Articles - Syndicat Général Agroalimentaire CFDT de la Loire

Août

2026

Saisonniers de l’agri-agro – contrat, logement, transport, quelles protections connaître avant les campagnes d’automne

Moissons tardives, vendanges, récoltes de fruits, conditionnement ou préparation de commandes : la fin de l’été marque le début de nombreuses campagnes saisonnières dans l’agriculture et l’agroalimentaire. Ces emplois sont parfois courts, mais les droits des salariés, eux, ne sont jamais facultatifs.

Contrat, rémunération, horaires, logement, transport, sécurité : voici les principales protections à connaître avant de prendre son poste, ainsi que les outils proposés par la CFDT Agri-Agro pour ne pas rester seul face à une difficulté.

À retenir : être saisonnier ne signifie pas avoir moins de droits. Un saisonnier est un salarié à part entière, même lorsque son contrat ne dure que quelques jours ou quelques semaines.

Plus d’un million de saisonniers chaque année

En France, le travail saisonnier concerne plus d’un million de personnes par an. Dans l’agri-agro, ces salariés sont indispensables pour faire face aux périodes de récolte, aux vendanges, aux pics de transformation ou aux hausses temporaires de production.

Pourtant, beaucoup arrivent dans une entreprise ou une exploitation qu’ils ne connaissent pas, parfois loin de leur domicile, avec peu de temps pour comprendre leur contrat, organiser leur transport ou trouver un logement.

Les jeunes, les travailleurs étrangers, les intérimaires et les personnes qui enchaînent plusieurs campagnes sont particulièrement exposés aux contrats incomplets, aux heures mal comptabilisées ou aux solutions d’hébergement insuffisantes.

Rendre les droits visibles avant le début de la campagne est donc une nécessité.

1. Le contrat doit être écrit et précis

Le contrat saisonnier est généralement conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée. Il doit être établi par écrit, rédigé en français, signé et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Avant de commencer, vérifiez notamment la présence des éléments suivants :

le motif précis du recours au travail saisonnier ;
la fonction occupée et les principales tâches demandées ;
le lieu de travail ;
la date de début du contrat ;
la date de fin ou, lorsque celle-ci dépend de la campagne, une durée minimale garantie ;
la durée du travail prévue ;
le salaire, les primes, majorations et éventuels avantages en nature ;
la période d’essai, lorsqu’elle existe ;
la convention collective applicable.

Un contrat sans date de fin précise ne permet pas à l’employeur d’y mettre un terme du jour au lendemain sans règle. Il doit indiquer l’événement qui entraînera sa fin — par exemple la fin des vendanges ou de la récolte — ainsi qu’une durée minimale d’emploi.

Conseil CFDT : conservez une copie du contrat, de la promesse d’embauche, des plannings, des SMS et des échanges avec l’employeur ou l’agence d’intérim. Ces documents peuvent être indispensables en cas de désaccord.

2. Horaires et heures supplémentaires : tout doit être comptabilisé

La durée légale du travail à temps complet est de 35 heures par semaine. Des heures supplémentaires peuvent être demandées pendant une campagne, mais elles doivent être comptabilisées et donner lieu aux majorations ou aux contreparties prévues par la convention collective ou l’accord applicable.

Des aménagements particuliers du temps de travail peuvent exister dans l’agriculture et l’agroalimentaire. Ils ne permettent toutefois pas de faire disparaître les heures réellement accomplies.

En principe, le salarié doit notamment bénéficier :

d’une pause d’au moins 20 minutes après six heures de travail consécutives ;
d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire ;
du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, sauf dérogation légalement encadrée.

Notez chaque jour votre heure d’arrivée, votre heure de départ et vos pauses. Ne vous contentez pas de retenir les horaires de mémoire jusqu’à la fin de la semaine.

« Ma Saison » : l’application CFDT à garder dans sa poche

Pour aider concrètement les travailleurs saisonniers, la CFDT propose l’application gratuite « Ma Saison ».

Elle permet notamment :

de consulter un guide pratique sur le contrat, la fin de contrat, le chômage, la formation et le logement ;
d’enregistrer ses horaires grâce au calendrier interactif « Note tes heures » ;
de suivre ses heures supplémentaires ;
de retrouver les actions organisées par la CFDT dans les territoires ;
de contacter directement la CFDT pour poser une question ;
d’ajouter plusieurs employeurs lorsque l’on enchaîne différentes campagnes.

Avec la CFDT, vos droits ne sont pas en vacances.

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3. Salaire : un saisonnier ne vaut pas moins qu’un permanent

À poste, qualification et responsabilités équivalents, la rémunération d’un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle d’un salarié en CDI occupant un emploi comparable dans l’entreprise.

Le salaire doit respecter au minimum le SMIC et, lorsqu’il est plus favorable, le minimum prévu par la convention collective. Les primes, majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, dimanche ou jour férié dépendent ensuite des textes applicables dans l’entreprise ou la branche.

Chaque paiement doit être accompagné d’un bulletin de salaire. Vérifiez le nombre d’heures, le taux horaire, les majorations, les retenues et les éventuels avantages en nature liés au logement ou aux repas.

Une retenue pour un logement, un repas ou un transport ne doit jamais apparaître sans explication. Demandez avant l’embauche ce qui est fourni gratuitement, ce qui est facturé et selon quelles modalités.

4. Fin du contrat : contrôlez votre dernier bulletin de salaire

À la fin du contrat, les congés payés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. Pour un CDD, elle correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.

En revanche, la prime de précarité n’est généralement pas due à la fin d’un contrat saisonnier, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Il est donc indispensable de vérifier la convention collective mentionnée sur le contrat et le bulletin de salaire.

L’employeur doit également remettre :

le certificat de travail ;
l’attestation destinée à France Travail ;
le reçu pour solde de tout compte ;
le dernier bulletin de salaire.

Ne signez pas précipitamment un solde de tout compte que vous n’avez pas vérifié. Comparez-le à vos relevés d’horaires et à votre contrat.

5. Logement : deux dispositifs à connaître en 2026

VISALE est désormais plus accessible aux saisonniers

La garantie VISALE permet à Action Logement de se porter gratuitement garant pour le locataire. Elle peut rassurer un propriétaire qui hésite à louer un logement à une personne disposant d’un contrat court.

Depuis janvier 2026, plusieurs conditions ont été améliorées pour les saisonniers :

le critère de mobilité géographique a été supprimé : un saisonnier local peut désormais être éligible ;
la garantie peut concerner un logement temporaire ou une résidence principale, notamment pour les personnes qui enchaînent plusieurs saisons ;
les plafonds de loyers ont été alignés sur ceux des autres bénéficiaires de VISALE.

En 2026, les plafonds de loyer, charges comprises, peuvent atteindre :

1 940 euros en Île-de-France ;
1 575 euros dans les agglomérations de plus de 100 000 habitants, en Corse, dans les DROM et à Saint-Martin ;
1 365 euros dans les autres communes.

Le saisonnier doit être âgé d’au moins 18 ans et disposer d’un contrat portant la mention « saisonnier », ou d’une promesse d’embauche devant débuter dans les trois mois suivant la demande.

La demande de visa doit être réalisée avant la signature du bail.

Tester son éligibilité à la garantie VISALE

Jusqu’à 600 euros pour l’hébergement des saisonniers agricoles

Action Logement propose également une aide pouvant atteindre 600 euros par an pour participer aux frais d’hébergement des salariés saisonniers agricoles.

Elle peut notamment couvrir une location, une chambre d’hôte, un gîte, une chambre chez l’habitant ou un emplacement de camping. La demande doit être envoyée avec les justificatifs au plus tard dans les six mois suivant le début du travail saisonnier.

Consulter l’aide aux saisonniers agricoles

Lorsque le logement est fourni par l’employeur

Un hébergement fourni ou organisé par l’employeur doit respecter les règles de sécurité, d’hygiène et de salubrité. Des règles spécifiques encadrent notamment l’hébergement collectif des travailleurs saisonniers agricoles.

Avant votre arrivée, demandez des informations écrites sur le coût, le nombre de personnes hébergées, les équipements disponibles, la distance avec le lieu de travail et les conditions de départ du logement.

