Jurisprudence sur la gestion des œuvres sociales et culturelles du C.S.E.

Les modalités de distribution des activités sociales et culturelles ne relèvent pas du bon vouloir du CSE. En tant que domaine de compétence, elles doivent être mises en œuvre de manière objective et adéquate.

Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16.812

Dans son arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation est venue affirmer pour la première fois que, s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des travailleurs de l’entreprise à en bénéficier ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté.

Contexte de la saisine 

Face aux événements ayant mené à la décision judiciaire, un CSE a mis en place un délai d’attente de six mois avant que les nouveaux employés puissent bénéficier des activités sociales et culturelles offertes par l’entreprise, une pratique courante inscrite dans le règlement intérieur. Cette mesure, perçue comme instaurant une inégalité de traitement parmi les employés, a été portée devant les tribunaux.

Les juges de première instance ont estimé que cette disposition traitait équitablement tous les employés, appliquant sans distinction le même délai de carence à leur arrivée dans l’entreprise, sans discrimination ni violation des droits. Ils ont jugé que cette mesure était justifiée pour prévenir l’opportunisme, compte tenu de la générosité des avantages sociaux et culturels proposés. En conséquence, ils ont déclaré la décision du CSE conforme aux règles.

L’analyse de la cour de Cassation 

De manière concise, la Cour de cassation a infirmé le verdict des juges de première instance. Elle affirme que la décision du CSE d’accorder des avantages sociaux et culturels ne saurait légitimer une discrimination basée sur l’ancienneté des salariés.

Le CSE jouit d’une exclusivité en matière d’organisation des activités sociales et culturelles, lui permettant de fixer seul les critères d’attribution de ces avantages.

Néanmoins, cette prérogative est encadrée par une règle claire : les décisions du CSE ne doivent pas être entachées de discrimination. Les juges ont validé cette approche, reconnaissant la légitimité de l’action du CSE tant qu’elle ne transgresse aucun des critères discriminatoires énoncés à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Alors, quelle est la raison de cette décision ?

La Cour de cassation s’est simplement appuyée sur le principe fondamental permettant d’évaluer la légitimité d’une différence de traitement. En effet, pour être considérée comme juste, toute « différence » doit s’appuyer sur des critères objectifs et significatifs.

justice

Justice en pratique 

Il est concevable pour le CSE de limiter l’accès à certaines ASC exclusivement aux salariés parents de jeunes enfants, excluant de ce fait les autres. Toutefois, la question de l’ancienneté soulève davantage de débats. En effet, en matière d’équité, tous les employés devraient bénéficier d’un traitement uniforme. Cette observation avait été notée par les juges de première instance, qui n’en ont cependant pas tiré toutes les implications, selon la Cour de Cassation. La distinction basée sur la courte durée d’appartenance à l’entreprise semble remettre en question le sentiment d’appartenance à celle-ci.

Il est important de souligner que l’intégration de nouveaux membres ainsi que les départs ont un impact sur le budget du CSE, influençant généralement de manière positive le financement des activités sociales et culturelles. Chaque nouvelle recrue contribue effectivement à l’enrichissement du budget dédié aux œuvres sociales et culturelles. Dès lors, pourquoi les nouveaux arrivants ne jouiraient-ils pas des avantages des ASC, au moins pour cette raison financière ? Voici un argument « objectif » justifiant l’accès aux prestations, même sous l’angle économique. Même les périodes d’essai, quand elles ne mènent pas à une embauche définitive, participent à cette contribution durant le temps de leur réalisation effective.

Au sein du CSE désireux de moduler ses contributions aux employés récemment intégrés, qui influent moins sur la masse salariale tout en bénéficiant des activités proposées, il est crucial de ne pas baser l’éligibilité aux ASC uniquement sur l’ancienneté. Il convient plutôt d’associer cette éligibilité à divers critères, de réajuster les sommes allouées par avantage et de planifier les prises en charge progressivement, en veillant à appliquer ces directives de manière équitable à tous les employés, qu’ils soient nouvellement arrivés ou qu’ils aient une ancienneté plus significative.

