sûres ;
permettre de maintenir une température minimale de 18 °C ;
comporter une literie propre et en bon état ;
respecter la vie privée des occupants ;
être séparé des lieux de stockage de produits dangereux.

Pour les logements occupés plus de trente jours, un état des lieux d’entrée et de sortie doit être réalisé en présence de l’employeur.

Dans les logements collectifs, le texte encadre également le nombre d’occupants par chambre, les surfaces minimales, les équipements de cuisine, les sanitaires et les espaces de rangement individuels.

L’employeur ne peut pas entrer librement dans le logement des salariés. Hors cas de force majeure, il doit les prévenir au moins vingt-quatre heures avant sa visite et en préciser le motif.

10. Transport et mobilité : des pistes intéressantes, mais peu de droits automatiques

Dans les territoires ruraux, l’absence de transports collectifs ou de véhicule personnel peut empêcher l’accès à un emploi agricole. L’accord identifie plusieurs solutions :

mise en place de navettes ;
organisation du covoiturage ;
prêt temporaire d’un véhicule ;
mise à disposition de vélos électriques ;
aide à l’achat ou à la réparation d’un véhicule sous forme de prêt sans intérêt ;
création d’abris pour les vélos et les autres mobilités douces ;
mutualisation des moyens de transport entre plusieurs employeurs.

Ces pistes peuvent faciliter les recrutements et sécuriser les parcours professionnels. Mais la plupart sont formulées comme des possibilités ou des recommandations. Elles ne créent pas une obligation générale pour chaque employeur de financer le trajet domicile-travail.

Ce que l’accord ne règle pas encore

L’accord constitue un cadre utile, mais il ne faut pas lui faire dire davantage que ce qu’il contient.

Il ne prévoit notamment pas :

d’augmentation générale des salaires ;
de niveau minimal d’effectif pour réaliser les travaux en sécurité ;
de seuil national unique de température entraînant automatiquement l’arrêt du travail ;
d’indemnité générale de transport ou de logement ;
de délai obligatoire de quinze jours pour tous les changements de planning ;
de paiement automatique de toutes les absences liées à l’endométriose ;
de solution uniforme applicable à toutes les exploitations, quelles que soient leur taille et leur activité.

Il faut également distinguer les formulations employées. Dans un accord collectif, les mots ont une importance : une disposition indiquant que l’employeur « doit » agir n’a pas la même portée qu’une disposition selon laquelle les entreprises sont « invitées », « incitées » ou « encouragées » à mettre une mesure en place.

C’est précisément pour cette raison que le dialogue social local sera déterminant. Les préconisations nationales doivent devenir des engagements vérifiables, assortis d’un calendrier, de moyens et d’indicateurs de suivi.

Ce qu’un élu CSE peut demander concrètement

Dans une entreprise dotée d’un CSE, les représentants du personnel peuvent utiliser l’accord comme point d’appui pour demander :

la présentation du DUERP, de ses mises à jour et du programme d’actions de prévention ;
une réunion annuelle associant les salariés à l’évaluation des risques ;
l’intégration des fortes chaleurs, intempéries et risques climatiques dans le DUERP ;
un protocole écrit définissant les mesures prises selon les niveaux de vigilance météorologique ;
la liste des postes exposés à la chaleur, aux produits chimiques, aux manutentions et au travail isolé ;
le bilan des accidents du travail, maladies professionnelles, presque-accidents et signalements ;
un contrôle de l’adaptation, de l’entretien et du renouvellement des EPI ;
l’association des salariés au choix des équipements de protection ;
la vérification des conditions d’accueil, des sanitaires, des vestiaires, des douches et des espaces de pause ;
un parcours formalisé d’intégration des nouveaux salariés et des saisonniers ;
la formation des responsables d’équipe au management et à la prévention ;
un état des lieux du travail isolé et des dispositifs d’alerte disponibles ;
des mesures précises concernant la charge de travail, les horaires, les astreintes et le travail de nuit ;
la vérification des conditions d’hébergement des saisonniers lorsque le logement est fourni par l’employeur ;
un calendrier de mise en conformité et un suivi régulier des actions décidées.

Dans les entreprises de moins de onze salariés qui ne disposent pas de CSE, les salariés et les employeurs peuvent solliciter la Commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou CPHSCT, ainsi que les services de prévention de la MSA.

Pour la CFDT, tout se joue désormais sur le terrain

Un accord collectif ne doit pas rester un texte de trente-sept pages connu uniquement des négociateurs nationaux. Il doit être utilisé dans les exploitations, les entreprises, les CSE, les CPHSCT, les branches professionnelles et les territoires.

La CFDT Agri-Agro défend une idée simple : ceux qui réalisent le travail sont souvent les mieux placés pour dire ce qui doit changer. Associer les salariés à l’évaluation des risques, à l’organisation du travail et au choix des solutions n’affaiblit pas l’entreprise. Cela permet au contraire de prendre de meilleures décisions, de prévenir les accidents, de fidéliser les équipes et de redonner du sens au travail.

L’attractivité des métiers agricoles ne se décrète pas dans une campagne de communication. Elle se construit par des salaires dignes, des horaires prévisibles, des équipements adaptés, des temps de repos respectés, un management de qualité et la possibilité de travailler sans mettre sa santé en danger.

L’accord interbranche agricole de 2026 ouvre des possibilités. Il appartient maintenant aux salariés et à leurs représentants de les transformer en améliorations concrètes.

Besoin d’aide pour faire appliquer l’accord ?

Vous êtes salarié agricole, élu du personnel ou militant et vous souhaitez vérifier les mesures appliquées dans votre entreprise ? Contactez la CFDT Agri-Agro de la Loire

Un problème signalé collectivement est plus difficile à ignorer. Un droit connu est plus facile à faire respecter.

Sources

Juil

2026

Acétamipride et loi Duplomb : une obstination toxique !

Le 16 juillet 2026, la commission mixte paritaire a trouvé un compromis sur le projet de loi d’urgence agricole : l’acétamipride et le flupyradifurone y font leur retour, via l’article 2 quater, l’usage dérogatoire de l’acétamipride étant réservé aux noisetiers. Le texte doit encore être définitivement adopté par l’Assemblée nationale et le Sénat, mais la trajectoire est claire — et elle nous alarme.

