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Mai

2024

Soirée soccer SGA 42

Le jeudi 30 mai, le SGA42 CFDT a organisé sa première soirée afterwork avec pour thématique une soirée soccer au Club 42 à Andrézieux-Bouthéon. Cet événement a rassemblé plus de 80 adhérents et sympathisants, créant une atmosphère conviviale et chaleureuse. Le but de cette soirée était de renforcer les liens entre les membres du SGA42 CFDT et de discuter des enjeux syndicaux actuels.

La soirée a débuté par des matchs de soccer où les participants ont pu se détendre et s’amuser. Ensuite, des discussions informelles ont eu lieu autour de thèmes syndicaux et des élections européennes.

Le match important de Saint-Étienne – Metz ce soir-là a également été un sujet de conversation animé (match remporté par l’ASSE 2-1 😁) . Chaque participant est reparti avec un Guide des droits des salariés 2024, une chasuble CFDT AGRI-AGRO et des stylos, symbolisant leur engagement et leur participation active.

Les retours des adhérents et sympathisants ont été extrêmement positifs, mettant en avant le succès de la soirée et l’efficacité de ce format pour renforcer les liens. Cela nous donne envie de renouveler l’expérience l’année prochaine, pourquoi pas avec une soirée bowling.

Le SGA 42 CFDT tient à remercier chaleureusement tous les participants, y compris les sections Natra Saint-Étienne, JDE, Brioche Pasquier, Candia, Chambre d’Agriculture, Purina, quelques retraités et Jacques Rodriguez, Secrétaire régional. Nous remercions également la fédération CFDT Agri-Agro pour son aide financière qui nous a permis d’organiser l’événement.

Mai

2024

Le devoir de vigilance une responsabilité élargie pour les entreprises

Le 15 mars dernier, les États membres ont finalement adopté la proposition de directive sur le devoir de vigilance. Cette directive, qui doit encore être formellement approuvée par le Conseil et le Parlement, vise à encadrer les activités des entreprises en matière de droits humains et environnementaux. Elle concerne les entreprises de plus de 1.000 salariés réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 450 millions d’euros, et devra être transposée dans les législations nationales dans un délai de deux ans.

Historique et évolution des seuils d’application

La proposition initiale de la Commission européenne, ainsi que les positions du Conseil et du Parlement, avaient fixé des seuils d’application plus bas. En décembre 2023, il était question de cibler les entreprises de plus de 500 salariés avec un chiffre d’affaires d’au moins 150 millions d’euros. Cependant, le Conseil avait précédemment proposé un seuil de 1.000 salariés et 300 millions d’euros de chiffre d’affaires, tandis que le Parlement visait des entreprises de plus de 250 salariés et réalisant 40 millions d’euros de chiffre d’affaires. Sous la pression des organisations patronales, le texte final a été considérablement élagué pour s’appliquer à environ 7.000 entreprises, contre les 16.000 initialement prévues par la Confédération européenne des syndicats.

Mise en application progressive

La directive prévoit une application progressive. Dès 2029, elle concernera d’abord les entreprises de plus de 5.000 salariés avec un chiffre d’affaires d’au moins 1.500 millions d’euros. En 2030, elle s’étendra aux entreprises de plus de 3.000 salariés réalisant au moins 900 millions d’euros de chiffre d’affaires, pour enfin inclure en 2031 celles de plus de 1.000 salariés et 450 millions d’euros de chiffre d’affaires.

Obligations des entreprises

Les entreprises couvertes par la directive devront:

Cartographier les Risques: Identifier, évaluer et prévenir les risques d’atteinte aux droits humains et à l’environnement. Si nécessaire, elles devront réduire ou éliminer ces risques par des plans de prévention et des actions correctives.
Réparer les Impacts Négatifs: Remédier aux effets négatifs de leurs actions ou de celles des entreprises de leur chaîne de valeur.
Déclaration Annuelle: Publier une déclaration annuelle sur l’exercice de leur devoir de vigilance.
Plan de Transition Climatique: Adopter un plan de transition pour atténuer le changement climatique, aligné avec les objectifs de limitation du réchauffement climatique à 1,5 °C.