6. Transport : ce que l’employeur doit prendre en charge

Les saisonniers bénéficient des mêmes règles que les autres salariés pour les déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail.

Lorsqu’un salarié utilise un abonnement de transport public — train, bus, métro, tramway ou service public de location de vélo — l’employeur doit prendre en charge au moins 50 % du coût de l’abonnement, sur la base du trajet le plus court.

Cette obligation concerne les abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels. Les billets achetés à l’unité ne sont pas obligatoirement remboursés.

Pour les déplacements en voiture personnelle, le remboursement du carburant ou le versement d’un forfait mobilités durables dépend d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur.

Avant d’accepter une mission éloignée, vérifiez donc les horaires de prise de poste, l’existence éventuelle d’une navette, les possibilités de covoiturage et le coût réel du trajet.

7. Chaleur, équipements et sécurité : la prévention est obligatoire

Les vendanges et les récoltes de fin d’été peuvent exposer les salariés à la chaleur, au soleil, aux gestes répétitifs, aux charges lourdes, aux machines et aux produits chimiques.

Depuis le 1er juillet 2025, les obligations de prévention contre les épisodes de chaleur intense ont été renforcées. Elles concernent également les employeurs relevant du régime agricole.

L’employeur doit notamment :

évaluer les risques liés à la chaleur ;
adapter si nécessaire les horaires, les cadences et l’organisation du travail ;
prévoir des pauses et des zones de récupération adaptées ;
mettre de l’eau potable à disposition ;
fournir gratuitement les équipements de protection nécessaires ;
informer les salariés des risques et des consignes de sécurité.

Un contrat court ne justifie jamais une formation bâclée. Avant d’utiliser une machine, un outil coupant ou un produit dangereux, le salarié doit recevoir des consignes compréhensibles et adaptées à son poste.

La checklist du saisonnier avant de partir

J’ai reçu une promesse d’embauche ou un contrat écrit.
Je connais mon salaire, mes horaires et mon lieu de travail.
Je sais quelle convention collective s’applique.
Je connais le coût exact du logement et des repas.
J’ai vérifié mes possibilités de transport.
J’ai testé mon éligibilité à VISALE et aux aides d’Action Logement.
J’ai téléchargé l’application CFDT « Ma Saison ».
Je note chaque jour mes heures de travail et mes pauses.
Je conserve mes contrats, plannings, bulletins de salaire et échanges écrits.

Pour la CFDT Agri-Agro, les saisonniers ne doivent plus être les invisibles de la filière

Sans les saisonniers, de nombreuses récoltes, vendanges et campagnes de production ne pourraient pas avoir lieu. Cette contribution essentielle doit être reconnue par des contrats clairs, des salaires correctement calculés, des horaires maîtrisés et des conditions dignes de logement, de transport et de sécurité.

Informer les salariés est indispensable. Mais les employeurs et les filières doivent également agir en amont : anticiper les recrutements, organiser l’accueil, former les encadrants, proposer des solutions de mobilité et garantir un hébergement digne.

Un emploi saisonnier peut être court. Le respect dû à celles et ceux qui l’exercent ne doit jamais l’être.

Retrouver les informations CFDT Agri-Agro pour les saisonniers

Juil

2026

Agroalimentaire dans la Loire : 920 recrutements annoncés, mais à quelles conditions ?

Oui, l’industrie agroalimentaire recrute dans la Loire. Mais compter les offres ne suffit pas. Pour la CFDT Agri-Agro, la véritable question est de savoir comment les salariés sont recrutés, accueillis, formés et fidélisés.

Selon l’enquête 2026 sur les besoins en main-d’œuvre de France Travail, les établissements de l’industrie agroalimentaire de la Loire déclarent 920 projets de recrutement. Parmi eux, 38 % sont considérés comme difficiles par les employeurs et 20,7 % présentent un caractère saisonnier.

Ces chiffres confirment que la filière offre des possibilités aux jeunes, aux demandeurs d’emploi, aux intérimaires et aux salariés en reconversion. Mais ils ne doivent pas servir à diffuser un discours simpliste selon lequel les entreprises recruteraient massivement tandis que les candidats ne voudraient plus travailler.

Un recrutement difficile n’est pas forcément la preuve d’un manque de candidats. Il peut aussi révéler un décalage entre les exigences du poste et le salaire proposé, les horaires imposés, la stabilité du contrat ou les conditions de travail.

920 projets de recrutement ne signifient pas 920 nouveaux CDI

Une première précision est indispensable. L’enquête de France Travail mesure des intentions de recrutement déclarées par les employeurs. Ces projets peuvent correspondre à des créations de postes, mais également à des remplacements, à des contrats saisonniers, à des emplois temporaires ou à des postes à temps partiel.

Le chiffre de 920 constitue donc un indicateur utile de l’activité du secteur, mais il ne permet pas, à lui seul, de connaître :

le nombre de CDI réellement proposés ;
la durée des contrats temporaires ;
le volume de recours à l’intérim ;
les niveaux de salaire et de classification ;
les horaires pratiqués ;
le nombre de recrutements effectivement réalisés ;
ni le nombre de salariés encore présents dans l’entreprise après six mois ou un an.

Autrement dit, recruter est une chose, construire un emploi durable en est une autre.

Où se concentrent les recrutements dans la Loire ?

Les projets sont répartis de manière très inégale entre les différents bassins d’emploi du département.

Roanne

370

projets de recrutement 27 % jugés difficiles 18,9 % saisonniers

Loire Centre

240

projets de recrutement 25 % jugés difficiles 25 % saisonniers

Saint-Étienne

180

projets de recrutement 83,3 % jugés difficiles 33,3 % saisonniers

Gier

120

projets de recrutement 41,7 % jugés difficiles 0 % saisonniers

Les résultats de France Travail sont arrondis à la dizaine. Pour cette raison, l’addition des données par bassin peut légèrement différer du total départemental de 920 projets.

Saint-Étienne : 83,3 % de recrutements difficiles, un chiffre qui doit interroger

Le bassin stéphanois ne concentre que 180 projets, contre 370 dans le Roannais. Pourtant, 83,3 % des recrutements y sont déclarés difficiles. C’est de très loin le taux le plus élevé du département dans l’industrie agroalimentaire.

Ce résultat ne doit pas être interprété uniquement comme un problème d’orientation ou de qualification des candidats. Il doit également conduire les entreprises à examiner leurs propres pratiques :

les rémunérations sont-elles à la hauteur des contraintes demandées ?
les primes compensent-elles réellement le travail de nuit, du week-end ou en équipes successives ?
les horaires sont-ils communiqués suffisamment tôt ?
les postes sont-ils accessibles sans voiture, notamment tôt le matin ou tard le soir ?
les contrats proposés permettent-ils de se projeter ?
les nouveaux salariés disposent-ils d’un véritable parcours d’intégration ?
les charges de travail et les cadences permettent-elles de préserver la santé ?
les salariés peuvent-ils évoluer professionnellement ou restent-ils durablement bloqués sur les postes les plus pénibles ?

Présenter les difficultés de recrutement comme une conséquence du seul comportement des candidats reviendrait à éviter une partie essentielle du débat. L’attractivité ne se décrète pas dans une campagne de communication : elle se construit quotidiennement dans les ateliers, les entrepôts, les laboratoires et les services de maintenance.

Une grande filière régionale, avec un poids important de la Loire

L’agroalimentaire reste une filière majeure en Auvergne-Rhône-Alpes. Un portrait économique régional publié par Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises recense 970 établissements et environ 43 300 salariés. La Drôme, la Loire et le Rhône concentrent ensemble 41 % des effectifs régionaux du secteur.

Pour 2026, France Travail comptabilise par ailleurs 8 410 projets de recrutement dans l’industrie agroalimentaire à l’échelle régionale. Avec ses 920 projets, la Loire représente donc une part significative des intentions d’embauche.

Cette importance économique donne des responsabilités particulières aux entreprises. Une filière qui veut se développer durablement ne peut pas reposer sur une rotation permanente des salariés, sur l’enchaînement des contrats précaires ou sur des équipes réduites devant absorber toujours plus de production.