Ce n’est pas un simple épisode technique. C’est un choix de société. Veut-on répondre aux difficultés de certaines filières par une véritable stratégie d’accompagnement, ou par un recul de la protection de la santé, du travail et de l’environnement ?

Un retour obtenu malgré la censure de 2025

La bataille autour de l’acétamipride n’a jamais vraiment cessé. En France, l’interdiction des néonicotinoïdes est en vigueur depuis 2018, avec des dérogations transitoires closes au 1er juillet 2020. Le décret de décembre 2020 a confirmé l’interdiction nationale de l’acétamipride, de la flupyradifurone et du sulfoxaflor. En 2025, le Conseil d’État a validé le maintien de cette protection. Puis le Conseil constitutionnel a censuré la réintroduction prévue par la première loi Duplomb.

Un an plus tard, la même logique revient par un autre véhicule législatif : le projet de loi d’urgence pour la protection et la souveraineté agricoles. Et cette fois, la commission mixte paritaire a tranché en faveur du retour de ces substances. La bataille n’est pas terminée : il reste les votes définitifs des deux chambres. Mais l’urgence, pour nous, est désormais réelle.

Santé au travail, santé publique, biodiversité : un faux choix

Pour la CFDT, il est hors de question d’opposer l’emploi agricole à la santé des travailleuses et des travailleurs, des riverains, des consommateurs et des citoyennes et citoyens. L’Anses rappelle que plus d’un million de professionnels du secteur agricole sont potentiellement exposés aux pesticides, et recommande de réduire ces expositions en réduisant d’abord le recours aux pesticides eux-mêmes. L’Inserm, dans son expertise collective de 2021, confirme une présomption forte de lien entre exposition professionnelle aux pesticides et plusieurs pathologies graves : maladie de Parkinson, certains lymphomes, myélome multiple, cancer de la prostate.

Les signaux d’alerte ne concernent pas seulement le monde du travail. En 2024, l’EFSA a proposé de diviser par cinq les valeurs toxicologiques de référence de l’acétamipride, au regard d’incertitudes sur sa neurotoxicité développementale. Et dans son avis de mars 2026 sur la loi Duplomb 2, le Conseil d’État a lui-même rappelé les risques de dérive en verger, les risques pour les pollinisateurs, et le besoin de garanties plus fortes pour protéger l’eau et la santé humaine.

Des filières en difficulté, oui mais une réponse à la hauteur

Certaines filières agricoles connaissent des impasses techniques réelles, face aux ravageurs, à la concurrence européenne et aux retraits de matières actives. Il ne sert à rien de le nier. Mais les travaux de l’INRAE montrent que les situations diffèrent fortement selon les cultures, et que la transition vers des alternatives est engagée même si elle reste inachevée.

Pour la betterave par exemple, les recherches menées depuis 2021 ont permis d’identifier des leviers agronomiques, des substances déjà autorisées, des pratiques de prophylaxie et des combinaisons de méthodes qui réduisent significativement les populations de pucerons et les symptômes de jaunisse. L’Anses avait déjà recensé, dès 2021, vingt-deux solutions ou méthodes substituables contre les pucerons de la betterave. Le ministère de l’Agriculture lui-même rappelait en 2025 que, sur 130 usages de néonicotinoïdes examinés, six seulement étaient alors sans alternative suffisamment efficace et opérationnelle.

Autrement dit : les alternatives existent souvent. Elles doivent être développées, sécurisées, financées, et rendues réellement accessibles sur le terrain.

La vraie urgence : financer les alternatives, protéger celles et ceux qui travaillent

Plutôt qu’un retour de l’acétamipride ou du flupyradifurone, la vraie réponse passe par une politique agricole qui mette enfin les moyens au bon endroit : recherche publique indépendante, déploiement accéléré du biocontrôle, accompagnement technique des exploitations, assurance contre les pertes, partage du coût de la transition sur l’ensemble de la chaîne alimentaire, lutte effective contre la concurrence déloyale.

Des financements existent déjà PNRI, PNRI consolidé, PARSADA. Il faut désormais les amplifier, les territorialiser, et les traduire en solutions concrètes, pour les salariées et salariés comme pour les exploitants.

Ce que porte la CFDT Agri-Agro

Protéger l’agriculture ne doit jamais signifier exposer davantage celles et ceux qui y travaillent. La CFDT Agri-Agro refuse le faux choix entre compétitivité agricole et protection de la santé. Nous défendons une agriculture durable, protectrice des travailleurs, des citoyens et de la biodiversité. Nous demandons des alternatives agronomiques crédibles, des financements à la hauteur, des règles commerciales cohérentes, et une transition écologique qui ne laisse personne seul face au risque.

Ce n’est pas en affaiblissant la protection que l’on sauvera durablement les filières. C’est en donnant enfin aux acteurs du terrain les moyens de réussir la transition.

Juil

2026

Sécheresse dans la Loire : quels effets sur le travail, l’organisation et l’emploi dans l’agri-agro ?

La sécheresse dans la Loire ne concerne pas seulement les cours d’eau, les retenues ou l’irrigation. Derrière chaque arrêté préfectoral, il y a des exploitations agricoles, des ateliers agroalimentaires, des salariés, des saisonniers et des équipes qui doivent continuer à travailler dans des conditions de plus en plus difficiles. Pour la CFDT Agri-Agro, l’eau est aussi une question d’organisation du travail, de sécurité, de cadences, d’horaires, d’investissements et d’emploi.

Depuis la mi-juin 2026, la situation hydrologique s’est rapidement dégradée dans le département de la Loire. Après le passage de l’ensemble du département en vigilance, plusieurs arrêtés préfectoraux ont successivement placé de nouvelles zones en alerte, puis en alerte renforcée.

Ces décisions sont nécessaires pour préserver l’alimentation en eau potable, les milieux aquatiques et les différents usages de la ressource. Mais elles ont aussi des conséquences très concrètes sur les conditions de travail. Modifier les périodes d’irrigation, réduire certains prélèvements, adapter les opérations de nettoyage ou réorganiser une production ne se fait pas sans impact sur les salariés.

Ce qui change dans la Loire

Situation connue au 13 juillet 2026, susceptible d’évoluer en fonction de nouveaux arrêtés préfectoraux.

