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Août

2026

Saisonniers de l’agri-agro – contrat, logement, transport, quelles protections connaître avant les campagnes d’automne

Moissons tardives, vendanges, récoltes de fruits, conditionnement ou préparation de commandes : la fin de l’été marque le début de nombreuses campagnes saisonnières dans l’agriculture et l’agroalimentaire. Ces emplois sont parfois courts, mais les droits des salariés, eux, ne sont jamais facultatifs.

Contrat, rémunération, horaires, logement, transport, sécurité : voici les principales protections à connaître avant de prendre son poste, ainsi que les outils proposés par la CFDT Agri-Agro pour ne pas rester seul face à une difficulté.

À retenir : être saisonnier ne signifie pas avoir moins de droits. Un saisonnier est un salarié à part entière, même lorsque son contrat ne dure que quelques jours ou quelques semaines.

Plus d’un million de saisonniers chaque année

En France, le travail saisonnier concerne plus d’un million de personnes par an. Dans l’agri-agro, ces salariés sont indispensables pour faire face aux périodes de récolte, aux vendanges, aux pics de transformation ou aux hausses temporaires de production.

Pourtant, beaucoup arrivent dans une entreprise ou une exploitation qu’ils ne connaissent pas, parfois loin de leur domicile, avec peu de temps pour comprendre leur contrat, organiser leur transport ou trouver un logement.

Les jeunes, les travailleurs étrangers, les intérimaires et les personnes qui enchaînent plusieurs campagnes sont particulièrement exposés aux contrats incomplets, aux heures mal comptabilisées ou aux solutions d’hébergement insuffisantes.

Rendre les droits visibles avant le début de la campagne est donc une nécessité.

1. Le contrat doit être écrit et précis

Le contrat saisonnier est généralement conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée. Il doit être établi par écrit, rédigé en français, signé et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Avant de commencer, vérifiez notamment la présence des éléments suivants :

le motif précis du recours au travail saisonnier ;
la fonction occupée et les principales tâches demandées ;
le lieu de travail ;
la date de début du contrat ;
la date de fin ou, lorsque celle-ci dépend de la campagne, une durée minimale garantie ;
la durée du travail prévue ;
le salaire, les primes, majorations et éventuels avantages en nature ;
la période d’essai, lorsqu’elle existe ;
la convention collective applicable.

Un contrat sans date de fin précise ne permet pas à l’employeur d’y mettre un terme du jour au lendemain sans règle. Il doit indiquer l’événement qui entraînera sa fin — par exemple la fin des vendanges ou de la récolte — ainsi qu’une durée minimale d’emploi.

Conseil CFDT : conservez une copie du contrat, de la promesse d’embauche, des plannings, des SMS et des échanges avec l’employeur ou l’agence d’intérim. Ces documents peuvent être indispensables en cas de désaccord.

2. Horaires et heures supplémentaires : tout doit être comptabilisé

La durée légale du travail à temps complet est de 35 heures par semaine. Des heures supplémentaires peuvent être demandées pendant une campagne, mais elles doivent être comptabilisées et donner lieu aux majorations ou aux contreparties prévues par la convention collective ou l’accord applicable.

Des aménagements particuliers du temps de travail peuvent exister dans l’agriculture et l’agroalimentaire. Ils ne permettent toutefois pas de faire disparaître les heures réellement accomplies.

En principe, le salarié doit notamment bénéficier :

d’une pause d’au moins 20 minutes après six heures de travail consécutives ;
d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire ;
du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, sauf dérogation légalement encadrée.

Notez chaque jour votre heure d’arrivée, votre heure de départ et vos pauses. Ne vous contentez pas de retenir les horaires de mémoire jusqu’à la fin de la semaine.

« Ma Saison » : l’application CFDT à garder dans sa poche

Pour aider concrètement les travailleurs saisonniers, la CFDT propose l’application gratuite « Ma Saison ».

Elle permet notamment :

de consulter un guide pratique sur le contrat, la fin de contrat, le chômage, la formation et le logement ;
d’enregistrer ses horaires grâce au calendrier interactif « Note tes heures » ;
de suivre ses heures supplémentaires ;
de retrouver les actions organisées par la CFDT dans les territoires ;
de contacter directement la CFDT pour poser une question ;
d’ajouter plusieurs employeurs lorsque l’on enchaîne différentes campagnes.

Avec la CFDT, vos droits ne sont pas en vacances.

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3. Salaire : un saisonnier ne vaut pas moins qu’un permanent

À poste, qualification et responsabilités équivalents, la rémunération d’un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle d’un salarié en CDI occupant un emploi comparable dans l’entreprise.

Le salaire doit respecter au minimum le SMIC et, lorsqu’il est plus favorable, le minimum prévu par la convention collective. Les primes, majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, dimanche ou jour férié dépendent ensuite des textes applicables dans l’entreprise ou la branche.

Chaque paiement doit être accompagné d’un bulletin de salaire. Vérifiez le nombre d’heures, le taux horaire, les majorations, les retenues et les éventuels avantages en nature liés au logement ou aux repas.

Une retenue pour un logement, un repas ou un transport ne doit jamais apparaître sans explication. Demandez avant l’embauche ce qui est fourni gratuitement, ce qui est facturé et selon quelles modalités.

4. Fin du contrat : contrôlez votre dernier bulletin de salaire

À la fin du contrat, les congés payés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. Pour un CDD, elle correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.

En revanche, la prime de précarité n’est généralement pas due à la fin d’un contrat saisonnier, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Il est donc indispensable de vérifier la convention collective mentionnée sur le contrat et le bulletin de salaire.

L’employeur doit également remettre :

le certificat de travail ;
l’attestation destinée à France Travail ;
le reçu pour solde de tout compte ;
le dernier bulletin de salaire.

Ne signez pas précipitamment un solde de tout compte que vous n’avez pas vérifié. Comparez-le à vos relevés d’horaires et à votre contrat.

5. Logement : deux dispositifs à connaître en 2026

VISALE est désormais plus accessible aux saisonniers

La garantie VISALE permet à Action Logement de se porter gratuitement garant pour le locataire. Elle peut rassurer un propriétaire qui hésite à louer un logement à une personne disposant d’un contrat court.

Depuis janvier 2026, plusieurs conditions ont été améliorées pour les saisonniers :

le critère de mobilité géographique a été supprimé : un saisonnier local peut désormais être éligible ;
la garantie peut concerner un logement temporaire ou une résidence principale, notamment pour les personnes qui enchaînent plusieurs saisons ;
les plafonds de loyers ont été alignés sur ceux des autres bénéficiaires de VISALE.

En 2026, les plafonds de loyer, charges comprises, peuvent atteindre :

1 940 euros en Île-de-France ;
1 575 euros dans les agglomérations de plus de 100 000 habitants, en Corse, dans les DROM et à Saint-Martin ;
1 365 euros dans les autres communes.

Le saisonnier doit être âgé d’au moins 18 ans et disposer d’un contrat portant la mention « saisonnier », ou d’une promesse d’embauche devant débuter dans les trois mois suivant la demande.

La demande de visa doit être réalisée avant la signature du bail.

Tester son éligibilité à la garantie VISALE

Jusqu’à 600 euros pour l’hébergement des saisonniers agricoles

Action Logement propose également une aide pouvant atteindre 600 euros par an pour participer aux frais d’hébergement des salariés saisonniers agricoles.

Elle peut notamment couvrir une location, une chambre d’hôte, un gîte, une chambre chez l’habitant ou un emplacement de camping. La demande doit être envoyée avec les justificatifs au plus tard dans les six mois suivant le début du travail saisonnier.

Consulter l’aide aux saisonniers agricoles

Lorsque le logement est fourni par l’employeur

Un hébergement fourni ou organisé par l’employeur doit respecter les règles de sécurité, d’hygiène et de salubrité. Des règles spécifiques encadrent notamment l’hébergement collectif des travailleurs saisonniers agricoles.

Avant votre arrivée, demandez des informations écrites sur le coût, le nombre de personnes hébergées, les équipements disponibles, la distance avec le lieu de travail et les conditions de départ du logement.

6. Transport : ce que l’employeur doit prendre en charge

Les saisonniers bénéficient des mêmes règles que les autres salariés pour les déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail.

Lorsqu’un salarié utilise un abonnement de transport public — train, bus, métro, tramway ou service public de location de vélo — l’employeur doit prendre en charge au moins 50 % du coût de l’abonnement, sur la base du trajet le plus court.

Cette obligation concerne les abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels. Les billets achetés à l’unité ne sont pas obligatoirement remboursés.