Participation des représentants des salariés et des syndicats

La directive accorde un rôle clé aux représentants des salariés et aux syndicats dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de devoir de vigilance. Cette consultation doit respecter les droits à l’information, à la consultation et à la participation des travailleurs, conformément au droit de l’UE, au droit national et aux conventions collectives en vigueur. Les directives 2002/14 (information et consultation), 2009/38 (comité d’entreprise européen) et 2001/86 (comité de société) encadrent ces consultations.

La directive sur le devoir de vigilance marque une avancée pour la responsabilité sociale et environnementale des entreprises en Europe. Elle impose une série de mesures rigoureuses pour garantir que les activités des entreprises respectent les droits humains et l’environnement, tout en intégrant les représentants des salariés dans le processus décisionnel.

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Le dialogue social européen : Un processus qui fonctionne !
Directive sur les Comités d’Entreprises Européens : Développements positifs mais ambition limitée

Mai

2024

Directive sur les Comités d’Entreprises Européens : Développements positifs mais ambition limitée

La Commission européenne a récemment publié des amendements tant attendus à la directive CEE, accueillis positivement par la CFDT Agri-Agro. Cependant, l’ambition limitée en matière de franchise et d’application laisse une part de déception. Cet article explore les aspects clés des changements proposés et les défis persistants.

Renforcement des Droits d’Information et de Consultation

Amélioration des Définitions et Procédures

La directive propose des améliorations significatives des droits d’information et de consultation. Une définition plus claire de la consultation est introduite, incluant la nécessité de fournir une réponse motivée aux avis du Comité d’Entreprise Européen (CEE) avant les décisions de l’entreprise. Cette clarification est cruciale pour assurer une véritable participation des travailleurs.

Définition de la « Matière Transnationale »

La Commission précise que les questions touchant les travailleurs d’un pays peuvent également être soumises à consultation si leur impact potentiel concerne des travailleurs d’autres pays. Cette approche élargie permet de mieux protéger les intérêts des employés dans des contextes internationaux complexes.

Obligations Financières et Sanctions

Prise en Charge des Frais

Les entreprises ont l’obligation de couvrir les frais d’expertise et d’accès à la justice pour les CEE. Cette disposition vise à renforcer la capacité des comités à exercer leurs droits de manière effective.

Sanctions Pécuniaires et Suspension des Décisions

Malgré l’introduction de sanctions pécuniaires, leur efficacité reste limitée face aux multinationales. La directive devrait préciser que toute violation des droits à l’information et à la consultation pourrait entraîner la suspension des décisions de l’entreprise. Cette mesure serait un moyen de pression plus efficace pour garantir le respect des obligations.

Limites et défis restants

Ambition Limitée en Matière de Franchise

La directive actuelle n’inclut pas les géants franchisés comme McDonald’s et Starbucks. Cette exclusion est regrettable car elle laisse un grand nombre de travailleurs sans protection adéquate. Une modification du projet pour inclure ces entreprises serait essentielle pour une application plus universelle et juste des droits des travailleurs.

Collaboration et Plaidoyer

L’EFFAT, en collaboration avec la Confédération Européenne des Syndicats (CES) et d’autres fédérations sectorielles, s’engage à plaider auprès du Parlement européen et du Conseil pour les améliorations nécessaires. Le renforcement des droits des travailleurs à travers l’Europe reste un objectif central.

Les amendements à la directive CEE représentent une avancée notable en matière de droits des travailleurs, mais des lacunes subsistent, notamment concernant les franchises. Un effort concerté est nécessaire pour pousser les législateurs européens à adopter des mesures plus inclusives et contraignantes, garantissant une véritable protection pour tous les travailleurs européens.

En poursuivant ce combat, les syndicats espèrent établir un cadre plus juste et efficace pour les comités d’entreprises européens, favorisant ainsi un dialogue social renforcé et une meilleure protection des droits des travailleurs.