18 juin : l’ensemble du département de la Loire est placé en vigilance sécheresse.
24 juin : les zones Forez–Ance-Mare-Bonson et Rhins-Sornin passent en alerte.
29 juin : les zones Aix et Fleuve Loire Amont passent également en alerte.
3 juillet : les zones Gier, Sud Loire et Monts du Lyonnais sont placées en alerte.
9 juillet : la zone Pilat Sud passe en alerte et le dispositif de gestion du barrage de Grangent et du canal du Forez est activé au niveau de l’alerte renforcée.
10 juillet : la zone Forez–Lignon-Vizézy passe en alerte, tandis que Forez–Ance-Mare-Bonson et Rhins-Sornin passent en alerte renforcée.

Les zones Pilat Sud, Fleuve Loire Amont, Aix, Gier, Sud Loire et Monts du Lyonnais demeurent en alerte. Les autres secteurs du département restent, à cette date, placés en vigilance.

Le canal du Forez occupe une place particulière. Propriété du Département, il permet l’irrigation de près de 6 000 hectares dans la plaine du Forez et participe notamment à l’alimentation en eau brute de la ville de Feurs. Son passage en alerte renforcée montre combien la gestion de l’eau concerne simultanément l’agriculture, les collectivités, l’activité économique et l’approvisionnement des populations.

L’eau est aussi un outil de travail

Dans une exploitation agricole, l’eau sert à irriguer, abreuver les animaux, nettoyer les installations, refroidir certains équipements ou assurer les conditions sanitaires indispensables à la production. Dans une usine agroalimentaire, elle peut intervenir comme ingrédient, dans les procédés de fabrication, le refroidissement, la production de vapeur, le nettoyage et la désinfection des lignes.

Une restriction d’eau ne se traduit donc pas uniquement par la fermeture d’un robinet. Elle peut imposer de modifier les horaires, de décaler certaines tâches, de revoir les séquences de production, d’organiser autrement les lavages, de renforcer la maintenance ou de réduire temporairement certaines activités.

Ces changements doivent être préparés. Ils ne peuvent pas être décidés au dernier moment, puis compensés par une augmentation des cadences ou par une disponibilité permanente demandée aux salariés.

« On ne peut pas demander aux salariés de compenser par davantage de pénibilité ce qui n’a pas été suffisamment anticipé par l’organisation et l’investissement. »

Des horaires décalés qui ne sont pas sans conséquences

Lorsque l’irrigation ou certains usages sont interdits pendant les heures les plus chaudes, les travaux peuvent être reportés tôt le matin, en soirée ou pendant la nuit. Ce déplacement des horaires peut sembler logique sur le plan technique, mais il modifie profondément la réalité du travail.

Il peut entraîner des journées fractionnées, une réduction des temps de repos, une augmentation du travail isolé et des difficultés supplémentaires pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Les risques routiers, les accidents liés à la fatigue et les difficultés de surveillance des équipements doivent également être pris en compte.

Dans les exploitations comme dans les entreprises agroalimentaires, les changements d’horaires doivent être discutés avec les salariés et leurs représentants. Les contreparties, les temps de pause, les transports, les majorations applicables et le respect des repos doivent être examinés avant toute nouvelle organisation.

La sobriété dans l’usage de l’eau ne doit pas conduire à une multiplication des horaires atypiques sans garanties collectives.

Fortes chaleurs et sécheresse : un risque cumulé

La sécheresse s’accompagne souvent de températures élevées. Pour les salariés agricoles travaillant à l’extérieur, les personnels chargés de la maintenance, les caristes, les équipes des quais ou les salariés présents dans des ateliers déjà chauds, les risques peuvent rapidement s’accumuler : déshydratation, fatigue, baisse de vigilance, malaise ou coup de chaleur.

Depuis le 1^er juillet 2025, les obligations de prévention contre les épisodes de chaleur intense ont été renforcées. L’employeur doit notamment évaluer les risques, adapter les procédés et l’organisation du travail, agir sur les horaires et les périodes de repos, aménager les postes et garantir une quantité suffisante d’eau potable fraîche à proximité des travailleurs.

Prévoir quelques bouteilles d’eau ne constitue donc pas, à lui seul, un plan de prévention. Il faut également examiner la charge physique, les équipements de protection, les températures réelles aux postes, l’aération des locaux, la fréquence des pauses et les procédures permettant de signaler rapidement un malaise.

Les salariés saisonniers, intérimaires, sous-traitants ou nouvellement embauchés doivent bénéficier du même niveau d’information et de protection. Ils sont parfois les plus exposés, alors même qu’ils connaissent moins bien les lieux, les procédures et les personnes à alerter.

Dans l’agroalimentaire, économiser l’eau sans dégrader la sécurité alimentaire

Dans les industries agroalimentaires, la réduction des consommations ne peut pas se faire au détriment de l’hygiène, de la qualité des produits ou de la sécurité alimentaire. Les opérations de nettoyage et de désinfection doivent continuer à répondre aux exigences sanitaires.

Les économies doivent donc être recherchées par la suppression des fuites, la modernisation des installations, l’optimisation des systèmes de nettoyage, le recyclage en boucle fermée lorsque cela est possible et la réutilisation d’eaux adaptées à des usages qui ne nécessitent pas une qualité potable.

À l’échelle nationale, 344 industries agroalimentaires valorisaient déjà des eaux non conventionnelles à la fin du mois de février 2026. Ces solutions montrent que des transformations sont possibles, à condition d’être techniquement maîtrisées, conformes aux règles sanitaires et financées dans la durée.

Les salariés doivent être associés à ces projets. Ce sont eux qui connaissent les cycles de production, les pertes réelles, les contraintes des lignes, les difficultés de nettoyage et les incidents qui ne remontent pas toujours dans les indicateurs de direction.

Quels effets possibles sur l’activité et l’emploi ?

Une ressource en eau insuffisante peut réduire les rendements agricoles, fragiliser l’autonomie fourragère, modifier les volumes collectés et, à terme, peser sur l’activité des entreprises de transformation. Les effets peuvent se transmettre à l’ensemble de la filière : élevage, collecte, abattage, transformation, conditionnement, logistique et distribution.