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Egalité professionnelle et salariale – Les femmes en ont marre d’attendre !

En 2024, l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est encore de 24 % dans le secteur privé et de 14 % dans les fonctions publiques. Plus diplômées que les hommes, les femmes ne représentent pourtant que 39 % des cadres dans le privé, et 43 % des A+ dans les fonctions publiques.

Concentrées dans des métiers jugés « féminins » (nettoyage, éducation, santé, etc.), les compétences des femmes y sont moins reconnues et moins valorisées. Résultat : cela représente 55 % des emplois aux plus bas salaires du secteur privé.

Elles représentent 58 % des salariés payés au Smic.

Assignées à leur rôle de mère, les femmes occupent 80 % des emplois à temps partiel et prennent 95 % des congés parentaux. Le poids de la parentalité pénalise exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales.

Retraitées, leur pension est en moyenne inférieure de 40 % à celle des hommes.

En matière de Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), 30 % des salariées ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail et 70 % de ces victimes déclarent n’en avoir jamais parlé à leur employeur ou employeuse.

Obligeons le gouvernement et le patronat à respecter la loi et mettre en œuvre l’égalité réelle ! Nous exigeons :

  • l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes,
  • la reconnaissance des compétences et la revalorisation des métiers à prédominance féminine,
  • des services publics de qualité pour répondre aux besoins d’accueil de la petite enfance,
  • des moyens renforcés pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles.

Ce 8 mars 2024, la CFDT avec d’autres organisations syndicales, dépose un préavis de grève pour permettre à tous et toutes de participer aux manifestations organisées partout en France. L’égalité entre les femmes et les hommes au travail est un principe constitutionnel et un enjeu de justice sociale majeur ! Il est temps d’y parvenir, ici et maintenant !

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La CFDT dénonce 10 milliards d’économies arbitraires, dangereuses et sans partage de l’effort

Dimanche 18 février, Bruno Le Maire, ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, a annoncé un plan d’économies de dix milliards, justifié par des prévisions de croissance initialement trop optimistes.

Quatre jours plus tard, le Journal officiel confirme et détaille les coupes budgétaires. À peine deux mois après le vote de la loi de finances pour 2024, cette décision est prise par décret, sans débat, ni sur la méthode, ni sur le fond ! 

La CFDT dénonce à la fois l’absence de débat démocratique, la brutalité des montants exigés, et l’absence de justice sociale. Quelle contradiction insolente entre les incantations affichées et l’asphyxie de certaines politiques publiques, notamment de l’emploi et de la formation !

Comment peut-on à la fois prétendre faire du plein emploi, de l’éducation, de l’enseignement supérieur et de la recherche, de la transition écologique ou du logement, des priorités, et massivement obliger la mise à l’arrêt de toutes les politiques d’accompagnement et de transformation ? Les efforts demandés par exemple au ministère du Travail (1,1 milliard sur 15 milliards de budget) sont intenables au moment du lancement de France Travail, sauf à mettre à bas tous les investissements dans les compétences et l’emploi, et ce, pour longtemps.

La CFDT a toujours eu le souci de la dépense publique, des déficits budgétaires, de la dette, et de leurs conséquences sur les générations futures. Mais pour la CFDT, les niveaux d’impacts attendus sur les politiques publiques les plus touchées sont d’une gravité telle qu’ils compromettent l’avenir et les transformations indispensables.

Décision après décision, les ressorts sont toujours les mêmes : en s’entêtant dans son choix dogmatique de tailler dans les dépenses sans s’intéresser aux recettes, en refusant d’ouvrir le chantier de la fiscalité, le Gouvernement concentre toujours l’effort sur les plus modestes. Il persiste à ne pas conditionner les financements très importants consacrés aux entreprises alors même que leur efficacité est plus que contestée. Il refuse de faire évoluer la fiscalité des plus hauts revenus. Il rejette tout partage des efforts.

Pour la CFDT, la question d’un effort solidaire de ces revenus pour investir sur le long terme, notamment dans la transformation écologique, doit être enfin posée.