Mai

2024

Le dialogue social européen : Un processus qui fonctionne !

Le dialogue social européen, malgré quelques échecs notables comme celui de la négociation sur le télétravail et le droit à la déconnexion en décembre dernier, continue de prouver son efficacité. Bien que cette négociation aurait dû aboutir à une directive européenne applicable à tous les États membres, des avancées significatives ont été réalisées lors du sommet du 31 janvier au château de Val Duchesse, près de Bruxelles. Ce sommet a rassemblé la Commission européenne, la présidence belge de l’UE et les partenaires sociaux européens, qui ont tous réaffirmé leur engagement envers un dialogue social européen renforcé.

Une déclaration tripartite pour un dialogue social renforcé

Lors de ce sommet, une déclaration tripartite a été adoptée, marquant un renouvellement des engagements pour fortifier le dialogue social au niveau de l’Union Européenne. Cette déclaration contient plusieurs engagements clés, dont certains visent à répondre aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences avec un plan d’action prévu pour le printemps 2024. Les objectifs principaux incluent l’augmentation de la participation au marché du travail, l’amélioration des conditions de travail, la reconnaissance des qualifications et l’intégration des travailleurs étrangers, le tout facilité par le dialogue social et la négociation collective.

La crise EPSU et les réformes en cours

Les engagements comprennent également des mesures pour éviter des crises comme celle de l’affaire EPSU (Fédération Syndicale Européenne des Services Publics). En réponse au refus de la Commission de transformer un accord sectoriel européen en directive, un envoyé spécial pour le dialogue social européen sera nommé. Cet envoyé spécial aura pour mission de soutenir et de coordonner la mise en œuvre de la communication de la Commission sur le renforcement du dialogue social dans l’UE. Un mécanisme sera mis en place pour assurer que le dialogue social soit respecté et promu correctement au niveau de l’UE et pour transmettre les préoccupations nationales aux institutions européennes

Vers un pacte pour le dialogue social européen

Les signataires de la déclaration ont également lancé un processus pour adopter un Pacte pour le dialogue social européen d’ici début 2025. Ce processus impliquera une série de réunions tripartites et bipartites visant à formuler de nouvelles propositions pour renforcer le dialogue social européen. Un point particulièrement sensible sera le financement, alors que la Commission souhaite modifier les modalités de financement direct des partenaires sociaux européens, les invitant à soumettre des projets pour obtenir des fonds européens.

La réaction des syndicats

La Confédération Européenne des Syndicats (CES) a accueilli favorablement cette déclaration, la considérant comme une avancée majeure pour débloquer le dialogue social européen, notamment après l’échec des négociations sur le télétravail. Les mesures adoptées sont vues comme essentielles pour revitaliser le dialogue social et surmonter les obstacles qui avaient entravé les précédentes négociations.

Le dialogue social européen, malgré ses défis, continue de progresser grâce à des engagements renouvelés et des mécanismes renforcés pour garantir son efficacité. Le sommet de Val Duchesse et la déclaration tripartite montrent que, même en période de crises, la coopération entre la Commission européenne, les présidences de l’UE et les partenaires sociaux peut aboutir à des solutions constructives et prometteuses pour l’avenir du travail en Europe.

Mar

2024

Egalité professionnelle et salariale – Les femmes en ont marre d’attendre !

En 2024, l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est encore de 24 % dans le secteur privé et de 14 % dans les fonctions publiques. Plus diplômées que les hommes, les femmes ne représentent pourtant que 39 % des cadres dans le privé, et 43 % des A+ dans les fonctions publiques.

Concentrées dans des métiers jugés « féminins » (nettoyage, éducation, santé, etc.), les compétences des femmes y sont moins reconnues et moins valorisées. Résultat : cela représente 55 % des emplois aux plus bas salaires du secteur privé.

Elles représentent 58 % des salariés payés au Smic.

Assignées à leur rôle de mère, les femmes occupent 80 % des emplois à temps partiel et prennent 95 % des congés parentaux. Le poids de la parentalité pénalise exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales.