Recruter, intégrer, fidéliser : les trois étapes sont indissociables

Trop souvent, les entreprises concentrent leurs efforts sur la publication d’une offre, un forum de l’emploi ou une opération de recrutement, sans consacrer les mêmes moyens à l’accueil et à la fidélisation.

Pourtant, une embauche réussie suppose un véritable parcours :

Présenter honnêtement le poste, ses horaires, ses contraintes, son environnement et sa rémunération.
Organiser un accueil structuré, avec du temps consacré à la sécurité, au fonctionnement de l’entreprise et aux droits collectifs.
Désigner un tuteur disponible et reconnu, sans lui demander d’assurer cette mission en plus d’une charge de travail déjà excessive.
Former réellement la personne recrutée, au lieu de la placer trop rapidement en autonomie pour répondre à un manque d’effectif.
Faire un point régulier après quelques jours, quelques semaines puis quelques mois.
Donner des perspectives en matière de qualification, de classification, de salaire et d’évolution professionnelle.

Un salarié qui quitte rapidement l’entreprise n’est pas nécessairement une personne qui « ne tient pas le poste ». Son départ peut révéler un défaut d’accueil, une formation insuffisante, un management inadapté, des horaires incompatibles avec sa vie personnelle ou un écart trop important entre le poste présenté et la réalité du travail.

Les exigences portées par la CFDT Agri-Agro

Pour la CFDT, l’attractivité durable de l’agroalimentaire dans la Loire repose sur des engagements concrets.

1. Des salaires qui reconnaissent les compétences et les contraintes

Le salaire de base doit permettre de vivre dignement sans dépendre d’une accumulation de primes variables. Les qualifications, la polyvalence, les responsabilités, le travail posté et l’expérience doivent être reconnus dans les classifications et dans les rémunérations.

2. Des emplois stables

Les besoins permanents doivent être couverts par des emplois permanents. L’intérim ou les contrats courts ne peuvent pas devenir le fonctionnement habituel d’un atelier, particulièrement lorsque les salariés concernés occupent durablement les mêmes postes.

3. Des horaires soutenables

Les organisations en 2×8, 3×8, 5×8, de nuit ou de week-end ont des conséquences importantes sur la santé et la vie familiale. Elles doivent être négociées, compensées et organisées avec des délais de prévenance suffisants.

4. Une prévention réelle de la pénibilité

Cadences, gestes répétitifs, port de charges, bruit, froid, chaleur, produits de nettoyage ou travail de nuit : la prévention doit commencer par l’organisation du travail. Elle ne peut pas se limiter au port d’équipements de protection individuelle.

5. De véritables parcours professionnels

Les salariés doivent pouvoir accéder à la formation, faire reconnaître leurs compétences et progresser vers des postes qualifiés. L’automatisation et la transformation des outils de production doivent permettre une montée en compétences, et non conduire à une intensification du travail pour les équipes restantes.

6. Un dialogue social respecté

Les élus du CSE et les représentants syndicaux doivent être associés aux politiques de recrutement, d’intégration, de formation et de prévention. Ils disposent d’une connaissance concrète des difficultés rencontrées sur le terrain et des raisons qui peuvent pousser les salariés à partir.

Vous envisagez de rejoindre l’agroalimentaire ?

Avant d’accepter un poste, il est légitime de demander des informations précises. Un entretien d’embauche ne sert pas uniquement à l’entreprise pour évaluer le candidat : il doit aussi permettre au candidat d’évaluer l’emploi proposé.

Quelques questions utiles peuvent être posées :

Quel est le salaire de base, hors primes ?
Quelle convention collective et quelle classification seront appliquées ?
Le poste est-il en CDI, en CDD ou en intérim ?
Quels sont les horaires réels et les délais de prévenance en cas de changement ?
Comment sont rémunérées les heures supplémentaires, le travail de nuit et le week-end ?
Quelle formation est prévue à l’arrivée ?
Combien de temps dure la période d’accompagnement ?
Le poste implique-t-il du port de charges, des gestes répétitifs, du froid, du bruit ou une cadence imposée ?
Quelles possibilités d’évolution sont proposées ?
L’entreprise dispose-t-elle d’un CSE et de représentants syndicaux ?

On peut vouloir rejoindre l’agroalimentaire sans accepter n’importe quelles conditions. Demander des précisions sur son futur emploi n’est pas un manque de motivation : c’est une démarche responsable.

L’emploi durable ne se mesure pas seulement au nombre d’offres

Les 920 projets de recrutement annoncés dans la Loire constituent une opportunité pour le territoire. Mais l’enjeu ne consiste pas seulement à pourvoir rapidement des postes. Il faut permettre aux salariés recrutés de rester, de progresser et de travailler sans sacrifier leur santé ou leur vie personnelle.

Les entreprises qui rencontrent des difficultés doivent donc accepter de regarder au-delà du nombre de candidatures reçues. Le salaire, le contrat, les horaires, l’organisation du travail, la qualité du management et les perspectives professionnelles font pleinement partie du recrutement.

Pour la CFDT Agri-Agro, la réussite de la filière passera par une ambition simple : transformer les intentions d’embauche en emplois stables, qualifiés et respectueux des salariés.

Sources et données

Données France Travail arrondies à la dizaine. Les projets de recrutement correspondent à des intentions déclarées par les établissements interrogés et ne préjugent ni de la réalisation effective des embauches ni de la nature précise des contrats proposés.

Juil

2026

Accord interbranche agricole 2026 ce qui change

Accueil des nouveaux salariés, prévention des risques, fortes chaleurs, équipements de protection, organisation du travail, santé des femmes, handicap, travail isolé, hébergement des saisonniers… L’accord national de l’interbranche agricole signé le 10 février 2026 aborde de nombreux aspects très concrets de la vie au travail.

Pour la CFDT Agri-Agro, ce texte constitue une étape importante. Mais un accord national ne change pas, à lui seul, les réalités quotidiennes dans les exploitations et les entreprises. Il faut désormais que les salariés, les élus du personnel, les militants syndicaux, les employeurs et les acteurs territoriaux s’en saisissent.

À retenir

L’accord fixe un cadre national pour améliorer les conditions de travail et d’emploi en agriculture. Il contient des obligations, des droits nouveaux, des rappels de la réglementation et de nombreuses préconisations. Sa portée réelle dépendra toutefois de son extension, de sa déclinaison dans les branches et surtout de son application dans les entreprises et les territoires.

Un accord obtenu après plus de deux années de négociation

L’accord a été signé le 10 février 2026 par plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, dont la FNSEA, la FNEDT, l’Unep, la Fédération nationale du bois et la FNCUMA, ainsi que par les organisations syndicales de salariés CFDT, CGT, FO, CFTC et CFE-CGC.

Il aura fallu treize séances de négociation, réparties sur près de deux ans et demi, pour parvenir à ce texte. Il reprend le travail engagé par l’accord de 2008 sur les conditions de travail, tout en l’élargissant aux transformations actuelles du travail agricole : dérèglement climatique, attractivité des métiers, pénibilité, santé mentale, intégration des salariés, organisation du travail et vieillissement des parcours professionnels.

Le texte concerne notamment la production agricole, les coopératives d’utilisation de matériel agricole, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les entreprises du paysage, les exploitations forestières, les scieries agricoles, les propriétaires forestiers privés et les rouisseurs-teilleurs de lin.

Son champ d’application exclut toutefois certaines activités, parmi lesquelles les parcs zoologiques, les centres équestres, les entraîneurs de chevaux de course, les champs de course, l’Office national des forêts et la conchyliculture.

Extension de l’accord : attention à ne pas confondre avis et arrêté

Un avis relatif à l’extension de l’accord a été publié au Journal officiel le 13 juin 2026. Cette publication signifie que le ministère envisage de rendre le texte obligatoire pour l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans son champ d’application.

Mais un avis d’extension n’est pas encore un arrêté d’extension. Le texte prévoit qu’il entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l’arrêté d’extension.

Point de vigilance juridique

Avant toute utilisation de cet article après l’été 2026, il conviendra de vérifier si l’arrêté d’extension a été publié et, le cas échéant, d’indiquer sa date ainsi que la date exacte d’entrée en vigueur de l’accord.