Pour les déplacements en voiture personnelle, le remboursement du carburant ou le versement d’un forfait mobilités durables dépend d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur.

Avant d’accepter une mission éloignée, vérifiez donc les horaires de prise de poste, l’existence éventuelle d’une navette, les possibilités de covoiturage et le coût réel du trajet.

7. Chaleur, équipements et sécurité : la prévention est obligatoire

Les vendanges et les récoltes de fin d’été peuvent exposer les salariés à la chaleur, au soleil, aux gestes répétitifs, aux charges lourdes, aux machines et aux produits chimiques.

Depuis le 1er juillet 2025, les obligations de prévention contre les épisodes de chaleur intense ont été renforcées. Elles concernent également les employeurs relevant du régime agricole.

L’employeur doit notamment :

évaluer les risques liés à la chaleur ;
adapter si nécessaire les horaires, les cadences et l’organisation du travail ;
prévoir des pauses et des zones de récupération adaptées ;
mettre de l’eau potable à disposition ;
fournir gratuitement les équipements de protection nécessaires ;
informer les salariés des risques et des consignes de sécurité.

Un contrat court ne justifie jamais une formation bâclée. Avant d’utiliser une machine, un outil coupant ou un produit dangereux, le salarié doit recevoir des consignes compréhensibles et adaptées à son poste.

La checklist du saisonnier avant de partir

J’ai reçu une promesse d’embauche ou un contrat écrit.
Je connais mon salaire, mes horaires et mon lieu de travail.
Je sais quelle convention collective s’applique.
Je connais le coût exact du logement et des repas.
J’ai vérifié mes possibilités de transport.
J’ai testé mon éligibilité à VISALE et aux aides d’Action Logement.
J’ai téléchargé l’application CFDT « Ma Saison ».
Je note chaque jour mes heures de travail et mes pauses.
Je conserve mes contrats, plannings, bulletins de salaire et échanges écrits.

Pour la CFDT Agri-Agro, les saisonniers ne doivent plus être les invisibles de la filière

Sans les saisonniers, de nombreuses récoltes, vendanges et campagnes de production ne pourraient pas avoir lieu. Cette contribution essentielle doit être reconnue par des contrats clairs, des salaires correctement calculés, des horaires maîtrisés et des conditions dignes de logement, de transport et de sécurité.

Informer les salariés est indispensable. Mais les employeurs et les filières doivent également agir en amont : anticiper les recrutements, organiser l’accueil, former les encadrants, proposer des solutions de mobilité et garantir un hébergement digne.

Un emploi saisonnier peut être court. Le respect dû à celles et ceux qui l’exercent ne doit jamais l’être.

Retrouver les informations CFDT Agri-Agro pour les saisonniers

Juil

2026

Agroalimentaire dans la Loire : 920 recrutements annoncés, mais à quelles conditions ?

Oui, l’industrie agroalimentaire recrute dans la Loire. Mais compter les offres ne suffit pas. Pour la CFDT Agri-Agro, la véritable question est de savoir comment les salariés sont recrutés, accueillis, formés et fidélisés.

Selon l’enquête 2026 sur les besoins en main-d’œuvre de France Travail, les établissements de l’industrie agroalimentaire de la Loire déclarent 920 projets de recrutement. Parmi eux, 38 % sont considérés comme difficiles par les employeurs et 20,7 % présentent un caractère saisonnier.

Ces chiffres confirment que la filière offre des possibilités aux jeunes, aux demandeurs d’emploi, aux intérimaires et aux salariés en reconversion. Mais ils ne doivent pas servir à diffuser un discours simpliste selon lequel les entreprises recruteraient massivement tandis que les candidats ne voudraient plus travailler.

Un recrutement difficile n’est pas forcément la preuve d’un manque de candidats. Il peut aussi révéler un décalage entre les exigences du poste et le salaire proposé, les horaires imposés, la stabilité du contrat ou les conditions de travail.

920 projets de recrutement ne signifient pas 920 nouveaux CDI

Une première précision est indispensable. L’enquête de France Travail mesure des intentions de recrutement déclarées par les employeurs. Ces projets peuvent correspondre à des créations de postes, mais également à des remplacements, à des contrats saisonniers, à des emplois temporaires ou à des postes à temps partiel.

Le chiffre de 920 constitue donc un indicateur utile de l’activité du secteur, mais il ne permet pas, à lui seul, de connaître :

le nombre de CDI réellement proposés ;
la durée des contrats temporaires ;
le volume de recours à l’intérim ;
les niveaux de salaire et de classification ;
les horaires pratiqués ;
le nombre de recrutements effectivement réalisés ;
ni le nombre de salariés encore présents dans l’entreprise après six mois ou un an.

Autrement dit, recruter est une chose, construire un emploi durable en est une autre.

Où se concentrent les recrutements dans la Loire ?

Les projets sont répartis de manière très inégale entre les différents bassins d’emploi du département.

Roanne

370

projets de recrutement 27 % jugés difficiles 18,9 % saisonniers

Loire Centre

240

projets de recrutement 25 % jugés difficiles 25 % saisonniers

Saint-Étienne

180

projets de recrutement 83,3 % jugés difficiles 33,3 % saisonniers

Gier

120

projets de recrutement 41,7 % jugés difficiles 0 % saisonniers

Les résultats de France Travail sont arrondis à la dizaine. Pour cette raison, l’addition des données par bassin peut légèrement différer du total départemental de 920 projets.

Saint-Étienne : 83,3 % de recrutements difficiles, un chiffre qui doit interroger

Le bassin stéphanois ne concentre que 180 projets, contre 370 dans le Roannais. Pourtant, 83,3 % des recrutements y sont déclarés difficiles. C’est de très loin le taux le plus élevé du département dans l’industrie agroalimentaire.

Ce résultat ne doit pas être interprété uniquement comme un problème d’orientation ou de qualification des candidats. Il doit également conduire les entreprises à examiner leurs propres pratiques :

les rémunérations sont-elles à la hauteur des contraintes demandées ?
les primes compensent-elles réellement le travail de nuit, du week-end ou en équipes successives ?
les horaires sont-ils communiqués suffisamment tôt ?
les postes sont-ils accessibles sans voiture, notamment tôt le matin ou tard le soir ?
les contrats proposés permettent-ils de se projeter ?
les nouveaux salariés disposent-ils d’un véritable parcours d’intégration ?
les charges de travail et les cadences permettent-elles de préserver la santé ?
les salariés peuvent-ils évoluer professionnellement ou restent-ils durablement bloqués sur les postes les plus pénibles ?

Présenter les difficultés de recrutement comme une conséquence du seul comportement des candidats reviendrait à éviter une partie essentielle du débat. L’attractivité ne se décrète pas dans une campagne de communication : elle se construit quotidiennement dans les ateliers, les entrepôts, les laboratoires et les services de maintenance.

Une grande filière régionale, avec un poids important de la Loire

L’agroalimentaire reste une filière majeure en Auvergne-Rhône-Alpes. Un portrait économique régional publié par Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises recense 970 établissements et environ 43 300 salariés. La Drôme, la Loire et le Rhône concentrent ensemble 41 % des effectifs régionaux du secteur.

Pour 2026, France Travail comptabilise par ailleurs 8 410 projets de recrutement dans l’industrie agroalimentaire à l’échelle régionale. Avec ses 920 projets, la Loire représente donc une part significative des intentions d’embauche.

Cette importance économique donne des responsabilités particulières aux entreprises. Une filière qui veut se développer durablement ne peut pas reposer sur une rotation permanente des salariés, sur l’enchaînement des contrats précaires ou sur des équipes réduites devant absorber toujours plus de production.

Recruter, intégrer, fidéliser : les trois étapes sont indissociables

Trop souvent, les entreprises concentrent leurs efforts sur la publication d’une offre, un forum de l’emploi ou une opération de recrutement, sans consacrer les mêmes moyens à l’accueil et à la fidélisation.

Pourtant, une embauche réussie suppose un véritable parcours :

Présenter honnêtement le poste, ses horaires, ses contraintes, son environnement et sa rémunération.
Organiser un accueil structuré, avec du temps consacré à la sécurité, au fonctionnement de l’entreprise et aux droits collectifs.
Désigner un tuteur disponible et reconnu, sans lui demander d’assurer cette mission en plus d’une charge de travail déjà excessive.
Former réellement la personne recrutée, au lieu de la placer trop rapidement en autonomie pour répondre à un manque d’effectif.
Faire un point régulier après quelques jours, quelques semaines puis quelques mois.
Donner des perspectives en matière de qualification, de classification, de salaire et d’évolution professionnelle.