Retraitées, leur pension est en moyenne inférieure de 40 % à celle des hommes.

En matière de Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), 30 % des salariées ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail et 70 % de ces victimes déclarent n’en avoir jamais parlé à leur employeur ou employeuse.

Obligeons le gouvernement et le patronat à respecter la loi et mettre en œuvre l’égalité réelle ! Nous exigeons :

l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes,
la reconnaissance des compétences et la revalorisation des métiers à prédominance féminine,
des services publics de qualité pour répondre aux besoins d’accueil de la petite enfance,
des moyens renforcés pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles.

Ce 8 mars 2024, la CFDT avec d’autres organisations syndicales, dépose un préavis de grève pour permettre à tous et toutes de participer aux manifestations organisées partout en France. L’égalité entre les femmes et les hommes au travail est un principe constitutionnel et un enjeu de justice sociale majeur ! Il est temps d’y parvenir, ici et maintenant !

Fév

2024

La CFDT dénonce 10 milliards d’économies arbitraires, dangereuses et sans partage de l’effort

Dimanche 18 février, Bruno Le Maire, ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, a annoncé un plan d’économies de dix milliards, justifié par des prévisions de croissance initialement trop optimistes.

Quatre jours plus tard, le Journal officiel confirme et détaille les coupes budgétaires. À peine deux mois après le vote de la loi de finances pour 2024, cette décision est prise par décret, sans débat, ni sur la méthode, ni sur le fond ! 

La CFDT dénonce à la fois l’absence de débat démocratique, la brutalité des montants exigés, et l’absence de justice sociale. Quelle contradiction insolente entre les incantations affichées et l’asphyxie de certaines politiques publiques, notamment de l’emploi et de la formation !

Comment peut-on à la fois prétendre faire du plein emploi, de l’éducation, de l’enseignement supérieur et de la recherche, de la transition écologique ou du logement, des priorités, et massivement obliger la mise à l’arrêt de toutes les politiques d’accompagnement et de transformation ? Les efforts demandés par exemple au ministère du Travail (1,1 milliard sur 15 milliards de budget) sont intenables au moment du lancement de France Travail, sauf à mettre à bas tous les investissements dans les compétences et l’emploi, et ce, pour longtemps.

La CFDT a toujours eu le souci de la dépense publique, des déficits budgétaires, de la dette, et de leurs conséquences sur les générations futures. Mais pour la CFDT, les niveaux d’impacts attendus sur les politiques publiques les plus touchées sont d’une gravité telle qu’ils compromettent l’avenir et les transformations indispensables.

Décision après décision, les ressorts sont toujours les mêmes : en s’entêtant dans son choix dogmatique de tailler dans les dépenses sans s’intéresser aux recettes, en refusant d’ouvrir le chantier de la fiscalité, le Gouvernement concentre toujours l’effort sur les plus modestes. Il persiste à ne pas conditionner les financements très importants consacrés aux entreprises alors même que leur efficacité est plus que contestée. Il refuse de faire évoluer la fiscalité des plus hauts revenus. Il rejette tout partage des efforts.

Pour la CFDT, la question d’un effort solidaire de ces revenus pour investir sur le long terme, notamment dans la transformation écologique, doit être enfin posée.

Les mesures de réduction de la masse salariale pour la Fonction publique, en période d’inflation, sont un nouveau coup aux agentes et agents de la Fonction publique, qu’on applaudissait hier. Les politiques publiques aussi sensibles que celles qui sont visées, tout comme les agents des ministères chargés de les mettre en œuvre, ne peuvent être les variables d’ajustement d’un dogme de la baisse d’impôt. 

La CFDT appelle le Gouvernement à reconsidérer urgemment la méthode employée, à financer à la hauteur des besoins les politiques prioritaires d’un véritable projet d’avenir pour la France, et à les financer par une politique fiscale socialement juste et progressive.