1. Un véritable parcours d’accueil pour les nouveaux salariés

Dans de nombreuses entreprises agricoles, l’intégration se limite encore parfois à quelques explications rapides avant la prise de poste. L’accord affirme au contraire que l’accueil doit constituer une véritable étape du recrutement.

La phase d’accueil doit être organisée sur le temps de travail et être suffisamment longue pour permettre au salarié de comprendre :

l’organisation de l’entreprise ou de l’exploitation ;
son environnement de travail ;
les règles de sécurité ;
les protocoles spécifiques à l’activité ;
le rôle et les responsabilités des différents membres de l’équipe.

L’employeur doit également s’assurer que les informations importantes restent facilement accessibles. Il est invité à évaluer la qualité de l’intégration lors d’un entretien avec le salarié.

L’accord prévoit aussi la possibilité de désigner un salarié expérimenté comme référent, sur la base du volontariat du référent comme du nouvel embauché. Ce référent doit recevoir une description claire de son rôle.

Pour la CFDT, cette disposition doit servir à mettre fin aux prises de poste improvisées. L’accueil ne doit pas être considéré comme une perte de temps, mais comme une première action de prévention, de professionnalisation et de fidélisation.

2. Le DUERP doit devenir un outil construit avec les salariés

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, est obligatoire dès la première embauche. Pourtant, il demeure encore trop souvent un document administratif rangé dans un dossier et rarement actualisé avec les personnes qui connaissent réellement les postes de travail.

L’accord rappelle que le DUERP doit identifier les risques physiques, chimiques, biologiques et psychosociaux, évaluer leur gravité et leur probabilité, puis déboucher sur des mesures concrètes de suppression ou de réduction des risques.

Le texte affirme surtout que son élaboration doit résulter d’une approche collective. L’employeur doit associer les salariés à cette démarche et les réunir, avec leurs représentants lorsqu’ils existent, au moins une fois par an sur leur temps de travail.

Une nouvelle discussion doit également être organisée lors de l’apparition d’un nouveau risque ou de l’introduction :

d’un équipement de travail ;
d’un procédé technique ;
d’une modification importante de l’organisation ;
d’un aménagement susceptible de modifier les conditions de travail ;
ou à la suite d’un accident révélant un risque insuffisamment évalué.

Le DUERP et ses différentes versions doivent être conservés pendant quarante ans et rester accessibles aux salariés ainsi qu’aux anciens salariés qui en font la demande.

Autre avancée importante : la participation des salariés aux discussions relatives à l’amélioration des conditions de travail constitue du temps de travail rémunéré. Ces échanges doivent être suffisamment réguliers et approfondis pour ne pas se réduire à quelques minutes de conversation informelle.

3. Fortes chaleurs : l’organisation du travail doit réellement s’adapter

Les épisodes de chaleur ne peuvent plus être traités comme des événements rares ou imprévisibles. L’accord demande aux employeurs de mettre en place un plan d’adaptation aux risques professionnels liés aux évolutions climatiques.

En vigilance orange ou rouge, l’employeur doit procéder à une réévaluation quotidienne des risques, adapter l’organisation du travail et, si la sécurité des salariés ne peut plus être garantie, faire cesser le travail.

À partir de la vigilance jaune, plusieurs mesures doivent être étudiées et appliquées en fonction de l’activité :

aménager les horaires pour éviter les heures les plus chaudes ;
réorganiser ou reporter certaines tâches ;
limiter le travail isolé ;
prévoir des pauses plus fréquentes ou plus longues dans un endroit ombragé ;
renouveler l’air dans les locaux fermés ;
fournir des vêtements et équipements adaptés à la chaleur et au rayonnement solaire ;
former les salariés à reconnaître les signes d’un coup de chaleur ;
organiser les secours et l’alerte ;
mettre à disposition de l’eau potable et fraîche en quantité suffisante, le texte mentionnant un volume de trois litres.

Lorsque aucun autre aménagement n’a pu être mis en œuvre pour limiter l’exposition, les pauses supplémentaires prises aux heures les plus chaudes doivent être indemnisées.

Le texte ne fixe toutefois pas une température unique au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit. La décision doit reposer sur une évaluation concrète : température, humidité, durée d’exposition, effort physique, port d’équipements, état de santé, travail en plein soleil ou dans un local insuffisamment ventilé.

Pour la CFDT, la prévention ne peut pas se limiter à distribuer des bouteilles d’eau. Elle doit porter sur les horaires, les cadences, les effectifs, les pauses, la possibilité de travailler en binôme et le report des tâches dangereuses.

4. Des EPI gratuits, adaptés et correctement entretenus

L’accord rappelle un principe essentiel : les protections collectives doivent toujours être privilégiées. Les équipements de protection individuelle, ou EPI, ne doivent intervenir qu’après avoir recherché les moyens de supprimer ou de réduire le risque à la source.

Lorsqu’ils sont nécessaires, les EPI doivent être :

adaptés aux risques rencontrés ;
compatibles avec les tâches à réaliser ;
adaptés à la morphologie et à la physiologie du salarié ;
fournis gratuitement ;
entretenus, réparés et remplacés par l’employeur ;
accompagnés d’une formation à leur utilisation.

L’employeur est invité à associer les salariés au choix des équipements. Cette participation est particulièrement importante pour les gants, chaussures, protections respiratoires, vêtements contre la pluie ou le froid et équipements utilisés durant de longues périodes.

Lorsque le lavage à domicile présente un risque de contamination ou peut dégrader les propriétés protectrices d’un vêtement, l’entretien doit être organisé et financé par l’employeur.

Les temps d’habillage et de déshabillage obligatoires liés au port d’EPI lors d’une exposition à des produits chimiques sont intégrés au temps de travail.

5. Toilettes, vestiaires, douches et salles de pause : des conditions élémentaires de dignité

L’attractivité des métiers agricoles se joue aussi dans des réalités très simples. Pouvoir accéder à des toilettes propres, se laver les mains, changer de vêtements ou prendre un repas dans un endroit convenable ne constitue pas un confort accessoire.

Dans les bâtiments de l’entreprise, les employeurs doivent notamment mettre à disposition :

des toilettes équipées de papier, savon, essuie-mains, poubelles et protections féminines ;
des vestiaires fermés, propres, ventilés et correctement éclairés ;
des douches lorsque la nature des travaux l’exige ;
une salle de pause permettant de prendre ses repas ;
un point d’eau potable ;
des équipements permettant de réchauffer les repas et de conserver les aliments au frais.

Lorsque les salariés travaillent loin de toute installation fixe, l’employeur doit rechercher une solution avec eux : toilettes portables correctement entretenues, véhicule équipé, partenariat permettant d’utiliser des sanitaires existants ou équipement mobile pour le lavage des mains.

Ces sujets peuvent sembler secondaires dans une négociation nationale. Ils sont pourtant essentiels à la santé, à la dignité et à l’égalité entre les femmes et les hommes.

6. Organisation du travail : les horaires et la charge de travail entrent dans la prévention

L’accord reconnaît que les conditions de travail ne dépendent pas uniquement des machines, des produits ou des bâtiments. Elles sont aussi directement liées à l’organisation du travail.

Le texte demande une attention particulière :

à la charge de travail ;
aux rythmes imposés ;
au travail de nuit ;
aux astreintes ;
aux changements d’horaires ;
à la circulation de l’information ;
à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est conseillé de communiquer les plannings suffisamment tôt pour permettre aux salariés de s’organiser, si possible au moins quinze jours à l’avance. Cette formulation reste une préconisation et ne crée pas, à elle seule, un délai obligatoire dans toutes les entreprises. Elle peut néanmoins constituer une base utile pour négocier des règles plus précises dans les branches, les territoires et les entreprises.

L’accord indique également que toute personne amenée à encadrer du personnel doit être formée au management d’équipe. La reconnaissance, la communication, la prévention des tensions, la courtoisie et l’entraide sont clairement présentées comme des composantes des conditions de travail.

7. Santé des femmes, parentalité et handicap invisible

Le texte contient plusieurs dispositions qui méritent une attention particulière.

Endométriose

Une salariée souffrant d’endométriose peut bénéficier, sur présentation d’un certificat médical renouvelé chaque année, d’une autorisation d’absence d’un jour par mois ou de trois jours par trimestre, dans la limite de treize jours par an.