Dans les entreprises, une baisse ou une interruption de production peut avoir des conséquences sur les contrats saisonniers, l’intérim, les heures supplémentaires et les emplois les plus précaires. À l’inverse, certaines périodes peuvent provoquer une surcharge de travail afin de rattraper la production ou de traiter rapidement des matières premières fragilisées par la chaleur.

La CFDT refuse que l’ajustement repose systématiquement sur les salariés : suppression brutale de vacations, rappels pendant les repos, changements de planning permanents ou intensification des cadences.

Les entreprises doivent élaborer plusieurs scénarios avant la crise : adaptation temporaire des productions, mobilisation de périodes de maintenance, formation des salariés, entretien des équipements, changement d’affectation et sécurisation des revenus. L’activité partielle ne doit intervenir qu’après examen des autres solutions et dans le cadre d’un dialogue social réel.

Le CSE doit pouvoir agir avant que la crise n’éclate

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit être informé et consulté sur les décisions qui affectent l’organisation, les conditions d’emploi, la durée du travail, la santé et la sécurité, ainsi que sur les conséquences environnementales de ces mesures.

Les élus CSE peuvent donc demander des informations précises sur la dépendance du site à la ressource en eau, les restrictions applicables, les consommations par activité, les investissements prévus, les procédures en cas de rupture d’approvisionnement et les effets possibles sur l’emploi.

Ils doivent également exiger l’intégration des risques liés à la sécheresse et aux fortes chaleurs dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et dans le programme annuel de prévention.

La question de l’eau doit enfin être abordée lors des consultations sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Elle ne peut pas rester cantonnée au service environnement, à la maintenance ou à la direction technique.

Les demandes de la CFDT Agri-Agro

Face à la multiplication des épisodes de sécheresse, la CFDT Agri-Agro demande que chaque exploitation et chaque entreprise concernée engage un véritable travail d’anticipation.

Un diagnostic partagé de la dépendance à l’eau, avec des données compréhensibles sur les usages, les pertes, les risques et les marges d’économie.
Un plan de continuité de l’activité précisant les mesures prévues pour chaque niveau de restriction et leurs conséquences sur les horaires, la production et l’emploi.
La consultation des représentants du personnel avant toute modification importante des horaires, des cadences ou de l’organisation du travail.
Une prévention renforcée de la chaleur, avec des mesures adaptées à chaque poste et pas uniquement des recommandations générales.
Des garanties pour les salariés précaires, notamment les saisonniers, intérimaires, travailleurs des entreprises extérieures et salariés à temps partiel.
Un programme pluriannuel d’investissement consacré à la détection des fuites, aux circuits fermés, à la récupération, à la modernisation des équipements et à la réutilisation sécurisée de certaines eaux.
Des formations et des évolutions de compétences permettant aux salariés de participer à la transformation des procédés et à la gestion plus sobre de la ressource.
Une conditionnalité sociale des aides publiques afin que les financements consacrés à l’adaptation soutiennent également l’emploi, les qualifications et l’amélioration des conditions de travail.

Décider avec celles et ceux qui font vivre la filière

La Chambre d’agriculture de la Loire appelle à sécuriser la ressource en eau et à faire évoluer les politiques publiques face à la succession des épisodes de chaleur et de sécheresse. Le Département soutient également des investissements destinés à économiser l’eau potable et à moderniser certains réseaux agricoles.

Ces débats sont indispensables, mais ils doivent intégrer toutes les dimensions de la transition. Sécuriser la ressource, c’est protéger l’eau potable, les milieux naturels, les productions et l’activité économique. C’est aussi protéger les personnes qui travaillent.

Les salariés, leurs représentants et les organisations syndicales doivent donc avoir toute leur place dans les échanges territoriaux sur l’eau. Ils peuvent apporter une connaissance essentielle du travail réel et des conséquences concrètes des décisions prises.

Pour la CFDT Agri-Agro, l’adaptation climatique ne peut pas être une simple suite de mesures d’urgence. Elle doit devenir un projet collectif, anticipé, négocié et financé.

« La transition doit se construire avec les salariés, et non se faire à leurs dépens. »

Vous êtes concerné par les restrictions d’eau ?

Vous êtes salarié agricole, salarié de l’agroalimentaire, élu CSE ou représentant syndical dans la Loire ? La CFDT Agri-Agro peut vous accompagner pour analyser les conséquences des restrictions d’eau sur votre travail et intervenir auprès de votre employeur.

Sources et informations utiles

Juil

2026

Fortes chaleurs au travail : vos droits doivent être respectés

Quand les températures grimpent, la chaleur ne constitue pas un simple inconfort : elle devient un véritable risque professionnel. Déshydratation, crampes, vertiges, baisse de vigilance ou coup de chaleur peuvent mettre gravement en danger la santé des salariés, notamment dans l’agriculture, les ateliers agroalimentaires, les entrepôts et les activités exercées en extérieur.

Pour la CFDT Agri-Agro, une règle doit prévaloir : on protège d’abord les salariés, on organise ensuite la production.

Des obligations renforcées pour les employeurs

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le risque lié aux fortes chaleurs doit être évalué et intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP.

Depuis le renforcement de la réglementation intervenu en 2025, des mesures spécifiques doivent être prévues lors des épisodes de chaleur intense signalés par les niveaux de vigilance jaune, orange ou rouge de Météo-France.

L’employeur doit notamment :

mettre à disposition une quantité suffisante d’eau potable et fraîche, accessible à proximité des postes ;
adapter les horaires, les cadences et l’organisation du travail ;
augmenter la fréquence des pauses et permettre aux salariés de récupérer dans un endroit frais ou ombragé ;
réduire l’exposition au soleil, à la chaleur des machines, à la vapeur et aux sources de rayonnement thermique ;
ventiler et rafraîchir les locaux autant que possible ;
informer les salariés sur les risques et les signes d’un coup de chaleur ;
prévoir une procédure d’alerte et de secours en cas de malaise ;
adapter les mesures pour les travailleurs particulièrement vulnérables ou isolés.

Ces mesures ne doivent pas rester inscrites sur une affiche ou dans une procédure : elles doivent être réellement appliquées sur le terrain.