Déc

2023

CFDT Face à un monde en changement : Agenda social et engagements actuels

Dans une ère marquée par des turbulences géopolitiques et sociales, la CFDT se positionne en tant que force motrice, poursuivant avec résolution son engagement en faveur des travailleurs et travailleuses. Ce contexte difficile souligne la nécessité d’une action syndicale adaptée et proactive pour défendre et promouvoir les droits des travailleurs.

L’Agenda social de la CFDT : Réponses aux défis actuels

La CFDT, reconnaissant l’urgence de répondre à ces enjeux, a mis en place un agenda social robuste et diversifié :

1. Mise en place du haut conseil sur les rémunérations
L’un des projets phares initiés est la création du Haut Conseil sur les Rémunérations. Sa composition, son périmètre et ses missions sont en cours de définition, en synergie avec le groupe d’experts sur le SMIC. Ce Conseil aura pour tâche principale d’examiner les rémunérations, en mettant un accent particulier sur les travailleurs et travailleuses à temps partiel. Cette initiative est cruciale pour équilibrer les conditions de travail et assurer une rémunération juste et équitable.

2. Restructuration des branches professionnelles
La CFDT s’engage également dans un nouveau cycle de concertations tripartites visant à restructurer les branches professionnelles. Cette démarche vise à améliorer la négociation collective et à renforcer la cohésion au sein des différents secteurs d’activité.

3. Focus sur l’égalité professionnelle
Un autre chantier important concerne l’égalité professionnelle. La CFDT attend avec impatience un calendrier plus détaillé des concertations à venir. Ces dernières devraient mener à une révision de l’index « éga pro » et à la transposition de la directive européenne Pay Transparency. Ce projet est un pas de plus vers la réduction des écarts de rémunération entre les genres.

4. Réforme du congé parental
La CFDT se montre particulièrement vigilante sur la réforme du congé parental. Dans un contexte où certaines approches semblent régressives, notamment suite aux émeutes urbaines de l’été, la CFDT veille à ce que les droits parentaux soient respectés et adaptés aux réalités contemporaines.

5. Conformité des branches au SMIC
Un point de tension concerne les branches non conformes au SMIC. Le gouvernement a prévenu que sans avancées significatives d’ici juin 2024, il élaborera une législation pour ajuster les exonérations de cotisations. Ce changement marquerait une étape importante dans l’alignement des standards salariaux.

6. Impulsion de la négociation collective au niveau territorial
Enfin, la Première ministre a annoncé des initiatives pour promouvoir la négociation collective au niveau territorial. Cette approche vise à renforcer la dynamique sociale au niveau local et à garantir que les intérêts des travailleurs soient représentés efficacement.

Face à ces défis, la CFDT s’impose comme un acteur clé dans la défense des droits des travailleurs. Malgré un contexte géopolitique difficile, la confédération s’efforce de poursuivre ses actions et de s’adapter aux évolutions sociales pour garantir justice et équité sur le lieu de travail.

Gouvernement et partenaires sociaux : Un jeu de stratégie sur la réforme de l’assurance chômage et l’emploi des seniors

Dans un contexte social et économique en pleine évolution, le gouvernement français a pris une décision cruciale concernant la nouvelle convention d’assurance chômage. Cette décision, impactant directement les demandeurs d’emploi et les saisonniers, soulève des questions sur l’avenir des seniors sur le marché du travail.

Refus conditionnel du gouvernement

Le gouvernement a choisi de ne pas agréer la nouvelle convention d’assurance chômage proposée suite au protocole d’accord du 10 novembre 2023. Signée par les trois organisations patronales, la CFDT, la CFTC et FO, cette convention offre une avancée majeure : elle permettrait à 50 000 personnes chaque année de bénéficier de droits après 5 mois de travail au lieu de 6. Cependant, pour l’exécutif, l’absence de dispositions spécifiques pour les seniors justifie un report plutôt qu’un refus catégorique.