Lorsque l’endométriose a donné lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée, à une attestation d’invalidité délivrée par la MSA ou à une reconnaissance en affection de longue durée, ces absences deviennent des jours de repos payés.

Cette distinction doit être clairement expliquée : l’accord ne prévoit pas automatiquement treize jours rémunérés pour toutes les salariées atteintes d’endométriose.

Fausse couche et procréation médicalement assistée

Au-delà d’un éventuel arrêt délivré par le médecin, une salariée ayant subi une fausse couche peut bénéficier de trois jours de repos payés, sur présentation d’un certificat médical.

Dans le cadre d’une procréation médicalement assistée, un jour de repos payé est accordé au-delà du jour de l’acte, également sur justificatif médical.

Parentalité

Les entreprises sont invitées à mieux informer les salariés sur les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation. À l’issue de ces congés, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins égale.

Pour les congés de plus de deux mois, un entretien professionnel doit être proposé lors du retour afin d’aborder le parcours, les compétences et les éventuels besoins de formation.

Handicap visible ou invisible

L’accord encourage les aménagements d’horaires, de tâches et de postes de travail. Il reconnaît également les handicaps invisibles et rappelle le droit au respect de la vie privée et à la non-discrimination.

Les solutions peuvent porter sur la modulation des horaires, l’allègement de certaines activités physiques, l’accès à des pauses supplémentaires, la mise à disposition d’équipements adaptés ou la mobilité interne.

8. Mieux protéger les salariés qui travaillent seuls

Le travail isolé est fréquent dans l’agriculture, la forêt, les travaux paysagers ou l’élevage. L’accord demande que ce risque soit expressément évalué dans le DUERP en tenant compte de la tâche, de l’environnement et de la durée de l’isolement.

L’employeur doit prévoir des moyens d’alerte et de communication adaptés : téléphone, dispositif de protection du travailleur isolé, radio, talkie-walkie, balise ou téléphone satellite dans les zones blanches. Des points de contact réguliers doivent être organisés selon une procédure connue à l’avance.

Certaines tâches sont interdites à un salarié travaillant seul, notamment :

porter manuellement une masse supérieure à 30 kilogrammes ;
poser ou déposer certains éléments d’appareils de plus de 50 kilogrammes ;
réaliser des travaux nécessitant certains appareils de protection respiratoire ;
effectuer des travaux dans les arbres.

La prévention doit également conduire à privilégier le travail en binôme lorsque le niveau de risque le justifie.

9. Hébergement des saisonniers : un cadre national plus lisible

L’accord consacre un chapitre entier à l’hébergement temporaire mis à disposition par l’employeur dans le cadre de travaux saisonniers.

Il rappelle ou précise notamment que le logement doit :

être accessible sans danger et pouvoir être fermé ;
être exempt d’humidité, de moisissures et d’infestations ;
protéger contre les intempéries et les températures excessives ;
disposer d’installations électriques et sanitaires sûres ;
permettre de maintenir une température minimale de 18 °C ;
comporter une literie propre et en bon état ;
respecter la vie privée des occupants ;
être séparé des lieux de stockage de produits dangereux.

Pour les logements occupés plus de trente jours, un état des lieux d’entrée et de sortie doit être réalisé en présence de l’employeur.

Dans les logements collectifs, le texte encadre également le nombre d’occupants par chambre, les surfaces minimales, les équipements de cuisine, les sanitaires et les espaces de rangement individuels.

L’employeur ne peut pas entrer librement dans le logement des salariés. Hors cas de force majeure, il doit les prévenir au moins vingt-quatre heures avant sa visite et en préciser le motif.

10. Transport et mobilité : des pistes intéressantes, mais peu de droits automatiques

Dans les territoires ruraux, l’absence de transports collectifs ou de véhicule personnel peut empêcher l’accès à un emploi agricole. L’accord identifie plusieurs solutions :

mise en place de navettes ;
organisation du covoiturage ;
prêt temporaire d’un véhicule ;
mise à disposition de vélos électriques ;
aide à l’achat ou à la réparation d’un véhicule sous forme de prêt sans intérêt ;
création d’abris pour les vélos et les autres mobilités douces ;
mutualisation des moyens de transport entre plusieurs employeurs.

Ces pistes peuvent faciliter les recrutements et sécuriser les parcours professionnels. Mais la plupart sont formulées comme des possibilités ou des recommandations. Elles ne créent pas une obligation générale pour chaque employeur de financer le trajet domicile-travail.

Ce que l’accord ne règle pas encore

L’accord constitue un cadre utile, mais il ne faut pas lui faire dire davantage que ce qu’il contient.

Il ne prévoit notamment pas :

d’augmentation générale des salaires ;
de niveau minimal d’effectif pour réaliser les travaux en sécurité ;
de seuil national unique de température entraînant automatiquement l’arrêt du travail ;
d’indemnité générale de transport ou de logement ;
de délai obligatoire de quinze jours pour tous les changements de planning ;
de paiement automatique de toutes les absences liées à l’endométriose ;
de solution uniforme applicable à toutes les exploitations, quelles que soient leur taille et leur activité.

Il faut également distinguer les formulations employées. Dans un accord collectif, les mots ont une importance : une disposition indiquant que l’employeur « doit » agir n’a pas la même portée qu’une disposition selon laquelle les entreprises sont « invitées », « incitées » ou « encouragées » à mettre une mesure en place.

C’est précisément pour cette raison que le dialogue social local sera déterminant. Les préconisations nationales doivent devenir des engagements vérifiables, assortis d’un calendrier, de moyens et d’indicateurs de suivi.

Ce qu’un élu CSE peut demander concrètement

Dans une entreprise dotée d’un CSE, les représentants du personnel peuvent utiliser l’accord comme point d’appui pour demander :

la présentation du DUERP, de ses mises à jour et du programme d’actions de prévention ;
une réunion annuelle associant les salariés à l’évaluation des risques ;
l’intégration des fortes chaleurs, intempéries et risques climatiques dans le DUERP ;
un protocole écrit définissant les mesures prises selon les niveaux de vigilance météorologique ;
la liste des postes exposés à la chaleur, aux produits chimiques, aux manutentions et au travail isolé ;
le bilan des accidents du travail, maladies professionnelles, presque-accidents et signalements ;
un contrôle de l’adaptation, de l’entretien et du renouvellement des EPI ;
l’association des salariés au choix des équipements de protection ;
la vérification des conditions d’accueil, des sanitaires, des vestiaires, des douches et des espaces de pause ;
un parcours formalisé d’intégration des nouveaux salariés et des saisonniers ;
la formation des responsables d’équipe au management et à la prévention ;
un état des lieux du travail isolé et des dispositifs d’alerte disponibles ;
des mesures précises concernant la charge de travail, les horaires, les astreintes et le travail de nuit ;
la vérification des conditions d’hébergement des saisonniers lorsque le logement est fourni par l’employeur ;
un calendrier de mise en conformité et un suivi régulier des actions décidées.

Dans les entreprises de moins de onze salariés qui ne disposent pas de CSE, les salariés et les employeurs peuvent solliciter la Commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou CPHSCT, ainsi que les services de prévention de la MSA.

Pour la CFDT, tout se joue désormais sur le terrain

Un accord collectif ne doit pas rester un texte de trente-sept pages connu uniquement des négociateurs nationaux. Il doit être utilisé dans les exploitations, les entreprises, les CSE, les CPHSCT, les branches professionnelles et les territoires.

La CFDT Agri-Agro défend une idée simple : ceux qui réalisent le travail sont souvent les mieux placés pour dire ce qui doit changer. Associer les salariés à l’évaluation des risques, à l’organisation du travail et au choix des solutions n’affaiblit pas l’entreprise. Cela permet au contraire de prendre de meilleures décisions, de prévenir les accidents, de fidéliser les équipes et de redonner du sens au travail.

L’attractivité des métiers agricoles ne se décrète pas dans une campagne de communication. Elle se construit par des salaires dignes, des horaires prévisibles, des équipements adaptés, des temps de repos respectés, un management de qualité et la possibilité de travailler sans mettre sa santé en danger.

L’accord interbranche agricole de 2026 ouvre des possibilités. Il appartient maintenant aux salariés et à leurs représentants de les transformer en améliorations concrètes.