Les mesures immédiates doivent être appliquées

Lorsqu’un épisode de forte chaleur survient, l’employeur ne peut pas se contenter de rappeler aux salariés de boire de l’eau ou de « tenir le coup ».

Les travaux les plus physiques doivent être décalés aux heures les moins chaudes, fractionnés ou reportés. Les rotations et les pauses doivent être renforcées. L’accès à l’eau fraîche, à l’ombre ou à une zone rafraîchie doit être garanti.

Dans les ateliers agroalimentaires, la température extérieure peut s’ajouter à la chaleur dégagée par les machines, aux vapeurs, à l’humidité et au port d’équipements de protection. Cette accumulation doit être prise en compte dans l’évaluation du risque et dans l’organisation du travail.

En cas de maux de tête, vertiges, nausées, crampes, confusion, fatigue inhabituelle ou malaise, le travail doit être interrompu. La personne doit être mise au frais, hydratée et prise en charge rapidement.

Le droit de retrait : un droit individuel en cas de danger grave et imminent

Il n’existe pas de température maximale générale au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit. De la même manière, une vigilance canicule ne déclenche pas automatiquement le droit de retrait.

En revanche, un salarié peut exercer ce droit lorsqu’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Plusieurs facteurs peuvent caractériser cette situation : absence d’eau fraîche, impossibilité de prendre des pauses, travail physique intense, local très chaud et mal ventilé, exposition prolongée au soleil, port d’équipements aggravant la chaleur, isolement, vulnérabilité particulière ou apparition de premiers symptômes.

Le salarié doit alors alerter immédiatement son employeur ou son responsable, décrire précisément la situation et se retirer sans créer un nouveau danger pour les autres. Il est fortement recommandé de conserver une trace écrite de l’alerte et de contacter rapidement un représentant CFDT ou un élu du CSE.

Lorsque le droit de retrait est légitimement exercé, aucune sanction ni retenue sur salaire ne peut être appliquée.

Notre priorité : votre santé, pas la continuité à tout prix.

La chaleur n’est ni une fatalité ni une question de résistance individuelle. Elle constitue un risque professionnel qui engage la responsabilité de l’employeur.

Pas de banalisation des malaises. Pas de pression sur les équipes. Pas de chantage à la production. Il faut anticiper, aménager les postes, ralentir ou arrêter l’activité lorsque les conditions de sécurité ne sont plus réunies.

En cas de difficulté, rapprochez-vous de vos représentants CFDT Agri-Agro. Ensemble, faisons respecter le droit à travailler sans mettre sa santé ou sa vie en danger.

Pour aller plus loin

Avr

2026

5 Changements Majeurs qui Redéfinissent le Travail Agricole en 2026

1. Introduction : L’agriculture au-delà des champs

La tradition populaire nous invite chaque année à célébrer le « joli mois de mai » et son insouciance printanière. Pourtant, en ce printemps 2026, le décor est autrement plus complexe pour les travailleurs de la terre. Derrière l’image d’Épinal du muguet, la réalité économique est brutale : l’inflation, attisée par des tensions géopolitiques persistantes et l’instabilité en Iran, fait s’envoler le prix des hydrocarbures, des engrais et des emballages. Dans cet engrenage où la rentabilité semble dicter sa loi, une question fondamentale s’impose : comment les droits des salariés peuvent-ils s’ériger en rempart pour protéger l’humain face aux secousses du marché ? L’évolution du droit social n’est plus une option, mais une nécessité pour stabiliser une main-d’œuvre locale devenue le pivot de notre souveraineté.

2. Une avancée historique pour la santé des femmes : Le congé endométriose

Signé lors du Salon de l’Agriculture 2026, l’Accord national pour l’amélioration des conditions de travail marque une rupture avec le silence historique entourant la santé féminine en milieu rural. La mesure phare — 13 jours d’absence autorisée pour les salariées souffrant d’endométriose — est complétée par la mise à disposition gratuite de protections hygiéniques par l’employeur et de nouveaux congés liés à la parentalité.

Ce « changement de paradigme » n’est pas le fruit du hasard, mais celui d’un rapport de force patient : il aura fallu 13 séances de négociation étalées sur deux ans et demi pour que la physiologie des travailleuses soit enfin intégrée à l’organisation du travail. En reconnaissant ces réalités, le secteur agricole s’offre un levier d’attractivité moderne et indispensable. Comme le rappelle l’accord :

« Parce que ce sont souvent ceux qui font qui savent, associer les salariés aux décisions qui les concernent est pleinement opérant pour développer la culture de la prévention, motiver des salariés en quête de sens et remettre l’humain au cœur des enjeux du travail. »

3. Le climat s’invite dans le contrat de travail

Le réchauffement climatique quitte le champ des prévisions pour s’inscrire durablement dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Désormais, l’intégration des risques climatiques est une obligation légale, transformant cet outil administratif en un véritable levier de concertation pour élaborer des « plans de continuité d’activité ».

D’un point de vue sociologique, nous assistons à une redéfinition profonde du temps de travail. On ne travaille plus seulement selon les aiguilles de la montre, mais selon la capacité du corps humain à supporter des pics de chaleur extrêmes. Ce dialogue sur la prévention primaire permet d’anticiper les crises pour adapter les horaires et les méthodes, faisant de la santé du salarié la condition sine qua non de la résilience de l’exploitation.

4. Les « trésors cachés » de l’action sociale : Une aide méconnue

Le secteur agricole dispose de fonds d’aide sociale substantiels via les complémentaires santé et prévoyance. Pourtant, le paradoxe demeure : ces droits sont trop souvent ignorés. La précarité n’est pas ici une fatalité économique, mais une conséquence de la fracture informationnelle qui touche encore trop de salariés dans les champs. Ces aides sont pourtant des droits acquis, essentiels pour sécuriser les parcours de vie :

Soins coûteux : Prise en charge des restes à charge pour l’optique complexe, les prothèses dentaires ou les appareils auditifs.
Handicap et dépendance : Financement d’aménagements du domicile, du véhicule ou achat de fauteuils roulants.
Aide au répit : Soutien spécifique pour les salariés endossant le rôle d’aidants familiaux.
Soutien psychologique : Accès à des services d’écoute et d’accompagnement en cas de difficultés personnelles ou professionnelles.