Un « décret de jointure » et l’avenir des négociations

Le gouvernement propose un « décret de jointure » jusqu’à mi-2024. Cette période transitoire vise à permettre une future négociation paritaire sur l’emploi des seniors. L’objectif est clair : intégrer les dispositions relatives à l’assurance chômage des seniors dans un nouveau projet de convention. Si un accord est trouvé d’ici mi-mars, il pourrait être inclus dans ce nouveau projet, susceptible d’être agréé dans sa totalité par l’État.

Pression sur les partenaires sociaux

Cette stratégie gouvernementale exerce une pression considérable sur les partenaires sociaux. Le gouvernement espère qu’ils ne parviendront pas à un accord sur ce point sensible. Une telle impasse permettrait au gouvernement de ne pas agréer la nouvelle convention, redirigeant ainsi des fonds de l’UNEDIC vers la réforme des retraites.

Position ferme de la CFDT

Face à cette situation, la CFDT réclame des propositions concrètes et des engagements clairs de la part des employeurs. La CFDT s’oppose notamment aux propositions du Ministre Bruno Le Maire, qui envisage de réduire la durée d’indemnisation des plus de 55 ans. Les statistiques montrent que cette tranche d’âge subit en moyenne 805 jours de chômage par an, bien au-delà de la moyenne générale.

Le rôle du patronat et la réalité régionale

La CFDT insiste sur le rôle que doit jouer le patronat dans la résolution de cette problématique. En effet, un senior sur six n’est ni en emploi ni retraité et souhaite activement travailler. Les médias régionaux ont relayé ce message, soulignant que si le taux de chômage a diminué de 2,6 % sur l’année, une augmentation de 1,6% a été observée au dernier trimestre.

La situation actuelle soulève des questions essentielles sur la gestion de l’emploi des seniors et l’avenir de l’assurance chômage en France. La complexité des négociations en cours entre le gouvernement, les partenaires sociaux et le patronat déterminera l’évolution de cette réforme cruciale.

Nouvelle loi pour le plein emploi : entre avancées et controverses

La récente adoption du projet de loi « pour le plein emploi », le 14 novembre 2023, marque un tournant majeur dans la politique de l’emploi en France. Visant à réduire le taux de chômage à environ 5% d’ici 2027, cette loi introduit des mesures innovantes mais suscite également des critiques significatives.

Création de France Travail et Nouveau Contrat d’Engagement

La loi acte la création de « France Travail », une structure destinée à optimiser l’emploi en France. Elle instaure également un nouveau contrat d’engagement ciblant les demandeurs d’emploi, les allocataires du RSA, les jeunes en accompagnement, et vise à améliorer l’emploi des personnes handicapées. Ces mesures ambitionnent de transformer le paysage de l’emploi en France.

Controverses et Critiques

Cependant, cette loi n’est pas exempte de critiques. La CFDT et ses partenaires du Pacte du Pouvoir de Vivre (PPV) pointent notamment du doigt des problèmes éthiques, en particulier la conditionnalité du versement du RSA à 15 heures d’activité hebdomadaires, qu’ils considèrent comme stigmatisante.

Expérimentation à Lyon et Vigilance Requise

Une expérimentation de cette loi est déjà en cours dans la métropole de Lyon. Le groupe local du PPV a exprimé ses inquiétudes au Président de la Métropole, réaffirmant ses lignes rouges. Le PPV local s’engage à suivre de près cette expérimentation, soulignant l’importance d’impliquer les partenaires sociaux dans la gouvernance des comités de pilotage de France Travail.

Introduction du Montant Net Social (MNS)

Un aspect notable de la loi est l’introduction du « Montant Net Social » (MNS) sur les bulletins de paie des salariés (secteurs public et privé). Cette mesure, effective depuis le 1er juillet, avec une obligation de déclaration débutant le 1er janvier 2024, vise à offrir une meilleure transparence sur les contributions sociales. Le MNS aura un impact significatif dès janvier 2024, notamment sur le versement de la prime d’activité et du RSA.

Rôle de la CFDT et Préconisations

La CFDT, consciente de l’importance de ces changements, a relayé les analyses et préconisations de la PSTE et de la Confédération auprès des administrateurs CFDT de la protection sociale en région. Cette démarche vise à assurer une meilleure compréhension et une application équitable de ces nouvelles mesures.