Un salarié qui quitte rapidement l’entreprise n’est pas nécessairement une personne qui « ne tient pas le poste ». Son départ peut révéler un défaut d’accueil, une formation insuffisante, un management inadapté, des horaires incompatibles avec sa vie personnelle ou un écart trop important entre le poste présenté et la réalité du travail.

Les exigences portées par la CFDT Agri-Agro

Pour la CFDT, l’attractivité durable de l’agroalimentaire dans la Loire repose sur des engagements concrets.

1. Des salaires qui reconnaissent les compétences et les contraintes

Le salaire de base doit permettre de vivre dignement sans dépendre d’une accumulation de primes variables. Les qualifications, la polyvalence, les responsabilités, le travail posté et l’expérience doivent être reconnus dans les classifications et dans les rémunérations.

2. Des emplois stables

Les besoins permanents doivent être couverts par des emplois permanents. L’intérim ou les contrats courts ne peuvent pas devenir le fonctionnement habituel d’un atelier, particulièrement lorsque les salariés concernés occupent durablement les mêmes postes.

3. Des horaires soutenables

Les organisations en 2×8, 3×8, 5×8, de nuit ou de week-end ont des conséquences importantes sur la santé et la vie familiale. Elles doivent être négociées, compensées et organisées avec des délais de prévenance suffisants.

4. Une prévention réelle de la pénibilité

Cadences, gestes répétitifs, port de charges, bruit, froid, chaleur, produits de nettoyage ou travail de nuit : la prévention doit commencer par l’organisation du travail. Elle ne peut pas se limiter au port d’équipements de protection individuelle.

5. De véritables parcours professionnels

Les salariés doivent pouvoir accéder à la formation, faire reconnaître leurs compétences et progresser vers des postes qualifiés. L’automatisation et la transformation des outils de production doivent permettre une montée en compétences, et non conduire à une intensification du travail pour les équipes restantes.

6. Un dialogue social respecté

Les élus du CSE et les représentants syndicaux doivent être associés aux politiques de recrutement, d’intégration, de formation et de prévention. Ils disposent d’une connaissance concrète des difficultés rencontrées sur le terrain et des raisons qui peuvent pousser les salariés à partir.

Vous envisagez de rejoindre l’agroalimentaire ?

Avant d’accepter un poste, il est légitime de demander des informations précises. Un entretien d’embauche ne sert pas uniquement à l’entreprise pour évaluer le candidat : il doit aussi permettre au candidat d’évaluer l’emploi proposé.

Quelques questions utiles peuvent être posées :

Quel est le salaire de base, hors primes ?
Quelle convention collective et quelle classification seront appliquées ?
Le poste est-il en CDI, en CDD ou en intérim ?
Quels sont les horaires réels et les délais de prévenance en cas de changement ?
Comment sont rémunérées les heures supplémentaires, le travail de nuit et le week-end ?
Quelle formation est prévue à l’arrivée ?
Combien de temps dure la période d’accompagnement ?
Le poste implique-t-il du port de charges, des gestes répétitifs, du froid, du bruit ou une cadence imposée ?
Quelles possibilités d’évolution sont proposées ?
L’entreprise dispose-t-elle d’un CSE et de représentants syndicaux ?

On peut vouloir rejoindre l’agroalimentaire sans accepter n’importe quelles conditions. Demander des précisions sur son futur emploi n’est pas un manque de motivation : c’est une démarche responsable.

L’emploi durable ne se mesure pas seulement au nombre d’offres

Les 920 projets de recrutement annoncés dans la Loire constituent une opportunité pour le territoire. Mais l’enjeu ne consiste pas seulement à pourvoir rapidement des postes. Il faut permettre aux salariés recrutés de rester, de progresser et de travailler sans sacrifier leur santé ou leur vie personnelle.

Les entreprises qui rencontrent des difficultés doivent donc accepter de regarder au-delà du nombre de candidatures reçues. Le salaire, le contrat, les horaires, l’organisation du travail, la qualité du management et les perspectives professionnelles font pleinement partie du recrutement.

Pour la CFDT Agri-Agro, la réussite de la filière passera par une ambition simple : transformer les intentions d’embauche en emplois stables, qualifiés et respectueux des salariés.

Sources et données

Données France Travail arrondies à la dizaine. Les projets de recrutement correspondent à des intentions déclarées par les établissements interrogés et ne préjugent ni de la réalisation effective des embauches ni de la nature précise des contrats proposés.

Juil

2026

Conférence TER : après sept mois de travaux, les débats sont clos

La conférence Travail Emploi Retraites a été lancée à l’automne 2025 pour remettre sur la table, dans un même mouvement, les questions de conditions de travail, d’emploi et de retraites. Son cap a été fixé publiquement lors de la plénière du 5 décembre 2025 au CESE : poser un diagnostic partagé, croiser les enjeux du privé et du public, et faire émerger des pistes utiles pour le débat social et politique à l’approche de 2027, sans ouvrir formellement une négociation interprofessionnelle.

La première phase s’est achevée le 3 juillet 2026, après sept mois de discussions.
Le rapport de synthèse, rédigé par Jean-Denis Combrexelle, Anne-Marie Couderc et Pierre Ferracci, est annoncé pour la rentrée ou début septembre 2026.
Pour la CFDT, le point décisif est clair : on ne peut plus traiter les retraites sans parler du travail réel, de l’usure professionnelle, des parcours, des jeunes, des seniors et désormais aussi de l’impact de l’IA.
Pour l’agri-agro, les enjeux sont concrets : TMS, manutentions, chutes, horaires décalés, attractivité des métiers, maintien en emploi des seniors et accès effectif à la retraite progressive dès 60 ans.

Derrière l’intitulé un peu technocratique de la conférence TER, il y a une question très simple : comment permettre aux salarié·e·s de tenir dans leur travail, de rester en emploi sans y laisser leur santé, puis de partir en retraite avec davantage de justice ? Pour les travailleuses et travailleurs de l’agri-agro, cette séquence compte double : parce que la pénibilité y est une réalité de terrain, et parce que les débats de la rentrée pèseront sur les futurs arbitrages sociaux.

La plénière d’ouverture au CESE a posé les trois axes de travail de la conférence : mieux travailler, renforcer le modèle productif et repenser l’avenir des retraites.

Ce que l’on sait à la mi-juillet 2026

Officiellement, la conférence a été annoncée le 4 novembre 2025. Répondant à une question au gouvernement à l’Assemblée nationale, le ministre du Travail a expliqué qu’il s’agissait de lancer une conférence dite TER pour traiter conjointement le travail, l’emploi et les retraites. Il a alors présenté trois angles principaux : mieux travailler, lier emploi, productivité et compétitivité, et mieux penser la dernière partie de carrière.

La plénière inaugurale du 5 décembre 2025, organisée au CESE, a ensuite précisé la méthode. Le CESE parle d’un cycle de travaux courant jusqu’à l’été 2026, centré sur trois thématiques : travailler mieux, renforcer le modèle productif et repenser l’avenir des retraites. Le CESE insiste aussi sur un point essentiel : les ateliers ne sont pas des séances de négociation, mais un espace de discussion destiné à élaborer des solutions communes pouvant alimenter l’agenda social.

Le calendrier connu a ensuite été jalonné par les dates suivantes : premier atelier le 30 janvier 2026, puis les 20 février, 13 mars, 17 avril et 22 mai, avant une phase finale resserrée avec une séance le 19 juin, une autre le 1^er juillet consacrée aux retraites, et une dernière le 3 juillet. C’est à cette date que la première phase a été close, avec un rapport désormais renvoyé à la rentrée.

« Le moment est maintenant venu pour la conférence de s’engager dans une phase plus opérationnelle : formuler des propositions, exprimer les points de convergence dans le respect des sensibilités particulières de chacune de vos organisations, et ne pas cacher les divergences. […] Si cette conférence TER n’est pas une enceinte de négociation, elle doit être utile ! »

Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, le 22 mai 2026, cité par la CFDT UFETAM, source.

Dans le compte rendu officiel de la séance de questions au gouvernement du 17 juin 2026, le ministre a d’ailleurs confirmé devant les député·e·s que la conférence « rendr[a] ses conclusions en septembre ». À la date du 15 juillet 2026, les sources consultées convergent donc vers un même constat : travaux clos, rapport non encore public, restitution annoncée pour la rentrée.

Ce que porte la CFDT dans cette séquence

La CFDT s’est investie dans la conférence TER avec une ligne constante : remettre le travail au centre. Dès l’ouverture, Marylise Léon a affirmé la volonté de la confédération de prendre au sérieux cette démarche. Puis, au fil des ateliers, Yvan Ricordeau et Isabelle Mercier ont martelé la même idée : les retraites ne peuvent plus être pensées comme une pure variable financière, déconnectée du vécu au travail, de la prévention, de la santé et des parcours professionnels.