Les mesures de réduction de la masse salariale pour la Fonction publique, en période d’inflation, sont un nouveau coup aux agentes et agents de la Fonction publique, qu’on applaudissait hier. Les politiques publiques aussi sensibles que celles qui sont visées, tout comme les agents des ministères chargés de les mettre en œuvre, ne peuvent être les variables d’ajustement d’un dogme de la baisse d’impôt.

La CFDT appelle le Gouvernement à reconsidérer urgemment la méthode employée, à financer à la hauteur des besoins les politiques prioritaires d’un véritable projet d’avenir pour la France, et à les financer par une politique fiscale socialement juste et progressive. 

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5ème séance de négociation « Pacte de la vie au travail »

Pacte de la vie au travail

Pacte de la vie au travail : Un nouveau souffle pour les transitions professionnelles et l’emploi des seniors.

Le vendredi 2 février 2024 a marqué une étape clé dans le dialogue social français avec la tenue de la 5ème séance de négociation du « Pacte de la Vie au Travail ». Les partenaires sociaux, résolus à avancer sans l’ingérence gouvernementale, ont mis l’accent sur la transcription fidèle des accords dans la législation, s’engageant dans une première phase de négociation centrée sur les transitions professionnelles et l’emploi des seniors.

Transitions professionnelles : Vers une simplification et un accompagnement renforcé

La CFDT a ouvert le débat en rappelant l’importance d’un droit à la reconversion professionnelle ancré territorialement, soulignant la nécessité de simplifier l’offre pléthorique de dispositifs existants pour la rendre plus accessible. L’accent a été mis sur l’amélioration de l’accompagnement via le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), notamment pour les petites entreprises dépourvues de services RH dédiés. Les syndicats ont également critiqué l’efficacité actuelle de l’entretien professionnel et ont appelé à une plus grande responsabilité des employeurs dans le financement de la formation continue.

L’Emploi des seniors au cœur des débats

Dans l’après-midi, l’emploi des seniors a pris le devant de la scène. La CFDT a souligné les défis posés par le vieillissement de la population active et la nécessité d’aborder tous les aspects du maintien en emploi, de l’anticipation de la fin de carrière à la soutenabilité du travail. Des propositions telles que des rendez-vous « perspectives professionnelles » et des aménagements de fin de carrière ont été avancées pour répondre à ces enjeux.

Divergences et perspectives

Les discussions ont révélé des divergences notables entre les attentes des organisations syndicales, focalisées sur la qualité de l’emploi et les conditions de travail, et celles des organisations patronales, plus orientées vers les besoins économiques et le financement de la reconversion. Ces dernières ont proposé des solutions comme le co-investissement dans la formation et l’introduction d’un « CDI Senior » pour améliorer l’employabilité des seniors, tout en soulignant la nécessité de changer les perceptions sur cette tranche d’âge du marché du travail.

Vers un avenir plus inclusif

La 5ème séance de négociation du Pacte de la Vie au Travail met en lumière les défis et les opportunités liés aux transitions professionnelles et à l’emploi des seniors. Alors que les partenaires sociaux continuent de débattre et de raffiner leurs propositions, l’objectif commun reste clair : construire un marché du travail plus inclusif et adaptatif, capable de répondre aux besoins d’une société en constante évolution.

Pour la CFDT, les propositions patronales énoncées lors de cette séance ne répondent pas aux enjeux et au changement de paradigme attendu pour réellement favoriser le maintien en emploi des seniors. La prochaine séance de négociation aura lieu le mercredi 7 février et sera consacrée aux transitions et parcours professionnels.
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Pour une agriculture durable et attractive

Agriculture durable et attractive

Dans un contexte mondial marqué par des turbulences géopolitiques et des perturbations climatiques et environnementales, nous sommes amenés à remettre en question nos modèles économiques, sociaux et de production. Le secteur agricole n’est pas épargné par ces défis et doit se réinventer pour assurer une agriculture à la fois durable et séduisante, un objectif que nous soutenons depuis longtemps pour le bien-être des agriculteurs et des travailleurs agricoles.