La loi « pour le plein emploi » représente un pas audacieux vers la réforme de l’emploi en France. Toutefois, les défis éthiques, les inquiétudes de stigmatisation et la nécessité d’une gouvernance inclusive soulignent l’importance d’un suivi attentif et d’une évaluation continue de ses impacts. La contribution active des acteurs sociaux demeurera cruciale pour naviguer dans cette période de changements significatifs.

Dans un monde en constante évolution, la CFDT reste un pilier de force et de stabilité pour les travailleurs. Nous réaffirmons notre engagement à défendre les droits et à améliorer les conditions des travailleurs, tout en restant attentifs aux défis émergents et aux opportunités de changement positif.

Déc

2023

Réglementation Européenne sur l’IA : Un Équilibre entre Innovation et Protection des Citoyens

L’intelligence artificielle transforme notre monde, apportant des innovations et des défis. L’Union européenne a répondu par un cadre réglementaire, le premier de son genre, visant à encadrer cette technologie.

La CFDT exprime sa préoccupation quant à la tendance de la France à opposer innovation et régulation dans le cadre du trilogue européen sur le règlement de l’IA. La CFDT souligne que, bien que le règlement ne prévoie pas de nouveaux droits, il est crucial pour garantir que l’utilisation de l’IA ne compromette pas les droits fondamentaux des citoyens européens. Pour la CFDT, l’innovation technologique doit impérativement s’accompagner d’une régulation efficace. Ce n’est que par cette régulation, respectueuse de la Charte européenne des droits sociaux, que l’Europe peut se distinguer et sécuriser son autonomie stratégique, se différenciant des modèles des États-Unis et de la Chine. La CFDT appelle le gouvernement français à soutenir une réglementation européenne ambitieuse, conjuguant innovation technologique et respect des droits et libertés des citoyens et des travailleurs. Elle souligne l’urgence de faire des transformations numériques un sujet central du dialogue social et de la négociation collective. Voir le communiqué de presse de la CFDT

Le règlement européen sur l’IA représente une avancée majeure pour un équilibre entre innovation technologique et protection des droits des citoyens. La position de la CFDT met en lumière l’importance d’une régulation qui accompagne l’innovation, soulignant l’urgence d’intégrer les transformations numériques dans le dialogue social et la négociation collective.

Textes et références

Cadre Réglementaire Global : La Commission européenne a proposé, en avril 2021, un cadre réglementaire pour l’IA, classant les systèmes d’IA selon leur niveau de risque et établissant une réglementation adaptée. Voir ICI

Principes Fondamentaux : Le Parlement européen insiste sur des systèmes d’IA sûrs, transparents, et respectueux des droits de l’homme, avec une supervision humaine pour prévenir les risques liés à l’autonomie de l’IA. Voir ICI

Catégorisation des Risques : Les applications d’IA sont classées en fonction de leur risque, avec des interdictions pour celles à risque inacceptable et des évaluations strictes pour celles à risque élevé. Voir ICI

Interdictions et Exemptions : Des interdictions spécifiques sont mises en place pour certaines applications de l’IA, tandis que des exemptions limitées sont accordées aux services répressifs sous conditions strictes. Voir ICI

Impact sur les Droits Fondamentaux : Une attention particulière est accordée à la protection des données et aux droits fondamentaux, avec la possibilité pour les citoyens de déposer des plaintes concernant les décisions basées sur l’IA. Voir ICI

Support à l’Innovation et aux PME : L’accord promeut des « bacs à sable réglementaires » pour encourager l’innovation dans le domaine de l’IA, en particulier pour les PME. Voir ICI

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Déc

2023

Peut-on acquérir des congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ?