Besoin d’aide pour faire appliquer l’accord ?

Vous êtes salarié agricole, élu du personnel ou militant et vous souhaitez vérifier les mesures appliquées dans votre entreprise ? Contactez la CFDT Agri-Agro de la Loire

Un problème signalé collectivement est plus difficile à ignorer. Un droit connu est plus facile à faire respecter.

Sources

Juil

2026

Conférence TER : après sept mois de travaux, les débats sont clos

Conférence TER : après sept mois de travaux, les débats sont clos et un rapport est attendu à la rentrée 2026. Ce que cela change pour les salarié·e·s de l’agri-agro, les positions de la CFDT, les autres acteurs, les dates clés et les revendications à porter dans les entreprises

Juil

2026

Acétamipride et loi Duplomb : une obstination toxique !

Le 16 juillet 2026, la commission mixte paritaire a trouvé un compromis sur le projet de loi d’urgence agricole : l’acétamipride et le flupyradifurone y font leur retour, via l’article 2 quater, l’usage dérogatoire de l’acétamipride étant réservé aux noisetiers. Le texte doit encore être définitivement adopté par l’Assemblée nationale et le Sénat, mais la trajectoire est claire — et elle nous alarme.

Ce n’est pas un simple épisode technique. C’est un choix de société. Veut-on répondre aux difficultés de certaines filières par une véritable stratégie d’accompagnement, ou par un recul de la protection de la santé, du travail et de l’environnement ?

Un retour obtenu malgré la censure de 2025

La bataille autour de l’acétamipride n’a jamais vraiment cessé. En France, l’interdiction des néonicotinoïdes est en vigueur depuis 2018, avec des dérogations transitoires closes au 1er juillet 2020. Le décret de décembre 2020 a confirmé l’interdiction nationale de l’acétamipride, de la flupyradifurone et du sulfoxaflor. En 2025, le Conseil d’État a validé le maintien de cette protection. Puis le Conseil constitutionnel a censuré la réintroduction prévue par la première loi Duplomb.

Un an plus tard, la même logique revient par un autre véhicule législatif : le projet de loi d’urgence pour la protection et la souveraineté agricoles. Et cette fois, la commission mixte paritaire a tranché en faveur du retour de ces substances. La bataille n’est pas terminée : il reste les votes définitifs des deux chambres. Mais l’urgence, pour nous, est désormais réelle.

Santé au travail, santé publique, biodiversité : un faux choix

Pour la CFDT, il est hors de question d’opposer l’emploi agricole à la santé des travailleuses et des travailleurs, des riverains, des consommateurs et des citoyennes et citoyens. L’Anses rappelle que plus d’un million de professionnels du secteur agricole sont potentiellement exposés aux pesticides, et recommande de réduire ces expositions en réduisant d’abord le recours aux pesticides eux-mêmes. L’Inserm, dans son expertise collective de 2021, confirme une présomption forte de lien entre exposition professionnelle aux pesticides et plusieurs pathologies graves : maladie de Parkinson, certains lymphomes, myélome multiple, cancer de la prostate.

Les signaux d’alerte ne concernent pas seulement le monde du travail. En 2024, l’EFSA a proposé de diviser par cinq les valeurs toxicologiques de référence de l’acétamipride, au regard d’incertitudes sur sa neurotoxicité développementale. Et dans son avis de mars 2026 sur la loi Duplomb 2, le Conseil d’État a lui-même rappelé les risques de dérive en verger, les risques pour les pollinisateurs, et le besoin de garanties plus fortes pour protéger l’eau et la santé humaine.

Des filières en difficulté, oui mais une réponse à la hauteur

Certaines filières agricoles connaissent des impasses techniques réelles, face aux ravageurs, à la concurrence européenne et aux retraits de matières actives. Il ne sert à rien de le nier. Mais les travaux de l’INRAE montrent que les situations diffèrent fortement selon les cultures, et que la transition vers des alternatives est engagée même si elle reste inachevée.

Pour la betterave par exemple, les recherches menées depuis 2021 ont permis d’identifier des leviers agronomiques, des substances déjà autorisées, des pratiques de prophylaxie et des combinaisons de méthodes qui réduisent significativement les populations de pucerons et les symptômes de jaunisse. L’Anses avait déjà recensé, dès 2021, vingt-deux solutions ou méthodes substituables contre les pucerons de la betterave. Le ministère de l’Agriculture lui-même rappelait en 2025 que, sur 130 usages de néonicotinoïdes examinés, six seulement étaient alors sans alternative suffisamment efficace et opérationnelle.

Autrement dit : les alternatives existent souvent. Elles doivent être développées, sécurisées, financées, et rendues réellement accessibles sur le terrain.

La vraie urgence : financer les alternatives, protéger celles et ceux qui travaillent

Plutôt qu’un retour de l’acétamipride ou du flupyradifurone, la vraie réponse passe par une politique agricole qui mette enfin les moyens au bon endroit : recherche publique indépendante, déploiement accéléré du biocontrôle, accompagnement technique des exploitations, assurance contre les pertes, partage du coût de la transition sur l’ensemble de la chaîne alimentaire, lutte effective contre la concurrence déloyale.

Des financements existent déjà PNRI, PNRI consolidé, PARSADA. Il faut désormais les amplifier, les territorialiser, et les traduire en solutions concrètes, pour les salariées et salariés comme pour les exploitants.

Ce que porte la CFDT Agri-Agro

Protéger l’agriculture ne doit jamais signifier exposer davantage celles et ceux qui y travaillent. La CFDT Agri-Agro refuse le faux choix entre compétitivité agricole et protection de la santé. Nous défendons une agriculture durable, protectrice des travailleurs, des citoyens et de la biodiversité. Nous demandons des alternatives agronomiques crédibles, des financements à la hauteur, des règles commerciales cohérentes, et une transition écologique qui ne laisse personne seul face au risque.

Ce n’est pas en affaiblissant la protection que l’on sauvera durablement les filières. C’est en donnant enfin aux acteurs du terrain les moyens de réussir la transition.

Juil

2026

Sécheresse dans la Loire : quels effets sur le travail, l’organisation et l’emploi dans l’agri-agro ?

Restrictions d’eau, fortes chaleurs, horaires décalés, pression sur les productions : la sécheresse transforme déjà le travail dans l’agriculture et l’agroalimentaire. Pour la CFDT Agri-Agro, l’adaptation doit être anticipée, financée et discutée avec les salariés

Juil

2026

Fortes chaleurs au travail : vos droits doivent être respectés

Quand les températures grimpent, la chaleur ne constitue pas un simple inconfort : elle devient un véritable risque professionnel. Déshydratation, crampes, vertiges, baisse de vigilance ou coup de chaleur peuvent mettre gravement en danger la santé des salariés, notamment dans l’agriculture, les ateliers agroalimentaires, les entrepôts et les activités exercées en extérieur.

Pour la CFDT Agri-Agro, une règle doit prévaloir : on protège d’abord les salariés, on organise ensuite la production.

Des obligations renforcées pour les employeurs

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le risque lié aux fortes chaleurs doit être évalué et intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP.

Depuis le renforcement de la réglementation intervenu en 2025, des mesures spécifiques doivent être prévues lors des épisodes de chaleur intense signalés par les niveaux de vigilance jaune, orange ou rouge de Météo-France.

L’employeur doit notamment :

mettre à disposition une quantité suffisante d’eau potable et fraîche, accessible à proximité des postes ;
adapter les horaires, les cadences et l’organisation du travail ;
augmenter la fréquence des pauses et permettre aux salariés de récupérer dans un endroit frais ou ombragé ;
réduire l’exposition au soleil, à la chaleur des machines, à la vapeur et aux sources de rayonnement thermique ;
ventiler et rafraîchir les locaux autant que possible ;
informer les salariés sur les risques et les signes d’un coup de chaleur ;
prévoir une procédure d’alerte et de secours en cas de malaise ;
adapter les mesures pour les travailleurs particulièrement vulnérables ou isolés.

Ces mesures ne doivent pas rester inscrites sur une affiche ou dans une procédure : elles doivent être réellement appliquées sur le terrain.