« La CFDT se bat depuis des années pour faire du travail un sujet d’importance nationale. »

Marylise Léon, lors de la première journée inaugurale, reprise par CFDT-Agriculture, source.

« Le lien est désormais fait entre le travail, l’emploi et l’avenir de notre système de retraites. […] La retraite, c’est avant tout une question de travail. »

Yvan Ricordeau, secrétaire général adjoint de la CFDT, repris par la CFDT UFETAM, source.

À mi-parcours, la CFDT a aussi poussé pour sortir d’une logique en silos. Lors de la phase « plus opérationnelle » engagée à partir du 22 mai, Isabelle Mercier a mis en avant trois sujets appelés à peser dans le rapport final : l’intelligence artificielle, la pénibilité et l’usure professionnelle, et la jeunesse. Ce triptyque est cohérent avec les revendications historiques de la CFDT : qualité du travail, prévention, parcours professionnels et justice sociale tout au long de la carrière.

« La CFDT l’a dit et redit : la question des retraites ne peut être abordée sans parler du vécu des travailleurs. C’est bien l’erreur qui a été faite lors de la dernière réforme. »

Isabelle Mercier, secrétaire nationale CFDT, reprise par la CFDT UFETAM, source.

La Web-TV CFDT du 3 novembre 2025 présente Marylise Léon et Mylène Jacquot expliquant les enjeux de la conférence.

Pourquoi cela compte directement pour les salarié·e·s de l’agri-agro

Le sujet n’est pas abstrait. Selon GraphAgri 2025, l’ensemble agriculture + agroalimentaire représente 1,4 million de personnes, soit 4,8 % de l’emploi en France. Autrement dit, quand la conférence TER parle d’usure, de parcours, de jeunesse, de seniors et de retraites, elle parle aussi d’un pan majeur du salariat de nos filières.

Dans l’agroalimentaire, la question de la pénibilité ne relève pas du slogan. L’Assurance maladie rappelle que, dans ce secteur, 97 % des maladies professionnelles reconnues sont liées à des TMS, pour un coût annuel supérieur à 77 millions d’euros et plus de 930 000 jours de travail perdus. Dans les filières boulangeries, pâtisseries industrielles et pâtes, elle signale aussi que 62 % des accidents sont liés aux manutentions manuelles, 20 % aux chutes, et que les TMS représentent là encore 97 % des maladies professionnelles, avec près de 174 656 journées perdues par an.

Ce diagnostic rejoint les travaux de l’Anact, pour qui l’amélioration des conditions de travail constitue un levier majeur d’attractivité et de performance dans la filière alimentaire. C’est un point clé pour la CFDT Agri-Agro : si les métiers restent cassants, si les carrières sont hachées, si les organisations du travail continuent d’user les corps et de décourager les jeunes, alors ni l’emploi durable ni l’équilibre du système de retraite ne pourront tenir dans la durée.

Il existe aussi des leviers concrets déjà ouverts. Depuis le 1^er septembre 2025, la retraite progressive est accessible à partir de 60 ans pour les assuré·e·s du régime général, de la fonction publique et des régimes des salariés et non-salariés agricoles. Les conditions principales sont connues : avoir au moins 60 ans, disposer de 150 trimestres et réduire son activité. Pour les salarié·e·s, le refus de l’employeur doit désormais être davantage motivé. Pour les salarié·e·s agricoles, la MSA en précise les modalités.

Concrètement, cela signifie que la rentrée 2026 devra porter, dans les entreprises agri-agro, sur des revendications syndicales très tangibles : prévention des TMS, traçabilité des expositions, aménagement des fins de carrière, accès réel à la retraite progressive, maintien dans l’emploi des seniors, formation et évolution professionnelle pour ne pas enfermer les salarié·e·s dans les postes les plus exposés. Cette lecture est directement cohérente avec les thèmes officiellement retenus dans la conférence.

Tableau comparatif des positions des acteurs

Acteur	Position exprimée	Ce que cela peut changer pour l’agri-agro
Gouvernement	Le gouvernement présente la conférence comme un espace pour poser un diagnostic partagé sur le travail, l’emploi et les retraites, avec trois axes : travailler mieux, renforcer le modèle productif, repenser l’avenir des retraites. Il assume qu’il ne s’agit pas d’une négociation, mais d’un travail utile dont les conclusions sont attendues en septembre 2026.	Si le rapport débouche sur des recommandations concrètes, les sujets de prévention, de fins de carrière et de parcours professionnels pourraient redevenir centraux dans les filières à forte usure.
CFDT	La CFDT défend une ligne nette : pas de réflexion sur les retraites sans réflexion sur le travail réel. Elle insiste sur le lien entre travail, emploi et retraites, et met en avant la pénibilité, l’usure professionnelle, la jeunesse et l’IA comme sujets structurants pour le rapport final.	Cette approche colle aux réalités de l’agri-agro : elle soutient les revendications sur les TMS, l’organisation du travail, les transitions de poste et la retraite progressive.
FO	FO juge la finalité de la conférence longtemps trop floue et réclame des avancées, pas un simple relevé de décisions. Au printemps, FO se félicite néanmoins d’avoir obtenu que la conférence puisse déboucher sur l’ouverture de négociations.	FO pousse vers des suites plus normatives. Si cette orientation s’impose à la rentrée, la pression montera pour transformer les constats sur la pénibilité en mesures négociées.
CGT	La CGT a participé au lancement, mais avec une ligne plus offensive : abrogation de la réforme de 2023, critique des effets sur les femmes, les jeunes et l’emploi des seniors, défense d’un modèle solidaire avec retraite à 60 ans. Citation directe récente non trouvée dans les sources consultées pour la phase finale de juillet 2026.	La CGT tire le débat du côté d’une remise à plat plus globale, en mettant plus fortement l’accent sur la réparation sociale et la reconnaissance des métiers usants.
Medef	Le Medef a boycotté le lancement puis est resté absent des discussions selon plusieurs sources concordantes.	Cette absence pèse sur la capacité de la conférence à transformer rapidement des convergences sur la pénibilité ou les parcours en engagements patronaux concrets dans les branches et les entreprises.

Repères chronologiques et ressources

Timeline des étapes passées et à venir

Conférence Travail Emploi Retraites

04 11 2025 : Lancement politique de la conférence TER
12 05 2025 : Plénière d’ouverture au CESE
30 01 2026 : Premier atelier
20 02 2026 : Deuxième atelier
13 03 2026 : Troisième atelier et fin de la phase de diagnostic
17 04 2026 : Quatrième séquence de travail
22 05 2026 : Entrée dans une phase plus opérationnelle
19 06 2026 : Séance de travail de fin de cycle
01 07 2026 : Séance dédiée à l’atelier retraites
03 07 2026 : Clôture de la première phase
09 2026 : Rapport de synthèse annoncé à la rentrée

Cette chronologie s’appuie sur les sources officielles et syndicales consultées : Assemblée nationale, CESE, pages CFDT et reprises de Syndicalisme Hebdo.

Faits clés à retenir pour préparer la rentrée syndicale

Le rapport n’est pas encore public, mais il doit synthétiser à la fois les convergences, les divergences et des recommandations destinées à nourrir le débat social et politique.
La conférence a officialisé une grille d’analyse utile pour nos secteurs : les retraites se jouent aussi dans l’organisation du travail, la qualité de l’emploi et les parcours de carrière.
Pour l’agri-agro, les indicateurs de TMS, de manutentions et de jours perdus justifient de faire de la pénibilité un dossier prioritaire dès maintenant, sans attendre le rapport.
La retraite progressive à 60 ans existe déjà pour les salarié·e·s agricoles et du régime général : c’est un droit à faire connaître et un levier de sécurisation des fins de carrière à revendiquer dans les entreprises.

Sources prioritaires et liens utiles

Syndicalisme Hebdo : « Conférence TER : fin des débats et rapport attendu à la rentrée ». Source prioritaire, retrouvée dans les résultats consultés.
CFDT Web-TV : « Conférence sociale Travail et retraites ». Vidéo repérée et mobilisée comme source de contexte ; citation textuelle exploitable non trouvée dans les résultats consultés.
Vidéo YouTube CFDT : « Conférence sociale Travail et Retraites ». Source prioritaire repérée.
Ministère du Travail : page dédiée à la conférence TER. Page officielle retrouvée, mais non intégralement exploitable dans l’outil de consultation en raison d’une vérification de sécurité. Les éléments factuels utilisés ont été croisés avec le CESE et l’Assemblée nationale.
Assemblée nationale : question n°1051 et compte rendu de la séance du 17 juin 2026. Deux sources officielles majeures pour le lancement, la philosophie de la conférence et l’annonce des conclusions en septembre.