Comprendre l’Acquisition des Congés Payés Durant un Arrêt Maladie : Entre Droit Français et Européen

La question de l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie est complexe et a récemment connu des évolutions significatives en France. Traditionnellement, selon la législation française, l’accumulation de droits à congés payés est conditionnée par le temps de travail effectif ou assimilé. Cela signifie que, en principe, pendant un arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, un salarié n’acquiert pas de congés payés.

Le Code du travail français stipule que chaque salarié a droit à deux jours et demi de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur. Ainsi, sauf disposition contraire d’un accord collectif ou d’une convention collective, un arrêt maladie n’entraîne pas l’acquisition de jours de congé.

Cependant, le droit français entre ici en contradiction avec le droit européen. Selon ce dernier, la survenue imprévisible d’une incapacité de travail due à une maladie ne doit pas priver le salarié de son droit à des congés payés. En réponse à cette contradiction, la Cour de cassation française a récemment ajusté le droit national pour le mettre en conformité avec le droit européen. Les changements majeurs sont les suivants :

Toute absence pour maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, donne lieu à l’acquisition de congés payés.
La règle spéciale concernant l’acquisition de congés payés en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle pendant une année d’absence ininterrompue est désormais supprimée.

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, il est important de noter que le délai de prescription pour en faire la demande est de trois ans. Ce délai commence à courir à partir de la période légale ou conventionnelle de prise des congés. Cependant, cette règle était aussi en contradiction avec le droit européen. Désormais, le délai de prescription ne commence à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour garantir au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Pour les salariés concernés par cette situation, il est conseillé de solliciter l’aide de représentants du personnel ou de se rapprocher d’un syndicat pour un accompagnement dans les démarches. Ce revirement jurisprudentiel impacte toutes les entreprises et nécessite une compréhension et une application adéquates des nouvelles règles. Pour accéder aux coordonnées des syndicats, cliquez ici

Grâce à l’influence du droit européen, les salariés en France ne seront plus privés de leur droit à des congés payés durant une absence pour maladie. Cette évolution représente un progrès significatif dans la protection des droits des travailleurs et nécessite une attention particulière de la part des employeurs et des salariés pour une application correcte.

Déc

2023

Élections des Chambres d’Agriculture de Janvier 2025 : Un Enjeu Majeur pour le Syndicalisme Agricole

En janvier 2025, un événement crucial se profile pour le monde agricole : l’élection des membres des sessions des chambres d’agriculture. Ce scrutin représente une étape fondamentale pour notre syndicalisme CFDT, car il définira non seulement la stature et la crédibilité de nos organisations dans le débat public en agriculture, mais également notre capacité à représenter efficacement la voix des salariés du secteur.

L’importance de ces élections dépasse le cadre strictement agricole. Les résultats influenceront divers aspects de la fédération, impactant directement tous ceux qui y sont impliqués. Ces élections concernent chacun d’entre nous, que nous soyons actifs dans les services à l’agriculture, la transformation agroalimentaire, ou la production agricole, et indépendamment de notre affiliation à la MSA (Mutualité Sociale Agricole) ou à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie).

Je fais appel à votre engagement et à votre passion pour ces élections. Notre succès dépend de notre unité et de notre participation active. C’est en bâtissant ensemble que nous pourrons assurer le triomphe de nos valeurs et de nos objectifs lors de ce scrutin. L’occasion nous est donnée de façonner l’avenir de notre secteur et de renforcer notre influence dans les débats et les décisions qui concernent directement le monde agricole.

Les élections des Chambres d’Agriculture ne sont pas simplement un processus formel ; elles représentent une opportunité vitale pour faire entendre notre voix et pour contribuer activement à l’élaboration des politiques qui régissent notre profession. C’est pourquoi votre participation, votre vote et votre engagement sont essentiels.

Préparons-nous à ces élections avec détermination et unité, car leur issue déterminera notre capacité à influencer et à améliorer le secteur agricole dans les années à venir. Ensemble, faisons de ce scrutin un moment historique pour le syndicalisme agricole et pour l’avenir de l’agriculture.

Nous sommes toutes et tous concerné-e-s directement ou indirectement donc votez et faites voter FGA-CFDT !