Les mesures immédiates doivent être appliquées

Lorsqu’un épisode de forte chaleur survient, l’employeur ne peut pas se contenter de rappeler aux salariés de boire de l’eau ou de « tenir le coup ».

Les travaux les plus physiques doivent être décalés aux heures les moins chaudes, fractionnés ou reportés. Les rotations et les pauses doivent être renforcées. L’accès à l’eau fraîche, à l’ombre ou à une zone rafraîchie doit être garanti.

Dans les ateliers agroalimentaires, la température extérieure peut s’ajouter à la chaleur dégagée par les machines, aux vapeurs, à l’humidité et au port d’équipements de protection. Cette accumulation doit être prise en compte dans l’évaluation du risque et dans l’organisation du travail.

En cas de maux de tête, vertiges, nausées, crampes, confusion, fatigue inhabituelle ou malaise, le travail doit être interrompu. La personne doit être mise au frais, hydratée et prise en charge rapidement.

Le droit de retrait : un droit individuel en cas de danger grave et imminent

Il n’existe pas de température maximale générale au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit. De la même manière, une vigilance canicule ne déclenche pas automatiquement le droit de retrait.

En revanche, un salarié peut exercer ce droit lorsqu’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Plusieurs facteurs peuvent caractériser cette situation : absence d’eau fraîche, impossibilité de prendre des pauses, travail physique intense, local très chaud et mal ventilé, exposition prolongée au soleil, port d’équipements aggravant la chaleur, isolement, vulnérabilité particulière ou apparition de premiers symptômes.

Le salarié doit alors alerter immédiatement son employeur ou son responsable, décrire précisément la situation et se retirer sans créer un nouveau danger pour les autres. Il est fortement recommandé de conserver une trace écrite de l’alerte et de contacter rapidement un représentant CFDT ou un élu du CSE.

Lorsque le droit de retrait est légitimement exercé, aucune sanction ni retenue sur salaire ne peut être appliquée.

Notre priorité : votre santé, pas la continuité à tout prix.

La chaleur n’est ni une fatalité ni une question de résistance individuelle. Elle constitue un risque professionnel qui engage la responsabilité de l’employeur.

Pas de banalisation des malaises. Pas de pression sur les équipes. Pas de chantage à la production. Il faut anticiper, aménager les postes, ralentir ou arrêter l’activité lorsque les conditions de sécurité ne sont plus réunies.

En cas de difficulté, rapprochez-vous de vos représentants CFDT Agri-Agro. Ensemble, faisons respecter le droit à travailler sans mettre sa santé ou sa vie en danger.

Pour aller plus loin

Avr

2026

5 Changements Majeurs qui Redéfinissent le Travail Agricole en 2026

1. Introduction : L’agriculture au-delà des champs

La tradition populaire nous invite chaque année à célébrer le « joli mois de mai » et son insouciance printanière. Pourtant, en ce printemps 2026, le décor est autrement plus complexe pour les travailleurs de la terre. Derrière l’image d’Épinal du muguet, la réalité économique est brutale : l’inflation, attisée par des tensions géopolitiques persistantes et l’instabilité en Iran, fait s’envoler le prix des hydrocarbures, des engrais et des emballages. Dans cet engrenage où la rentabilité semble dicter sa loi, une question fondamentale s’impose : comment les droits des salariés peuvent-ils s’ériger en rempart pour protéger l’humain face aux secousses du marché ? L’évolution du droit social n’est plus une option, mais une nécessité pour stabiliser une main-d’œuvre locale devenue le pivot de notre souveraineté.

2. Une avancée historique pour la santé des femmes : Le congé endométriose

Signé lors du Salon de l’Agriculture 2026, l’Accord national pour l’amélioration des conditions de travail marque une rupture avec le silence historique entourant la santé féminine en milieu rural. La mesure phare — 13 jours d’absence autorisée pour les salariées souffrant d’endométriose — est complétée par la mise à disposition gratuite de protections hygiéniques par l’employeur et de nouveaux congés liés à la parentalité.

Ce « changement de paradigme » n’est pas le fruit du hasard, mais celui d’un rapport de force patient : il aura fallu 13 séances de négociation étalées sur deux ans et demi pour que la physiologie des travailleuses soit enfin intégrée à l’organisation du travail. En reconnaissant ces réalités, le secteur agricole s’offre un levier d’attractivité moderne et indispensable. Comme le rappelle l’accord :

« Parce que ce sont souvent ceux qui font qui savent, associer les salariés aux décisions qui les concernent est pleinement opérant pour développer la culture de la prévention, motiver des salariés en quête de sens et remettre l’humain au cœur des enjeux du travail. »

3. Le climat s’invite dans le contrat de travail

Le réchauffement climatique quitte le champ des prévisions pour s’inscrire durablement dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Désormais, l’intégration des risques climatiques est une obligation légale, transformant cet outil administratif en un véritable levier de concertation pour élaborer des « plans de continuité d’activité ».

D’un point de vue sociologique, nous assistons à une redéfinition profonde du temps de travail. On ne travaille plus seulement selon les aiguilles de la montre, mais selon la capacité du corps humain à supporter des pics de chaleur extrêmes. Ce dialogue sur la prévention primaire permet d’anticiper les crises pour adapter les horaires et les méthodes, faisant de la santé du salarié la condition sine qua non de la résilience de l’exploitation.

4. Les « trésors cachés » de l’action sociale : Une aide méconnue

Le secteur agricole dispose de fonds d’aide sociale substantiels via les complémentaires santé et prévoyance. Pourtant, le paradoxe demeure : ces droits sont trop souvent ignorés. La précarité n’est pas ici une fatalité économique, mais une conséquence de la fracture informationnelle qui touche encore trop de salariés dans les champs. Ces aides sont pourtant des droits acquis, essentiels pour sécuriser les parcours de vie :

Soins coûteux : Prise en charge des restes à charge pour l’optique complexe, les prothèses dentaires ou les appareils auditifs.
Handicap et dépendance : Financement d’aménagements du domicile, du véhicule ou achat de fauteuils roulants.
Aide au répit : Soutien spécifique pour les salariés endossant le rôle d’aidants familiaux.
Soutien psychologique : Accès à des services d’écoute et d’accompagnement en cas de difficultés personnelles ou professionnelles.

5. Zoom sur les secteurs : Entre boom paysager et défis des parcs zoologiques

Le paysage social de 2026 révèle des trajectoires divergentes. La branche des entreprises du paysage (IDCC 7018) confirme sa vitalité exceptionnelle avec 20 000 emplois créés depuis 2019, atteignant un effectif total de 112 400 salariés en 2025. Outre une revalorisation de 1% des salaires, la branche a acté une amélioration historique des indemnités de départ en retraite dès juillet 2026.

À l’opposé, les parcs zoologiques traversent une crise sociale profonde : l’échec des négociations d’avril 2026 laisse les trois premiers niveaux de rémunération bloqués au SMIC, illustrant une paupérisation inquiétante du secteur. Entre ces deux réalités, le dialogue social territorial progresse. Dans la branche des ETARF (IDCC 7025), une hausse de 1,23% a été validée, offrant un gain concret compris entre 255 € et 477 € bruts annuels. À noter également l’extension de l’accord territorial ETF à l’ensemble de la région Grand-Est, renforçant les droits locaux. Enfin, les activités hippiques voient des hausses ciblées : de 16 € à 31 € mensuels pour le trot et le galop, et 1,2% pour les centres équestres.

Évolution de votre pouvoir d’achat : Bilan par secteur

Secteur	Augmentation	Gain Brut	Date & Bonus
ETARF (IDCC 7025)	+1,23 %	+255 € à 477 € /an	Dès le 1^er mars 2026. Bonus : Rattrapage salarial pour les cadres sylvicoles (2,5 % à 4,7 %). Accord territorial étendu au Grand-Est.
Production & CUMA (IDCC 7024)	+1,18 %	+225 € à 450 € /an	Dès le 1^er mai 2026. Impact direct lié à la hausse du SMIC.
Paysage (IDCC 7018)	+1,00 %	Sur tous les niveaux	Depuis le 1^er janvier 2026. (Voir détail des indemnités retraite page suivante).
Entraînement Trot/Galop	—	+16 € à 31 € /mois	Depuis janvier 2026. Centres équestres : +1,2 % sur toute la grille.
Parcs Zoologiques	Échec des négos	3 premiers niveaux au SMIC	Action syndicale en cours.