La conférence TER se termine donc sans accord formel, mais pas sans enjeu. Pour la CFDT, la bataille utile commence maintenant : faire en sorte que la rentrée ne se limite pas à un rapport de plus, mais qu’elle rouvre concrètement le chantier du travail soutenable, des fins de carrière dignes et d’une retraite plus juste. Dans l’agri-agro, nous avons toutes les raisons d’être au rendez-vous : les chiffres de pénibilité sont connus, les attentes des salarié·e·s aussi, et des leviers existent déjà pour agir.

Dans les équipes et syndicats : recenser dès maintenant les situations d’usure, de TMS, d’horaires décalés, de maintien difficile dans l’emploi et les blocages d’accès à la retraite progressive.
Dans les entreprises : mettre à l’ordre du jour des CSE et des négociations les questions de prévention, de QVCT, de parcours seniors, de formation et d’aménagement des fins de carrière.
Pour les salarié·e·s concerné·e·s : vérifier l’éligibilité à la retraite progressive à 60 ans, demander les simulations utiles et exiger, en cas de refus patronal, une motivation conforme aux règles en vigueur.
À la rentrée : confronter le rapport attendu aux réalités du terrain agri-agro et porter une exigence simple : pas de nouvelle discussion sur les retraites sans avancées concrètes sur le travail. Cette ligne est pleinement cohérente avec la position CFDT depuis l’ouverture de la conférence.

Juil

2026

Acétamipride et loi Duplomb : une obstination toxique !

Le 16 juillet 2026, la commission mixte paritaire a trouvé un compromis sur le projet de loi d’urgence agricole : l’acétamipride et le flupyradifurone y font leur retour, via l’article 2 quater, l’usage dérogatoire de l’acétamipride étant réservé aux noisetiers. Le texte doit encore être définitivement adopté par l’Assemblée nationale et le Sénat, mais la trajectoire est claire — et elle nous alarme.

Ce n’est pas un simple épisode technique. C’est un choix de société. Veut-on répondre aux difficultés de certaines filières par une véritable stratégie d’accompagnement, ou par un recul de la protection de la santé, du travail et de l’environnement ?

Un retour obtenu malgré la censure de 2025

La bataille autour de l’acétamipride n’a jamais vraiment cessé. En France, l’interdiction des néonicotinoïdes est en vigueur depuis 2018, avec des dérogations transitoires closes au 1er juillet 2020. Le décret de décembre 2020 a confirmé l’interdiction nationale de l’acétamipride, de la flupyradifurone et du sulfoxaflor. En 2025, le Conseil d’État a validé le maintien de cette protection. Puis le Conseil constitutionnel a censuré la réintroduction prévue par la première loi Duplomb.

Un an plus tard, la même logique revient par un autre véhicule législatif : le projet de loi d’urgence pour la protection et la souveraineté agricoles. Et cette fois, la commission mixte paritaire a tranché en faveur du retour de ces substances. La bataille n’est pas terminée : il reste les votes définitifs des deux chambres. Mais l’urgence, pour nous, est désormais réelle.

Santé au travail, santé publique, biodiversité : un faux choix

Pour la CFDT, il est hors de question d’opposer l’emploi agricole à la santé des travailleuses et des travailleurs, des riverains, des consommateurs et des citoyennes et citoyens. L’Anses rappelle que plus d’un million de professionnels du secteur agricole sont potentiellement exposés aux pesticides, et recommande de réduire ces expositions en réduisant d’abord le recours aux pesticides eux-mêmes. L’Inserm, dans son expertise collective de 2021, confirme une présomption forte de lien entre exposition professionnelle aux pesticides et plusieurs pathologies graves : maladie de Parkinson, certains lymphomes, myélome multiple, cancer de la prostate.

Les signaux d’alerte ne concernent pas seulement le monde du travail. En 2024, l’EFSA a proposé de diviser par cinq les valeurs toxicologiques de référence de l’acétamipride, au regard d’incertitudes sur sa neurotoxicité développementale. Et dans son avis de mars 2026 sur la loi Duplomb 2, le Conseil d’État a lui-même rappelé les risques de dérive en verger, les risques pour les pollinisateurs, et le besoin de garanties plus fortes pour protéger l’eau et la santé humaine.

Des filières en difficulté, oui mais une réponse à la hauteur

Certaines filières agricoles connaissent des impasses techniques réelles, face aux ravageurs, à la concurrence européenne et aux retraits de matières actives. Il ne sert à rien de le nier. Mais les travaux de l’INRAE montrent que les situations diffèrent fortement selon les cultures, et que la transition vers des alternatives est engagée même si elle reste inachevée.

Pour la betterave par exemple, les recherches menées depuis 2021 ont permis d’identifier des leviers agronomiques, des substances déjà autorisées, des pratiques de prophylaxie et des combinaisons de méthodes qui réduisent significativement les populations de pucerons et les symptômes de jaunisse. L’Anses avait déjà recensé, dès 2021, vingt-deux solutions ou méthodes substituables contre les pucerons de la betterave. Le ministère de l’Agriculture lui-même rappelait en 2025 que, sur 130 usages de néonicotinoïdes examinés, six seulement étaient alors sans alternative suffisamment efficace et opérationnelle.

Autrement dit : les alternatives existent souvent. Elles doivent être développées, sécurisées, financées, et rendues réellement accessibles sur le terrain.

La vraie urgence : financer les alternatives, protéger celles et ceux qui travaillent

Plutôt qu’un retour de l’acétamipride ou du flupyradifurone, la vraie réponse passe par une politique agricole qui mette enfin les moyens au bon endroit : recherche publique indépendante, déploiement accéléré du biocontrôle, accompagnement technique des exploitations, assurance contre les pertes, partage du coût de la transition sur l’ensemble de la chaîne alimentaire, lutte effective contre la concurrence déloyale.

Des financements existent déjà PNRI, PNRI consolidé, PARSADA. Il faut désormais les amplifier, les territorialiser, et les traduire en solutions concrètes, pour les salariées et salariés comme pour les exploitants.

Ce que porte la CFDT Agri-Agro

Protéger l’agriculture ne doit jamais signifier exposer davantage celles et ceux qui y travaillent. La CFDT Agri-Agro refuse le faux choix entre compétitivité agricole et protection de la santé. Nous défendons une agriculture durable, protectrice des travailleurs, des citoyens et de la biodiversité. Nous demandons des alternatives agronomiques crédibles, des financements à la hauteur, des règles commerciales cohérentes, et une transition écologique qui ne laisse personne seul face au risque.

Ce n’est pas en affaiblissant la protection que l’on sauvera durablement les filières. C’est en donnant enfin aux acteurs du terrain les moyens de réussir la transition.

Juil

2026

Sécheresse dans la Loire : quels effets sur le travail, l’organisation et l’emploi dans l’agri-agro ?

La sécheresse dans la Loire ne concerne pas seulement les cours d’eau, les retenues ou l’irrigation. Derrière chaque arrêté préfectoral, il y a des exploitations agricoles, des ateliers agroalimentaires, des salariés, des saisonniers et des équipes qui doivent continuer à travailler dans des conditions de plus en plus difficiles. Pour la CFDT Agri-Agro, l’eau est aussi une question d’organisation du travail, de sécurité, de cadences, d’horaires, d’investissements et d’emploi.

Depuis la mi-juin 2026, la situation hydrologique s’est rapidement dégradée dans le département de la Loire. Après le passage de l’ensemble du département en vigilance, plusieurs arrêtés préfectoraux ont successivement placé de nouvelles zones en alerte, puis en alerte renforcée.

Ces décisions sont nécessaires pour préserver l’alimentation en eau potable, les milieux aquatiques et les différents usages de la ressource. Mais elles ont aussi des conséquences très concrètes sur les conditions de travail. Modifier les périodes d’irrigation, réduire certains prélèvements, adapter les opérations de nettoyage ou réorganiser une production ne se fait pas sans impact sur les salariés.

Ce qui change dans la Loire

Situation connue au 13 juillet 2026, susceptible d’évoluer en fonction de nouveaux arrêtés préfectoraux.