L’élaboration d’une nouvelle Loi d’orientation et d’avenir pour l’agriculture se fait attendre. Depuis le début de l’année 2023, des mois de discussions impliquant divers acteurs – professionnels de l’agriculture, société civile, autorités publiques – ont mis en lumière plusieurs enjeux clés et pistes de solutions, notamment la nécessité d’établir une direction claire et durable.

Il est essentiel de répartir plus équitablement la valeur ajoutée le long de la chaîne de production et de distribution alimentaire, en favorisant des filières plus justes et une distribution plus équitable des richesses. Cela implique le renforcement et l’application de la Loi EGALIM pour des négociations commerciales équitables et la fixation de prix justes, ainsi que la promotion de 50% de produits locaux, dont 20% de produits bio, dans la restauration collective publique et, depuis 2024, en entreprise.

Il faut également soutenir la création de filières au niveau local, reconnaissant l’importance du caractère territorial dans l’organisation des circuits alimentaires pour un modèle plus vertueux sur les plans économique, social et environnemental, tant pour les professionnels que pour les citoyens.

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Agriculture durable et attractive

Des politiques publiques cohérentes et de long terme sont nécessaires pour :

  • Une transition écologique équitable : elle doit s’accompagner de moyens en termes de formation, d’orientation, de renouvellement des actifs, d’aide à la décision et au traitement des démarches administratives, afin de garantir une agriculture durable. Il est crucial de maintenir le cap pour produire une alimentation saine et durable accessible à tous.
  • Un rôle clé de l’Europe pour notre agriculture : le repli sur soi serait préjudiciable ! La Politique agricole commune devrait intégrer une dimension alimentaire européenne, harmoniser les normes environnementales et sociales de la production à la consommation, instaurer une traçabilité européenne des produits, et renforcer les contrôles. Des mesures miroirs avec des pays hors de l’UE sont nécessaires pour élever les standards tout en protégeant la santé de la planète.

Nous sommes à un moment décisif pour adopter une politique globale qui accompagne l’adaptation de notre modèle alimentaire face aux enjeux mondiaux, en dépassant les solutions court-termistes aux crises successives. Le changement climatique est un défi majeur pour notre agriculture, s’inscrivant dans la durée et ne pouvant plus être traité comme une crise temporaire à chaque élection.

Pour la CFDT Agri Agro, les clés du succès résident dans un débat éclairé, un dialogue social soutenu, une cohérence des politiques publiques et une application constante des décisions.

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903 morts au travail en 2022 : un record

Les Facteurs Accidentogènes au Travail

Analyse de la sécurité au travail : Un enjeu croissant

L’année 2022 a marqué un tournant sombre dans l’histoire de la sécurité au travail. Avec 903 décès survenus en milieu professionnel, un record a été établi, soulignant l’urgence d’une révision approfondie du droit du travail. Ces chiffres, bien plus que de simples statistiques, reflètent des vies brisées et des familles ébranlées, mettant en lumière les lacunes dans la protection des travailleurs.

Cette hausse alarmante de la mortalité au travail n’est pas un phénomène isoléLes Facteurs Accidentogènes au Travail mais le symptôme d’un malaise plus profond. Elle met en exergue le rôle fondamental de l’inspection du travail dans la prévention des accidents. Ces organismes, chargés de veiller au respect des normes de sécurité, se retrouvent souvent débordés ou limités dans leurs capacités d’action, laissant des failles dans le filet de sécurité censé protéger les salariés.

Il est essentiel de comprendre que derrière chaque accident, il y a une histoire humaine, un travailleur qui méritait un environnement sûr et une protection adéquate. La question n’est pas seulement de respecter le droit du travail, mais de reconnaître la valeur de chaque individu au sein de l’écosystème professionnel. Ce record tragique doit être un catalyseur pour des changements significatifs et immédiats.