6. Remettre l’humain au cœur du sillon

L’année 2026 marque un tournant : la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est devenue le moteur de l’efficacité économique. En s’attaquant à la pénibilité et en revalorisant les salaires, le monde agricole tente de répondre à l’urgence de son attractivité.

Mais cette transformation ne peut se faire sans vous. L’amélioration des conditions de travail nécessite une implication directe dans le dialogue social. Êtes-vous certain que votre rémunération respecte les nouveaux minima ? Pour le vérifier, des outils comme monsalaireagricole.fr (dédié à l’IDCC 7024) vous permettent d’agir. N’attendez pas que les difficultés s’installent : contactez vos délégués ou vos secrétaires fédéraux pour faire de vos droits une réalité quotidienne.

Fév

2025

Élections Chambres d’Agriculture – La CFDT Agri Agro signe une performance remarquable

Avec une majorité dans plus de 40 départements pour le Collège des salariés agricoles et une victoire dans plus de 80 départements pour le Collège 3B, la CFDT Agri-Agro s’impose comme l’interlocuteur incontournable pour porter la voix des femmes et des hommes qui font vivre le secteur agricole. Nos élus salariés deviennent ainsi des acteurs-clés au sein des instances décisionnelles, prêts à défendre les conditions de travail, le pouvoir d’achat, l’égalité professionnelle et le droit à la santé de toutes et tous.

Ces résultats exceptionnels sont avant tout le fruit d’un engagement collectif. Partout en France, nos militantes et nos militants ont porté haut et fort nos revendications, allant à la rencontre des salariés agricoles pour expliquer nos propositions et convaincre de l’importance d’une représentation syndicale solide.

Pouvoir d’achat : Nous avons insisté sur la nécessité de revaloriser les salaires pour reconnaître pleinement la contribution des salariés à la production agricole.
Conditions de travail : L’amélioration de la sécurité, la prévention des risques professionnels et l’aménagement des postes de travail sont des priorités que nous continuerons de défendre.
Égalité professionnelle : Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités, salaires et perspectives d’évolution au sein des entreprises agricoles.
Droit à la santé : Nous réclamons des dispositifs plus efficaces pour garantir la santé et la sécurité de toutes et tous, en particulier dans les métiers exposés à des contraintes physiques et environnementales.
Transition écologique : Nous militons pour une agriculture durable, respectueuse de l’environnement, où la reconnaissance des travailleurs s’accompagne d’une transformation responsable des pratiques.

Dans un contexte économique et social de plus en plus rude, la CFDT Agri-Agro prouve sa détermination à défendre la place et les droits des salariés agricoles. Grâce à votre engagement, votre détermination et votre travail collectif sur le terrain, la CFDT Agri-Agro s’affirme aujourd’hui comme la première organisation syndicale dans le secteur agricole.

« Ce résultat est avant tout le vôtre. Grâce à votre mobilisation, votre temps consacré à convaincre, à communiquer et à expliquer, la CFDT Agri-Agro devient la première organisation syndicale des salariés agricoles. »

Face à cette performance remarquable, la CFDT Agri-Agro appelle désormais les Chambres d’Agriculture à prendre en compte la voix des salariés agricoles dans toutes les décisions qui les concernent. L’ouverture d’un véritable dialogue social est indispensable pour relever les défis du secteur, qu’ils soient économiques, sociaux ou environnementaux.

Élus salariés : Leur présence dans tous les bureaux doit être garantie pour que les décisions prises reflètent pleinement la réalité du terrain.
Transition écologique : Les salariés doivent être associés aux stratégies de développement durable, car ils en sont les premiers acteurs et les premiers impactés.
Reconnaissance des travailleurs : La revalorisation des métiers agricoles est cruciale pour l’avenir du secteur et pour la cohésion sociale en milieu rural.

« Un immense merci à chacune et chacun d’entre vous pour votre mobilisation. Cette victoire, c’est la vôtre, et c’est une immense fierté de la partager avec vous. »

A lire : Communiqué de presse de la CFDT Agri-Agro

Élections Chambres d’Agriculture : les salariées et les salariés ont fait le choix du respect, de la reconnaissance et de la solidarité !

Jan

2025

Risques santé-climatiques au travail : une alerte vitale pour la filière vin

Le changement climatique, un enjeu majeur pour la filière viticole

La filière viticole est en première ligne face aux effets du changement climatique. Les risques santé-climatiques, qu’ils soient physiques, mentaux, infectieux ou chimiques, pèsent lourdement sur les travailleurs, en particulier les saisonniers et les vignerons. L’étude Clisève¹, menée par Croissance bleue ² et Lapa-Research ³, met en lumière l’ampleur de ces risques et souligne l’urgence d’une prévention adaptée.

Une polyexposition aux risques pour les travailleurs de la vigne

Les travailleurs de la filière vin font face à une polyexposition aux risques liés aux dérèglements climatiques. La chaleur excessive, les produits chimiques utilisés dans les vignes et la pénibilité du travail entraînent des conséquences directes sur leur santé. D’après l’étude Clisève, 80 % des vignerons et saisonniers ont déclaré des symptômes d’épuisement, tandis que 25 % des saisonniers ont signalé avoir vu des collègues s’évanouir en raison des conditions climatiques extrêmes.

Une communauté d’expérience climatique pour une résilience accrue

Face à ces enjeux, une communauté d’expérience climatique s’est formée, regroupant les professionnels de la filière viticole. L’objectif est de partager les bonnes pratiques en matière de prévention et d’adaptation aux risques climatiques. Toutefois, l’étude révèle que les régulations collectives et les standards sociaux ne sont pas encore suffisamment déployés pour assurer une protection efficace des travailleurs.

Des solutions pour une filière durable et attractive

Pour préserver l’attractivité économique de la filière vin et garantir la santé des travailleurs, plusieurs pistes sont envisagées :

Intégration de critères de santé-climatique dans les cahiers des charges SIQO (Signes d’Identification de la Qualité et de l’Origine),
Renforcement des dispositifs de prévention et d’adaptation aux dérèglements climatiques,
Mise en place d’un baromètre national de la santé-climatique pour un suivi précis des conditions de travail.

La mobilisation de la CFDT Agri Agro

La CFDT Agri Agro joue un rôle clé dans la sensibilisation et la défense des travailleurs de la filière viticole. Le syndicat milite pour la mise en place de régulations collectives et de standards sociaux visant à améliorer les conditions de travail des vignerons et des saisonniers.

Vers une filière viticole plus résiliente face au changement climatique

L’avenir de la filière viticole repose sur sa capacité à s’adapter aux nouvelles réalités climatiques. En développant une approche proactive de la santé au travail, la filière pourra non seulement renforcer sa résilience, mais aussi améliorer son attractivité économique tout en assurant le bien-être des travailleurs.

L’étude Clisève constitue un signal d’alarme pour la filière viticole. Il est urgent d’agir afin d’assurer une prévention efficace, une adaptation aux risques climatiques et une amélioration des conditions de travail pour une filière durable et prospère.

1. Clisève : Observatoire qui propose aux organisations des solutions pour comprendre et prévenir les risques santé-climatiques au travail. Ces solutions sont adaptées aux spécificités des entreprises, des filières et des grands projets de territoire. Clisève conduit des projets d’intérêt général, avec une publication ouverte des données et analyses, ainsi que des projets sur mesure pour les entreprises, dans le cadre de démarches qualité ou de pilotage des trajectoires sociales (CSRD, impact, etc.).

2. Croissance bleue : Agence d’accompagnement RSE, créée en 2018. Les services aux entreprises se déclinent en trois pôles (conseil stratégique, mise en œuvre et valorisation) et une raison d’être : « Servir et accélérer la transformation durable des entreprises, des filières et des territoires ».

3. Lapa-Research : Laboratoire d’anthropologie appliquée, qui développe depuis 15 ans des méthodologies innovantes de collectes de données. Le laboratoire indépendant conduit des enquêtes de terrain en France et partout dans le monde. Il est partenaire depuis 2010 avec des organisations internationales comme Médecins Sans Frontières.

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