5. Zoom sur les secteurs : Entre boom paysager et défis des parcs zoologiques

Le paysage social de 2026 révèle des trajectoires divergentes. La branche des entreprises du paysage (IDCC 7018) confirme sa vitalité exceptionnelle avec 20 000 emplois créés depuis 2019, atteignant un effectif total de 112 400 salariés en 2025. Outre une revalorisation de 1% des salaires, la branche a acté une amélioration historique des indemnités de départ en retraite dès juillet 2026.

À l’opposé, les parcs zoologiques traversent une crise sociale profonde : l’échec des négociations d’avril 2026 laisse les trois premiers niveaux de rémunération bloqués au SMIC, illustrant une paupérisation inquiétante du secteur. Entre ces deux réalités, le dialogue social territorial progresse. Dans la branche des ETARF (IDCC 7025), une hausse de 1,23% a été validée, offrant un gain concret compris entre 255 € et 477 € bruts annuels. À noter également l’extension de l’accord territorial ETF à l’ensemble de la région Grand-Est, renforçant les droits locaux. Enfin, les activités hippiques voient des hausses ciblées : de 16 € à 31 € mensuels pour le trot et le galop, et 1,2% pour les centres équestres.

Évolution de votre pouvoir d’achat : Bilan par secteur

Secteur	Augmentation	Gain Brut	Date & Bonus
ETARF (IDCC 7025)	+1,23 %	+255 € à 477 € /an	Dès le 1^er mars 2026. Bonus : Rattrapage salarial pour les cadres sylvicoles (2,5 % à 4,7 %). Accord territorial étendu au Grand-Est.
Production & CUMA (IDCC 7024)	+1,18 %	+225 € à 450 € /an	Dès le 1^er mai 2026. Impact direct lié à la hausse du SMIC.
Paysage (IDCC 7018)	+1,00 %	Sur tous les niveaux	Depuis le 1^er janvier 2026. (Voir détail des indemnités retraite page suivante).
Entraînement Trot/Galop	—	+16 € à 31 € /mois	Depuis janvier 2026. Centres équestres : +1,2 % sur toute la grille.
Parcs Zoologiques	Échec des négos	3 premiers niveaux au SMIC	Action syndicale en cours.

6. Remettre l’humain au cœur du sillon

L’année 2026 marque un tournant : la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est devenue le moteur de l’efficacité économique. En s’attaquant à la pénibilité et en revalorisant les salaires, le monde agricole tente de répondre à l’urgence de son attractivité.

Mais cette transformation ne peut se faire sans vous. L’amélioration des conditions de travail nécessite une implication directe dans le dialogue social. Êtes-vous certain que votre rémunération respecte les nouveaux minima ? Pour le vérifier, des outils comme monsalaireagricole.fr (dédié à l’IDCC 7024) vous permettent d’agir. N’attendez pas que les difficultés s’installent : contactez vos délégués ou vos secrétaires fédéraux pour faire de vos droits une réalité quotidienne.

Jan

2024

Pour une agriculture durable et attractive

Dans un contexte mondial marqué par des turbulences géopolitiques et des perturbations climatiques et environnementales, nous sommes amenés à remettre en question nos modèles économiques, sociaux et de production. Le secteur agricole n’est pas épargné par ces défis et doit se réinventer pour assurer une agriculture à la fois durable et séduisante, un objectif que nous soutenons depuis longtemps pour le bien-être des agriculteurs et des travailleurs agricoles.

L’élaboration d’une nouvelle Loi d’orientation et d’avenir pour l’agriculture se fait attendre. Depuis le début de l’année 2023, des mois de discussions impliquant divers acteurs – professionnels de l’agriculture, société civile, autorités publiques – ont mis en lumière plusieurs enjeux clés et pistes de solutions, notamment la nécessité d’établir une direction claire et durable.

Il est essentiel de répartir plus équitablement la valeur ajoutée le long de la chaîne de production et de distribution alimentaire, en favorisant des filières plus justes et une distribution plus équitable des richesses. Cela implique le renforcement et l’application de la Loi EGALIM pour des négociations commerciales équitables et la fixation de prix justes, ainsi que la promotion de 50% de produits locaux, dont 20% de produits bio, dans la restauration collective publique et, depuis 2024, en entreprise.

Il faut également soutenir la création de filières au niveau local, reconnaissant l’importance du caractère territorial dans l’organisation des circuits alimentaires pour un modèle plus vertueux sur les plans économique, social et environnemental, tant pour les professionnels que pour les citoyens.

Des politiques publiques cohérentes et de long terme sont nécessaires pour :

Une transition écologique équitable : elle doit s’accompagner de moyens en termes de formation, d’orientation, de renouvellement des actifs, d’aide à la décision et au traitement des démarches administratives, afin de garantir une agriculture durable. Il est crucial de maintenir le cap pour produire une alimentation saine et durable accessible à tous.
Un rôle clé de l’Europe pour notre agriculture : le repli sur soi serait préjudiciable ! La Politique agricole commune devrait intégrer une dimension alimentaire européenne, harmoniser les normes environnementales et sociales de la production à la consommation, instaurer une traçabilité européenne des produits, et renforcer les contrôles. Des mesures miroirs avec des pays hors de l’UE sont nécessaires pour élever les standards tout en protégeant la santé de la planète.

Nous sommes à un moment décisif pour adopter une politique globale qui accompagne l’adaptation de notre modèle alimentaire face aux enjeux mondiaux, en dépassant les solutions court-termistes aux crises successives. Le changement climatique est un défi majeur pour notre agriculture, s’inscrivant dans la durée et ne pouvant plus être traité comme une crise temporaire à chaque élection.

Pour la CFDT Agri Agro, les clés du succès résident dans un débat éclairé, un dialogue social soutenu, une cohérence des politiques publiques et une application constante des décisions.

Jan

2024

903 morts au travail en 2022 : un record

Analyse de la sécurité au travail : Un enjeu croissant

L’année 2022 a marqué un tournant sombre dans l’histoire de la sécurité au travail. Avec 903 décès survenus en milieu professionnel, un record a été établi, soulignant l’urgence d’une révision approfondie du droit du travail. Ces chiffres, bien plus que de simples statistiques, reflètent des vies brisées et des familles ébranlées, mettant en lumière les lacunes dans la protection des travailleurs.