Les efforts pour améliorer la sécurité au travail doivent être intensifiés, notamment à travers des inspections plus fréquentes et rigoureuses. Il est crucial que chaque entreprise comprenne l’importance de respecter scrupuleusement les réglementations en vigueur. L’investissement dans la formation adéquate des employés, en particulier dans les secteurs à haut risque, devient impératif pour réduire les facteurs accidentogènes.

Enfin, le temps de travail est un élément à ne pas négliger. Des heures excessives ou des cadences de travail irréalistes augmentent non seulement le risque d’accidents, mais aussi l’usure psychologique et physique des salariés. Il est temps de remettre l’humain au cœur des préoccupations professionnelles, pour que la sécurité ne soit plus une option, mais une garantie.

Les facteurs accidentogènes au travail : Une augmentation inquiétante

L’augmentation alarmante de 33 % des accidents mortels au travail en 20221 révèle des failles profondes dans notre approche de la sécurité professionnelle. Ces facteurs accidentogènes variés nécessitent une attention immédiate pour prévenir de futures tragédies.

Un des aspects les plus critiques est le temps de travail. Des horaires prolongés et des charges de travail excessives ne sont pas seulement des sources de stress et d’épuisement, mais aussi des catalyseurs d’accidents. La fatigue et la pression incessante compromettent la vigilance des salariés, augmentant ainsi le risque d’erreurs fatales. Il est impératif de repenser l’organisation du travail pour garantir des conditions plus sûres et humaines.

Par ailleurs, une formation adéquate est souvent négligée dans de nombreux secteurs. Cette lacune expose les travailleurs à des dangers qu’ils ne sont ni équipés ni préparés à affronter. Des programmes de formation complets et réguliers sont essentiels pour équiper adéquatement les salariés face aux risques spécifiques de leur environnement de travail.

facteurs accidentogènesL’inspection du travail joue un rôle crucial dans l’identification et la correction des facteurs accidentogènes. Cependant, des ressources insuffisantes et un manque de pouvoir d’action limitent souvent leur efficacité. Un renforcement de ces organismes est nécessaire pour assurer un contrôle plus strict et fréquent des conditions de travail, conformément au droit du travail.

Le Travail et ses risques : Une réalité à ne pas ignorer

La prise de conscience des risques liés au travail est cruciale pour comprendre l’ampleur de ce record. Ces risques ne se limitent pas à des accidents isolés mais sont le résultat d’une chaîne de facteurs négligés, allant du non-respect du droit du travail à des politiques de sécurité insuffisantes.

Les Facteurs Accidentogènes au Travail

La variété des risques professionnels exige une approche multidimensionnelle. Il ne suffit pas de se concentrer sur les aspects physiques des accidents, mais aussi sur leur dimension psychologique et sociale. La santé mentale des travailleurs, souvent négligée, joue un rôle crucial dans la prévention des accidents.

Les Facteurs Accidentogènes au Travail

Réflexion sur la Responsabilité Collective et Individuelle

Une réflexion s’impose sur la responsabilité partagée entre les différents acteurs du monde du travail. Cette responsabilité ne se limite pas à l’application stricte du droit du travail, mais s’étend à une prise de conscience collective des enjeux de la sécurité au travail.

Les syndicats jouent un rôle crucial dans cette démarche. En tant que représentants des salariés, nous devons non seulement défendre les droits des travailleurs, mais également promouvoir activement des politiques de prévention et de formation adéquate. Leur action est essentielle pour sensibiliser à l’importance de la sécurité et pour veiller au respect des normes établies.

De leur côté, les employeurs doivent reconnaître leur part de responsabilité dans la sécurisation des lieux de travail. Cela passe par un respect intransigeant des règlements, mais aussi par une écoute attentive des besoins et des préoccupations de leurs employés, notamment en ce qui concerne le temps de travail et les conditions de travail.

L’État, à travers les organismes d’inspection du travail, doit également assumer son rôle de garant du respect des lois et des règlements. Une surveillance accrue et des sanctions plus sévères contre les manquements aux normes de sécurité sont nécessaires pour prévenir de futurs accidents.