18 juin : l’ensemble du département de la Loire est placé en vigilance sécheresse.
24 juin : les zones Forez–Ance-Mare-Bonson et Rhins-Sornin passent en alerte.
29 juin : les zones Aix et Fleuve Loire Amont passent également en alerte.
3 juillet : les zones Gier, Sud Loire et Monts du Lyonnais sont placées en alerte.
9 juillet : la zone Pilat Sud passe en alerte et le dispositif de gestion du barrage de Grangent et du canal du Forez est activé au niveau de l’alerte renforcée.
10 juillet : la zone Forez–Lignon-Vizézy passe en alerte, tandis que Forez–Ance-Mare-Bonson et Rhins-Sornin passent en alerte renforcée.

Les zones Pilat Sud, Fleuve Loire Amont, Aix, Gier, Sud Loire et Monts du Lyonnais demeurent en alerte. Les autres secteurs du département restent, à cette date, placés en vigilance.

Le canal du Forez occupe une place particulière. Propriété du Département, il permet l’irrigation de près de 6 000 hectares dans la plaine du Forez et participe notamment à l’alimentation en eau brute de la ville de Feurs. Son passage en alerte renforcée montre combien la gestion de l’eau concerne simultanément l’agriculture, les collectivités, l’activité économique et l’approvisionnement des populations.

L’eau est aussi un outil de travail

Dans une exploitation agricole, l’eau sert à irriguer, abreuver les animaux, nettoyer les installations, refroidir certains équipements ou assurer les conditions sanitaires indispensables à la production. Dans une usine agroalimentaire, elle peut intervenir comme ingrédient, dans les procédés de fabrication, le refroidissement, la production de vapeur, le nettoyage et la désinfection des lignes.

Une restriction d’eau ne se traduit donc pas uniquement par la fermeture d’un robinet. Elle peut imposer de modifier les horaires, de décaler certaines tâches, de revoir les séquences de production, d’organiser autrement les lavages, de renforcer la maintenance ou de réduire temporairement certaines activités.

Ces changements doivent être préparés. Ils ne peuvent pas être décidés au dernier moment, puis compensés par une augmentation des cadences ou par une disponibilité permanente demandée aux salariés.

« On ne peut pas demander aux salariés de compenser par davantage de pénibilité ce qui n’a pas été suffisamment anticipé par l’organisation et l’investissement. »

Des horaires décalés qui ne sont pas sans conséquences

Lorsque l’irrigation ou certains usages sont interdits pendant les heures les plus chaudes, les travaux peuvent être reportés tôt le matin, en soirée ou pendant la nuit. Ce déplacement des horaires peut sembler logique sur le plan technique, mais il modifie profondément la réalité du travail.

Il peut entraîner des journées fractionnées, une réduction des temps de repos, une augmentation du travail isolé et des difficultés supplémentaires pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Les risques routiers, les accidents liés à la fatigue et les difficultés de surveillance des équipements doivent également être pris en compte.

Dans les exploitations comme dans les entreprises agroalimentaires, les changements d’horaires doivent être discutés avec les salariés et leurs représentants. Les contreparties, les temps de pause, les transports, les majorations applicables et le respect des repos doivent être examinés avant toute nouvelle organisation.

La sobriété dans l’usage de l’eau ne doit pas conduire à une multiplication des horaires atypiques sans garanties collectives.

Fortes chaleurs et sécheresse : un risque cumulé

La sécheresse s’accompagne souvent de températures élevées. Pour les salariés agricoles travaillant à l’extérieur, les personnels chargés de la maintenance, les caristes, les équipes des quais ou les salariés présents dans des ateliers déjà chauds, les risques peuvent rapidement s’accumuler : déshydratation, fatigue, baisse de vigilance, malaise ou coup de chaleur.

Depuis le 1^er juillet 2025, les obligations de prévention contre les épisodes de chaleur intense ont été renforcées. L’employeur doit notamment évaluer les risques, adapter les procédés et l’organisation du travail, agir sur les horaires et les périodes de repos, aménager les postes et garantir une quantité suffisante d’eau potable fraîche à proximité des travailleurs.

Prévoir quelques bouteilles d’eau ne constitue donc pas, à lui seul, un plan de prévention. Il faut également examiner la charge physique, les équipements de protection, les températures réelles aux postes, l’aération des locaux, la fréquence des pauses et les procédures permettant de signaler rapidement un malaise.

Les salariés saisonniers, intérimaires, sous-traitants ou nouvellement embauchés doivent bénéficier du même niveau d’information et de protection. Ils sont parfois les plus exposés, alors même qu’ils connaissent moins bien les lieux, les procédures et les personnes à alerter.

Dans l’agroalimentaire, économiser l’eau sans dégrader la sécurité alimentaire

Dans les industries agroalimentaires, la réduction des consommations ne peut pas se faire au détriment de l’hygiène, de la qualité des produits ou de la sécurité alimentaire. Les opérations de nettoyage et de désinfection doivent continuer à répondre aux exigences sanitaires.

Les économies doivent donc être recherchées par la suppression des fuites, la modernisation des installations, l’optimisation des systèmes de nettoyage, le recyclage en boucle fermée lorsque cela est possible et la réutilisation d’eaux adaptées à des usages qui ne nécessitent pas une qualité potable.

À l’échelle nationale, 344 industries agroalimentaires valorisaient déjà des eaux non conventionnelles à la fin du mois de février 2026. Ces solutions montrent que des transformations sont possibles, à condition d’être techniquement maîtrisées, conformes aux règles sanitaires et financées dans la durée.

Les salariés doivent être associés à ces projets. Ce sont eux qui connaissent les cycles de production, les pertes réelles, les contraintes des lignes, les difficultés de nettoyage et les incidents qui ne remontent pas toujours dans les indicateurs de direction.

Quels effets possibles sur l’activité et l’emploi ?

Une ressource en eau insuffisante peut réduire les rendements agricoles, fragiliser l’autonomie fourragère, modifier les volumes collectés et, à terme, peser sur l’activité des entreprises de transformation. Les effets peuvent se transmettre à l’ensemble de la filière : élevage, collecte, abattage, transformation, conditionnement, logistique et distribution.

Dans les entreprises, une baisse ou une interruption de production peut avoir des conséquences sur les contrats saisonniers, l’intérim, les heures supplémentaires et les emplois les plus précaires. À l’inverse, certaines périodes peuvent provoquer une surcharge de travail afin de rattraper la production ou de traiter rapidement des matières premières fragilisées par la chaleur.

La CFDT refuse que l’ajustement repose systématiquement sur les salariés : suppression brutale de vacations, rappels pendant les repos, changements de planning permanents ou intensification des cadences.

Les entreprises doivent élaborer plusieurs scénarios avant la crise : adaptation temporaire des productions, mobilisation de périodes de maintenance, formation des salariés, entretien des équipements, changement d’affectation et sécurisation des revenus. L’activité partielle ne doit intervenir qu’après examen des autres solutions et dans le cadre d’un dialogue social réel.

Le CSE doit pouvoir agir avant que la crise n’éclate

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit être informé et consulté sur les décisions qui affectent l’organisation, les conditions d’emploi, la durée du travail, la santé et la sécurité, ainsi que sur les conséquences environnementales de ces mesures.

Les élus CSE peuvent donc demander des informations précises sur la dépendance du site à la ressource en eau, les restrictions applicables, les consommations par activité, les investissements prévus, les procédures en cas de rupture d’approvisionnement et les effets possibles sur l’emploi.

Ils doivent également exiger l’intégration des risques liés à la sécheresse et aux fortes chaleurs dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et dans le programme annuel de prévention.

La question de l’eau doit enfin être abordée lors des consultations sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Elle ne peut pas rester cantonnée au service environnement, à la maintenance ou à la direction technique.

Les demandes de la CFDT Agri-Agro

Face à la multiplication des épisodes de sécheresse, la CFDT Agri-Agro demande que chaque exploitation et chaque entreprise concernée engage un véritable travail d’anticipation.

Un diagnostic partagé de la dépendance à l’eau, avec des données compréhensibles sur les usages, les pertes, les risques et les marges d’économie.
Un plan de continuité de l’activité précisant les mesures prévues pour chaque niveau de restriction et leurs conséquences sur les horaires, la production et l’emploi.
La consultation des représentants du personnel avant toute modification importante des horaires, des cadences ou de l’organisation du travail.
Une prévention renforcée de la chaleur, avec des mesures adaptées à chaque poste et pas uniquement des recommandations générales.
Des garanties pour les salariés précaires, notamment les saisonniers, intérimaires, travailleurs des entreprises extérieures et salariés à temps partiel.
Un programme pluriannuel d’investissement consacré à la détection des fuites, aux circuits fermés, à la récupération, à la modernisation des équipements et à la réutilisation sécurisée de certaines eaux.
Des formations et des évolutions de compétences permettant aux salariés de participer à la transformation des procédés et à la gestion plus sobre de la ressource.
Une conditionnalité sociale des aides publiques afin que les financements consacrés à l’adaptation soutiennent également l’emploi, les qualifications et l’amélioration des conditions de travail.