Cette hausse alarmante de la mortalité au travail n’est pas un phénomène isolé mais le symptôme d’un malaise plus profond. Elle met en exergue le rôle fondamental de l’inspection du travail dans la prévention des accidents. Ces organismes, chargés de veiller au respect des normes de sécurité, se retrouvent souvent débordés ou limités dans leurs capacités d’action, laissant des failles dans le filet de sécurité censé protéger les salariés.

Il est essentiel de comprendre que derrière chaque accident, il y a une histoire humaine, un travailleur qui méritait un environnement sûr et une protection adéquate. La question n’est pas seulement de respecter le droit du travail, mais de reconnaître la valeur de chaque individu au sein de l’écosystème professionnel. Ce record tragique doit être un catalyseur pour des changements significatifs et immédiats.

Les efforts pour améliorer la sécurité au travail doivent être intensifiés, notamment à travers des inspections plus fréquentes et rigoureuses. Il est crucial que chaque entreprise comprenne l’importance de respecter scrupuleusement les réglementations en vigueur. L’investissement dans la formation adéquate des employés, en particulier dans les secteurs à haut risque, devient impératif pour réduire les facteurs accidentogènes.

Enfin, le temps de travail est un élément à ne pas négliger. Des heures excessives ou des cadences de travail irréalistes augmentent non seulement le risque d’accidents, mais aussi l’usure psychologique et physique des salariés. Il est temps de remettre l’humain au cœur des préoccupations professionnelles, pour que la sécurité ne soit plus une option, mais une garantie.

Les facteurs accidentogènes au travail : Une augmentation inquiétante

L’augmentation alarmante de 33 % des accidents mortels au travail en 2022¹ révèle des failles profondes dans notre approche de la sécurité professionnelle. Ces facteurs accidentogènes variés nécessitent une attention immédiate pour prévenir de futures tragédies.

Un des aspects les plus critiques est le temps de travail. Des horaires prolongés et des charges de travail excessives ne sont pas seulement des sources de stress et d’épuisement, mais aussi des catalyseurs d’accidents. La fatigue et la pression incessante compromettent la vigilance des salariés, augmentant ainsi le risque d’erreurs fatales. Il est impératif de repenser l’organisation du travail pour garantir des conditions plus sûres et humaines.

Par ailleurs, une formation adéquate est souvent négligée dans de nombreux secteurs. Cette lacune expose les travailleurs à des dangers qu’ils ne sont ni équipés ni préparés à affronter. Des programmes de formation complets et réguliers sont essentiels pour équiper adéquatement les salariés face aux risques spécifiques de leur environnement de travail.

L’inspection du travail joue un rôle crucial dans l’identification et la correction des facteurs accidentogènes. Cependant, des ressources insuffisantes et un manque de pouvoir d’action limitent souvent leur efficacité. Un renforcement de ces organismes est nécessaire pour assurer un contrôle plus strict et fréquent des conditions de travail, conformément au droit du travail.

Le Travail et ses risques : Une réalité à ne pas ignorer

La prise de conscience des risques liés au travail est cruciale pour comprendre l’ampleur de ce record. Ces risques ne se limitent pas à des accidents isolés mais sont le résultat d’une chaîne de facteurs négligés, allant du non-respect du droit du travail à des politiques de sécurité insuffisantes.

La variété des risques professionnels exige une approche multidimensionnelle. Il ne suffit pas de se concentrer sur les aspects physiques des accidents, mais aussi sur leur dimension psychologique et sociale. La santé mentale des travailleurs, souvent négligée, joue un rôle crucial dans la prévention des accidents.

Réflexion sur la Responsabilité Collective et Individuelle

Une réflexion s’impose sur la responsabilité partagée entre les différents acteurs du monde du travail. Cette responsabilité ne se limite pas à l’application stricte du droit du travail, mais s’étend à une prise de conscience collective des enjeux de la sécurité au travail.

Les syndicats jouent un rôle crucial dans cette démarche. En tant que représentants des salariés, nous devons non seulement défendre les droits des travailleurs, mais également promouvoir activement des politiques de prévention et de formation adéquate. Leur action est essentielle pour sensibiliser à l’importance de la sécurité et pour veiller au respect des normes établies.

De leur côté, les employeurs doivent reconnaître leur part de responsabilité dans la sécurisation des lieux de travail. Cela passe par un respect intransigeant des règlements, mais aussi par une écoute attentive des besoins et des préoccupations de leurs employés, notamment en ce qui concerne le temps de travail et les conditions de travail.

L’État, à travers les organismes d’inspection du travail, doit également assumer son rôle de garant du respect des lois et des règlements. Une surveillance accrue et des sanctions plus sévères contre les manquements aux normes de sécurité sont nécessaires pour prévenir de futurs accidents.

Enfin, chaque salarié a également une part de responsabilité individuelle. La sensibilisation aux facteurs accidentogènes et la vigilance constante sont indispensables. Chaque travailleur doit être acteur de sa propre sécurité, en respectant les protocoles établis et en signalant toute situation dangereuse ou irrégulière.

Ainsi, la lutte contre les accidents de travail est une responsabilité partagée. Elle exige un engagement de tous les instants de la part de tous les acteurs impliqués. Il est impératif que chacun prenne conscience de l’importance de son rôle et agisse en conséquence pour garantir un environnement de travail plus sûr.

« Ça ne baisse pas depuis dix ans », relevait le secrétariat d’État chargé de la Santé au travail lors de la présentation du Plan santé au travail 2021-2025.

Vers un avenir plus sûr : Actions et engagements

Chaque acteur du monde du travail doit prendre part à cette transformation essentielle. Les syndicats, les entreprises, l’État, et chaque individu doivent s’engager dans une démarche proactive pour garantir un environnement de travail plus sûr.

Ensemble, en adoptant ces mesures, en s’engageant dans une démarche proactive, et en travaillant main dans la main, nous pouvons transformer le milieu de travail en un espace plus sûr pour tous. Il est temps de tourner la page sur ce triste record et de construire un avenir où le travail ne rime plus avec danger, mais avec sécurité et bien-être.

À LIRE AUSSI

Accidents du travail. Des morts et des blessés invisibles, Livre de Véronique Letourneux, Bayard éditions, 300 pages (2021).