Enfin, chaque salarié a également une part de responsabilité individuelle. La sensibilisation aux facteurs accidentogènes et la vigilance constante sont indispensables. Chaque travailleur doit être acteur de sa propre sécurité, en respectant les protocoles établis et en signalant toute situation dangereuse ou irrégulière.

Ainsi, la lutte contre les accidents de travail est une responsabilité partagée. Elle exige un engagement de tous les instants de la part de tous les acteurs impliqués. Il est impératif que chacun prenne conscience de l’importance de son rôle et agisse en conséquence pour garantir un environnement de travail plus sûr.

«Ça ne baisse pas depuis dix ans», relevait le secrétariat d’État chargé de la Santé au travail lors de la présentation du Plan santé au travail 2021-2025.

Vers un avenir plus sûr : Actions et engagements

Chaque acteur du monde du travail doit prendre part à cette transformation essentielle. Les syndicats, les entreprises, l’État, et chaque individu doivent s’engager dans une démarche proactive pour garantir un environnement de travail plus sûr.

Ensemble, en adoptant ces mesures, en s’engageant dans une démarche proactive, et en travaillant main dans la main, nous pouvons transformer le milieu de travail en un espace plus sûr pour tous. Il est temps de tourner la page sur ce triste record et de construire un avenir où le travail ne rime plus avec danger, mais avec sécurité et bien-être.

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Accidents du travail. Des morts et des blessés invisibles

Accidents du travail. Des morts et des blessés invisibles, Livre de Véronique Letourneux, Bayard éditions, 300 pages (2021).

Publié par Jérôme Stravianos dans Actualités, CFDT Agri-Agro, 0 commentaire

CFDT Agri-Agro – Signature de Charte Métiers et Industrie Boulangerie-Œufs:

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Ouverture sur le Secteur Agroalimentaire

Le secteur agroalimentaire, un pilier vital de notre économie, englobe divers domaines d’activité essentiels, dont les industries de boulangerie et de transformation d’œufs. Ces secteurs, souvent méconnus du grand public, sont pourtant au cœur de notre quotidien, fournissant des produits indispensables à notre alimentation. Malgré leur importance, ces industries font face à des défis majeurs, notamment en termes de recrutement et de conditions de travail.

Dans un contexte de transformation du marché du travail, ces industries cherchent à renouveler leur image et à attirer de nouveaux talents. La question de l’amélioration des droits des travailleurs et de la réduction de la pénibilité est au premier plan des préoccupations. Cela est d’autant plus crucial dans un secteur où la main-d’œuvre est le moteur de la production.

L’industrie de la boulangerie, avec son héritage culturel et son savoir-faire artisanal, et l’industrie de transformation d’œufs, indispensable à de nombreux produits alimentaires, nécessitent des compétences spécifiques et dédiées. Le défi est donc de taille pour ces industries de boulangerie et de transformation d’œufs : comment attirer et retenir les talents tout en garantissant un environnement de travail sécurisé et valorisant ?

Le Rôle Clé de la CFDT et la Nouvelle Initiative

Dans le paysage syndical français, la CFDT se distingue par son engagement constant en faveur des droits des travailleurs. Notre organisation, reconnue pour sa défense des intérêts professionnels et sociaux, s’attaque aujourd’hui à un nouveau défi dans les industries de boulangerie et de transformation d’œufs. Avec la signature de la Charte Attractivité des Métiers, la CFDT franchit un pas significatif pour valoriser ces métiers et améliorer les conditions de travail dans ces secteurs.

Cette charte est un engagement collaboratif, impliquant divers acteurs, y compris le Ministre du Travail, pour rehausser le profil de ces industries essentielles. Elle s’articule autour de plusieurs axes, dont le recrutement et la formation. L’objectif est clair : rendre ces métiers plus attractifs et accessibles, tout en garantissant des conditions de travail équitables et satisfaisantes pour tous les employés.

La CFDT, en prenant l’initiative de cette charte, démontre son rôle de précurseur dans l’amélioration continue des conditions de travail. Cette démarche est en parfaite synergie avec les objectifs de la Convention Collective Nationale, visant à l’amélioration des droits des travailleurs et à une meilleure reconnaissance de leurs compétences et de leur contribution essentielle à l’économie.