Décider avec celles et ceux qui font vivre la filière

La Chambre d’agriculture de la Loire appelle à sécuriser la ressource en eau et à faire évoluer les politiques publiques face à la succession des épisodes de chaleur et de sécheresse. Le Département soutient également des investissements destinés à économiser l’eau potable et à moderniser certains réseaux agricoles.

Ces débats sont indispensables, mais ils doivent intégrer toutes les dimensions de la transition. Sécuriser la ressource, c’est protéger l’eau potable, les milieux naturels, les productions et l’activité économique. C’est aussi protéger les personnes qui travaillent.

Les salariés, leurs représentants et les organisations syndicales doivent donc avoir toute leur place dans les échanges territoriaux sur l’eau. Ils peuvent apporter une connaissance essentielle du travail réel et des conséquences concrètes des décisions prises.

Pour la CFDT Agri-Agro, l’adaptation climatique ne peut pas être une simple suite de mesures d’urgence. Elle doit devenir un projet collectif, anticipé, négocié et financé.

« La transition doit se construire avec les salariés, et non se faire à leurs dépens. »

Vous êtes concerné par les restrictions d’eau ?

Vous êtes salarié agricole, salarié de l’agroalimentaire, élu CSE ou représentant syndical dans la Loire ? La CFDT Agri-Agro peut vous accompagner pour analyser les conséquences des restrictions d’eau sur votre travail et intervenir auprès de votre employeur.

Sources et informations utiles

Juil

2026

Fortes chaleurs au travail : vos droits doivent être respectés

Quand les températures grimpent, la chaleur ne constitue pas un simple inconfort : elle devient un véritable risque professionnel. Déshydratation, crampes, vertiges, baisse de vigilance ou coup de chaleur peuvent mettre gravement en danger la santé des salariés, notamment dans l’agriculture, les ateliers agroalimentaires, les entrepôts et les activités exercées en extérieur.

Pour la CFDT Agri-Agro, une règle doit prévaloir : on protège d’abord les salariés, on organise ensuite la production.

Des obligations renforcées pour les employeurs

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le risque lié aux fortes chaleurs doit être évalué et intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP.

Depuis le renforcement de la réglementation intervenu en 2025, des mesures spécifiques doivent être prévues lors des épisodes de chaleur intense signalés par les niveaux de vigilance jaune, orange ou rouge de Météo-France.

L’employeur doit notamment :

mettre à disposition une quantité suffisante d’eau potable et fraîche, accessible à proximité des postes ;
adapter les horaires, les cadences et l’organisation du travail ;
augmenter la fréquence des pauses et permettre aux salariés de récupérer dans un endroit frais ou ombragé ;
réduire l’exposition au soleil, à la chaleur des machines, à la vapeur et aux sources de rayonnement thermique ;
ventiler et rafraîchir les locaux autant que possible ;
informer les salariés sur les risques et les signes d’un coup de chaleur ;
prévoir une procédure d’alerte et de secours en cas de malaise ;
adapter les mesures pour les travailleurs particulièrement vulnérables ou isolés.

Ces mesures ne doivent pas rester inscrites sur une affiche ou dans une procédure : elles doivent être réellement appliquées sur le terrain.

Les mesures immédiates doivent être appliquées

Lorsqu’un épisode de forte chaleur survient, l’employeur ne peut pas se contenter de rappeler aux salariés de boire de l’eau ou de « tenir le coup ».

Les travaux les plus physiques doivent être décalés aux heures les moins chaudes, fractionnés ou reportés. Les rotations et les pauses doivent être renforcées. L’accès à l’eau fraîche, à l’ombre ou à une zone rafraîchie doit être garanti.

Dans les ateliers agroalimentaires, la température extérieure peut s’ajouter à la chaleur dégagée par les machines, aux vapeurs, à l’humidité et au port d’équipements de protection. Cette accumulation doit être prise en compte dans l’évaluation du risque et dans l’organisation du travail.

En cas de maux de tête, vertiges, nausées, crampes, confusion, fatigue inhabituelle ou malaise, le travail doit être interrompu. La personne doit être mise au frais, hydratée et prise en charge rapidement.

Le droit de retrait : un droit individuel en cas de danger grave et imminent

Il n’existe pas de température maximale générale au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit. De la même manière, une vigilance canicule ne déclenche pas automatiquement le droit de retrait.

En revanche, un salarié peut exercer ce droit lorsqu’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Plusieurs facteurs peuvent caractériser cette situation : absence d’eau fraîche, impossibilité de prendre des pauses, travail physique intense, local très chaud et mal ventilé, exposition prolongée au soleil, port d’équipements aggravant la chaleur, isolement, vulnérabilité particulière ou apparition de premiers symptômes.

Le salarié doit alors alerter immédiatement son employeur ou son responsable, décrire précisément la situation et se retirer sans créer un nouveau danger pour les autres. Il est fortement recommandé de conserver une trace écrite de l’alerte et de contacter rapidement un représentant CFDT ou un élu du CSE.

Lorsque le droit de retrait est légitimement exercé, aucune sanction ni retenue sur salaire ne peut être appliquée.

Notre priorité : votre santé, pas la continuité à tout prix.

La chaleur n’est ni une fatalité ni une question de résistance individuelle. Elle constitue un risque professionnel qui engage la responsabilité de l’employeur.

Pas de banalisation des malaises. Pas de pression sur les équipes. Pas de chantage à la production. Il faut anticiper, aménager les postes, ralentir ou arrêter l’activité lorsque les conditions de sécurité ne sont plus réunies.

En cas de difficulté, rapprochez-vous de vos représentants CFDT Agri-Agro. Ensemble, faisons respecter le droit à travailler sans mettre sa santé ou sa vie en danger.

Pour aller plus loin

Fév

2025

Élections Chambres d’Agriculture – La CFDT Agri Agro signe une performance remarquable

Avec une majorité dans plus de 40 départements pour le Collège des salariés agricoles et une victoire dans plus de 80 départements pour le Collège 3B, la CFDT Agri-Agro s’impose comme l’interlocuteur incontournable pour porter la voix des femmes et des hommes qui font vivre le secteur agricole. Nos élus salariés deviennent ainsi des acteurs-clés au sein des instances décisionnelles, prêts à défendre les conditions de travail, le pouvoir d’achat, l’égalité professionnelle et le droit à la santé de toutes et tous.

Ces résultats exceptionnels sont avant tout le fruit d’un engagement collectif. Partout en France, nos militantes et nos militants ont porté haut et fort nos revendications, allant à la rencontre des salariés agricoles pour expliquer nos propositions et convaincre de l’importance d’une représentation syndicale solide.

Pouvoir d’achat : Nous avons insisté sur la nécessité de revaloriser les salaires pour reconnaître pleinement la contribution des salariés à la production agricole.
Conditions de travail : L’amélioration de la sécurité, la prévention des risques professionnels et l’aménagement des postes de travail sont des priorités que nous continuerons de défendre.
Égalité professionnelle : Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités, salaires et perspectives d’évolution au sein des entreprises agricoles.
Droit à la santé : Nous réclamons des dispositifs plus efficaces pour garantir la santé et la sécurité de toutes et tous, en particulier dans les métiers exposés à des contraintes physiques et environnementales.
Transition écologique : Nous militons pour une agriculture durable, respectueuse de l’environnement, où la reconnaissance des travailleurs s’accompagne d’une transformation responsable des pratiques.

Dans un contexte économique et social de plus en plus rude, la CFDT Agri-Agro prouve sa détermination à défendre la place et les droits des salariés agricoles. Grâce à votre engagement, votre détermination et votre travail collectif sur le terrain, la CFDT Agri-Agro s’affirme aujourd’hui comme la première organisation syndicale dans le secteur agricole.

« Ce résultat est avant tout le vôtre. Grâce à votre mobilisation, votre temps consacré à convaincre, à communiquer et à expliquer, la CFDT Agri-Agro devient la première organisation syndicale des salariés agricoles. »

Face à cette performance remarquable, la CFDT Agri-Agro appelle désormais les Chambres d’Agriculture à prendre en compte la voix des salariés agricoles dans toutes les décisions qui les concernent. L’ouverture d’un véritable dialogue social est indispensable pour relever les défis du secteur, qu’ils soient économiques, sociaux ou environnementaux.