Rapport annuel 2022 de l’Assurance Maladie – Risques professionnels
Syndicalisme Hebdo – Toujours trop d’accidents du travail
Sénat – Augmentation du nombre d’accidents du travail
Chiffres Politis : 903 morts au travail en 2022, triste record

Jan

2024

CFDT Agri-Agro – Signature de Charte Métiers et Industrie Boulangerie-Œufs:

Ouverture sur le Secteur Agroalimentaire

Le secteur agroalimentaire, un pilier vital de notre économie, englobe divers domaines d’activité essentiels, dont les industries de boulangerie et de transformation d’œufs. Ces secteurs, souvent méconnus du grand public, sont pourtant au cœur de notre quotidien, fournissant des produits indispensables à notre alimentation. Malgré leur importance, ces industries font face à des défis majeurs, notamment en termes de recrutement et de conditions de travail.

Dans un contexte de transformation du marché du travail, ces industries cherchent à renouveler leur image et à attirer de nouveaux talents. La question de l’amélioration des droits des travailleurs et de la réduction de la pénibilité est au premier plan des préoccupations. Cela est d’autant plus crucial dans un secteur où la main-d’œuvre est le moteur de la production.

L’industrie de la boulangerie, avec son héritage culturel et son savoir-faire artisanal, et l’industrie de transformation d’œufs, indispensable à de nombreux produits alimentaires, nécessitent des compétences spécifiques et dédiées. Le défi est donc de taille pour ces industries de boulangerie et de transformation d’œufs : comment attirer et retenir les talents tout en garantissant un environnement de travail sécurisé et valorisant ?

Le Rôle Clé de la CFDT et la Nouvelle Initiative

Dans le paysage syndical français, la CFDT se distingue par son engagement constant en faveur des droits des travailleurs. Notre organisation, reconnue pour sa défense des intérêts professionnels et sociaux, s’attaque aujourd’hui à un nouveau défi dans les industries de boulangerie et de transformation d’œufs. Avec la signature de la Charte Attractivité des Métiers, la CFDT franchit un pas significatif pour valoriser ces métiers et améliorer les conditions de travail dans ces secteurs.

Cette charte est un engagement collaboratif, impliquant divers acteurs, y compris le Ministre du Travail, pour rehausser le profil de ces industries essentielles. Elle s’articule autour de plusieurs axes, dont le recrutement et la formation. L’objectif est clair : rendre ces métiers plus attractifs et accessibles, tout en garantissant des conditions de travail équitables et satisfaisantes pour tous les employés.

La CFDT, en prenant l’initiative de cette charte, démontre son rôle de précurseur dans l’amélioration continue des conditions de travail. Cette démarche est en parfaite synergie avec les objectifs de la Convention Collective Nationale, visant à l’amélioration des droits des travailleurs et à une meilleure reconnaissance de leurs compétences et de leur contribution essentielle à l’économie.

Implications et Bénéfices de la Charte

La Charte Attractivité des Métiers, initiée par la CFDT, est plus qu’un simple accord. Elle représente un engagement profond pour transformer les industries de boulangerie et de transformation d’œufs. Cette charte s’attache à plusieurs aspects cruciaux, notamment le recrutement et la formation, pour répondre aux exigences d’un marché en évolution constante.

L’un des piliers de cette charte est la focalisation sur les conditions de travail. En visant à améliorer l’environnement de travail, elle contribue directement à la réduction de la pénibilité et à l’augmentation de la satisfaction des employés. Ceci est fondamental dans des métiers qui exigent une attention particulière à la sécurité et au bien-être des travailleurs.

La mise en œuvre de cette charte s’aligne également avec les directives de la Convention Collective Nationale, promouvant une meilleure reconnaissance des compétences et une amélioration des droits des travailleurs. C’est un pas en avant vers une industrie plus juste et plus attrayante, où les travailleurs se sentent valorisés et motivés.

Enjeux et Perspectives d’Avenir

Les industries de la boulangerie et de la transformation d’œufs, bien que fondamentales dans notre économie, sont confrontées à des enjeux significatifs. L’un des défis majeurs est la réduction de la pénibilité du travail. Les conditions de travail dans ces secteurs requièrent une attention particulière, non seulement pour assurer la sécurité et le bien-être des employés, mais aussi pour attirer de nouveaux talents dans un marché de l’emploi compétitif.

La CFDT, à travers la Charte Attractivité des Métiers, joue un rôle crucial dans l’adressage de ces défis. L’implication du Ministre du Travail dans ce processus souligne l’importance de cette initiative, non seulement pour les industries concernées, mais aussi pour le secteur agroalimentaire dans son ensemble. Cette collaboration entre les syndicats, le gouvernement et les entreprises est essentielle pour façonner l’avenir de ces métiers.

Cette démarche s’inscrit également dans le cadre de la Convention Collective Nationale, visant à l’amélioration des droits des travailleurs. Il est primordial de reconnaître et de valoriser le travail de ces professionnels, qui contribuent jour après jour à notre alimentation et notre bien-être.

Vers une Industrie Plus Forte et Plus Juste

La signature de la Charte Attractivité des Métiers par la CFDT marque un tournant décisif pour les industries de boulangerie et de transformation d’œufs. Cette initiative est un appel à l’action pour tous les acteurs du secteur : des salariés aux adhérents et sympathisants de la CFDT. Elle représente un pas en avant vers une industrie plus juste, plus forte et plus attractive.

Il est essentiel que tous les acteurs concernés – employeurs, employés, et représentants syndicaux – travaillent ensemble pour mettre en œuvre les engagements de cette charte. L’amélioration continue des conditions de travail et le renforcement des processus de recrutement et formation sont cruciaux pour assurer l’avenir de ces industries vitales.

Nous invitons chacun à prendre part à cette démarche positive. En collaborant, nous pouvons faire évoluer ces secteurs, en garantissant non seulement une meilleure qualité de vie au travail mais aussi en contribuant à une économie plus solide et plus équilibrée. La CFDT, avec le soutien du Ministre du Travail et en accord avec la Convention Collective Nationale, est fière de mener cette avancée pour l’amélioration des droits des travailleurs et la réduction de la pénibilité au travail.