Élus salariés : Leur présence dans tous les bureaux doit être garantie pour que les décisions prises reflètent pleinement la réalité du terrain.
Transition écologique : Les salariés doivent être associés aux stratégies de développement durable, car ils en sont les premiers acteurs et les premiers impactés.
Reconnaissance des travailleurs : La revalorisation des métiers agricoles est cruciale pour l’avenir du secteur et pour la cohésion sociale en milieu rural.

« Un immense merci à chacune et chacun d’entre vous pour votre mobilisation. Cette victoire, c’est la vôtre, et c’est une immense fierté de la partager avec vous. »

A lire : Communiqué de presse de la CFDT Agri-Agro

Élections Chambres d’Agriculture : les salariées et les salariés ont fait le choix du respect, de la reconnaissance et de la solidarité !

Jan

2025

Risques santé-climatiques au travail : une alerte vitale pour la filière vin

Le changement climatique, un enjeu majeur pour la filière viticole

La filière viticole est en première ligne face aux effets du changement climatique. Les risques santé-climatiques, qu’ils soient physiques, mentaux, infectieux ou chimiques, pèsent lourdement sur les travailleurs, en particulier les saisonniers et les vignerons. L’étude Clisève¹, menée par Croissance bleue ² et Lapa-Research ³, met en lumière l’ampleur de ces risques et souligne l’urgence d’une prévention adaptée.

Une polyexposition aux risques pour les travailleurs de la vigne

Les travailleurs de la filière vin font face à une polyexposition aux risques liés aux dérèglements climatiques. La chaleur excessive, les produits chimiques utilisés dans les vignes et la pénibilité du travail entraînent des conséquences directes sur leur santé. D’après l’étude Clisève, 80 % des vignerons et saisonniers ont déclaré des symptômes d’épuisement, tandis que 25 % des saisonniers ont signalé avoir vu des collègues s’évanouir en raison des conditions climatiques extrêmes.

Une communauté d’expérience climatique pour une résilience accrue

Face à ces enjeux, une communauté d’expérience climatique s’est formée, regroupant les professionnels de la filière viticole. L’objectif est de partager les bonnes pratiques en matière de prévention et d’adaptation aux risques climatiques. Toutefois, l’étude révèle que les régulations collectives et les standards sociaux ne sont pas encore suffisamment déployés pour assurer une protection efficace des travailleurs.

Des solutions pour une filière durable et attractive

Pour préserver l’attractivité économique de la filière vin et garantir la santé des travailleurs, plusieurs pistes sont envisagées :

Intégration de critères de santé-climatique dans les cahiers des charges SIQO (Signes d’Identification de la Qualité et de l’Origine),
Renforcement des dispositifs de prévention et d’adaptation aux dérèglements climatiques,
Mise en place d’un baromètre national de la santé-climatique pour un suivi précis des conditions de travail.

La mobilisation de la CFDT Agri Agro

La CFDT Agri Agro joue un rôle clé dans la sensibilisation et la défense des travailleurs de la filière viticole. Le syndicat milite pour la mise en place de régulations collectives et de standards sociaux visant à améliorer les conditions de travail des vignerons et des saisonniers.

Vers une filière viticole plus résiliente face au changement climatique

L’avenir de la filière viticole repose sur sa capacité à s’adapter aux nouvelles réalités climatiques. En développant une approche proactive de la santé au travail, la filière pourra non seulement renforcer sa résilience, mais aussi améliorer son attractivité économique tout en assurant le bien-être des travailleurs.

L’étude Clisève constitue un signal d’alarme pour la filière viticole. Il est urgent d’agir afin d’assurer une prévention efficace, une adaptation aux risques climatiques et une amélioration des conditions de travail pour une filière durable et prospère.

1. Clisève : Observatoire qui propose aux organisations des solutions pour comprendre et prévenir les risques santé-climatiques au travail. Ces solutions sont adaptées aux spécificités des entreprises, des filières et des grands projets de territoire. Clisève conduit des projets d’intérêt général, avec une publication ouverte des données et analyses, ainsi que des projets sur mesure pour les entreprises, dans le cadre de démarches qualité ou de pilotage des trajectoires sociales (CSRD, impact, etc.).

2. Croissance bleue : Agence d’accompagnement RSE, créée en 2018. Les services aux entreprises se déclinent en trois pôles (conseil stratégique, mise en œuvre et valorisation) et une raison d’être : « Servir et accélérer la transformation durable des entreprises, des filières et des territoires ».

3. Lapa-Research : Laboratoire d’anthropologie appliquée, qui développe depuis 15 ans des méthodologies innovantes de collectes de données. Le laboratoire indépendant conduit des enquêtes de terrain en France et partout dans le monde. Il est partenaire depuis 2010 avec des organisations internationales comme Médecins Sans Frontières.

(plus…)

Jan

2025

La Fatigue Informationnelle : Une Nouvelle Pénibilité au Travail Identifiée par la Fondation Jean-Jaurès

Avec l’évolution rapide des technologies et l’adoption massive des outils numériques, une nouvelle forme de pénibilité au travail émerge : la fatigue informationnelle. Cette réalité, mise en lumière par une récente étude de la Fondation Jean-Jaurès, met en évidence les conséquences éprouvantes de la surcharge cognitive causée par l’abondance d’informations.

Une surcharge informationnelle qui impacte cadres et managers

Selon l’étude, près d’un actif sur quatre en France est confronté à une fatigue informationnelle au travail. Cette forme de pénibilité est particulièrement prégnante chez les cadres (42%) et les managers (38%), catégories professionnelles souvent exposées à un flux constant d’e-mails, notifications et réunions. La gestion de ces informations absorbe en moyenne un septième du temps de travail quotidien, fragmentant les tâches et générant un sentiment permanent d’urgence.

Des conséquences sur la qualité de vie au travail

La fatigue informationnelle ne se limite pas à une simple baisse d’efficacité. Elle entraîne des problèmes de concentration, de stress et, dans certains cas, des épisodes de burnout. En effet, près de 69% des actifs concernés par cette fatigue déclarent éprouver du stress, un chiffre nettement plus élevé que la moyenne de la population active.

Cette surcharge cognitive fragilise également la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Près de 47% des actifs se sentent constamment connectés, véhiculant un sentiment de « laisse électronique », une expression qui traduit bien l’injonction implicite à la disponibilité permanente.

Pour limiter le phénomène, il s’agirait d’employer des stratégies pour limiter le trop-plein d’informations, d’encourager le contact humain, mais avant tout de repenser les méthodes de travail au niveau de l’encadrement.
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Jan

2025

L’Apprentissage après la Réforme de 2018 : Nouveaux visages, nouvelles inquiétudes

Depuis la réforme de 2018, le paysage de l’apprentissage a été profondément bouleversé. La promesse d’un développement massif des formations en alternance s’est traduite par une hausse notable du nombre de contrats d’apprentissage signés. Mais à quel prix ? Si les chiffres sont là pour répondre aux objectifs quantitatifs, ils cachent une réalité plus complexe.

Une récente étude du Céreq (2023) met en lumière les profondes transformations induites par cette réforme. Parmi les principaux constats, on note l’arrivée massive de nouveaux acteurs dans le champ de l’apprentissage, notamment des organismes privés et des CFA issus de structures jusqu’alors éloignées du modèle traditionnel. Ces nouveaux venus, souvent motivés par les incitations financières mises en place, posent question : la qualité de l’accompagnement et des formations est-elle à la hauteur des ambitions affichées ?

Par ailleurs, le profil des apprentis a également évolué. Les jeunes issus des filières générales sont désormais nombreux à opter pour cette voie, attirés par des débouchés jugés plus prometteurs. Cependant, cette évolution a un revers : les publics les plus vulnérables, historiquement au cœur de l’apprentissage, risquent d’être laissés pour compte. Les tensions sont également palpables du côté des entreprises, où la multiplication des contrats d’apprentissage se heurte parfois à une capacité d’accueil limitée ou à un accompagnement insuffisant.

L’apprentissage, qui devait être un levier d’égalité des chances et d’accès à l’emploi, montre donc de nouvelles fragilités. Les syndicats ne peuvent ignorer ces signaux d’alerte. Derrière la façade des succès statistiques se cache une réalité où les inégalités persistent et où les travailleurs de demain, apprentis aujourd’hui, pourraient être les premières victimes d’un système fragilisé.

Nous exigeons que des mesures soient prises pour garantir la qualité des formations, l’accompagnement des jeunes les plus en difficulté et un soutien accru aux entreprises formatrices. Il ne s’agit pas seulement de former plus, mais de former mieux, pour un avenir où l’apprentissage sera véritablement une chance pour tous.

Télécharger la publication Benoît Cart, Marie-Hélène Toutin-Trelcat, Céreq Bref, n° 462.