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Implications et Bénéfices de la Charte

La Charte Attractivité des Métiers, initiée par la CFDT, est plus qu’un simple accord. Elle représente un engagement profond pour transformer les industries de boulangerie et de transformation d’œufs. Cette charte s’attache à plusieurs aspects cruciaux, notamment le recrutement et la formation, pour répondre aux exigences d’un marché en évolution constante.

L’un des piliers de cette charte est la focalisation sur les conditions de travail. En visant à améliorer l’environnement de travail, elle contribue directement à la réduction de la pénibilité et à l’augmentation de la satisfaction des employés. Ceci est fondamental dans des métiers qui exigent une attention particulière à la sécurité et au bien-être des travailleurs.

La mise en œuvre de cette charte s’aligne également avec les directives de la Convention Collective Nationale, promouvant une meilleure reconnaissance des compétences et une amélioration des droits des travailleurs. C’est un pas en avant vers une industrie plus juste et plus attrayante, où les travailleurs se sentent valorisés et motivés.

Enjeux et Perspectives d’Avenir

Les industries de la boulangerie et de la transformation d’œufs, bien que fondamentales dans notre économie, sont confrontées à des enjeux significatifs. L’un des défis majeurs est la réduction de la pénibilité du travail. Les conditions de travail dans ces secteurs requièrent une attention particulière, non seulement pour assurer la sécurité et le bien-être des employés, mais aussi pour attirer de nouveaux talents dans un marché de l’emploi compétitif.

La CFDT, à travers la Charte Attractivité des Métiers, joue un rôle crucial dans l’adressage de ces défis. L’implication du Ministre du Travail dans ce processus souligne l’importance de cette initiative, non seulement pour les industries concernées, mais aussi pour le secteur agroalimentaire dans son ensemble. Cette collaboration entre les syndicats, le gouvernement et les entreprises est essentielle pour façonner l’avenir de ces métiers.

Cette démarche s’inscrit également dans le cadre de la Convention Collective Nationale, visant à l’amélioration des droits des travailleurs. Il est primordial de reconnaître et de valoriser le travail de ces professionnels, qui contribuent jour après jour à notre alimentation et notre bien-être.

Vers une Industrie Plus Forte et Plus Juste

La signature de la Charte Attractivité des Métiers par la CFDT marque un tournant décisif pour les industries de boulangerie et de transformation d’œufs. Cette initiative est un appel à l’action pour tous les acteurs du secteur : des salariés aux adhérents et sympathisants de la CFDT. Elle représente un pas en avant vers une industrie plus juste, plus forte et plus attractive.

Il est essentiel que tous les acteurs concernés – employeurs, employés, et représentants syndicaux – travaillent ensemble pour mettre en œuvre les engagements de cette charte. L’amélioration continue des conditions de travail et le renforcement des processus de recrutement et formation sont cruciaux pour assurer l’avenir de ces industries vitales.

Nous invitons chacun à prendre part à cette démarche positive. En collaborant, nous pouvons faire évoluer ces secteurs, en garantissant non seulement une meilleure qualité de vie au travail mais aussi en contribuant à une économie plus solide et plus équilibrée. La CFDT, avec le soutien du Ministre du Travail et en accord avec la Convention Collective Nationale, est fière de mener cette avancée pour l’amélioration des droits des travailleurs et la réduction de la pénibilité au travail.

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Assurance chomage, ce qui pourrait changer en 2024 pour la cible

Publié le 08/01/2024

 

Les Enjeux de l’Assurance Chômage en 2024

L’assurance chômage représente un pilier central de la protection sociale en France. Alors que l’année 2024 s’annonce, elle se trouve à la croisée des chemins, impactée par des dynamiques économiques et sociales complexes. Cette partie vise à définir les enjeux actuels de l’assurance chômage et à anticiper les changements qui pourraient survenir, affectant directement les salariés, les adhérents et les sympathisants de la CFDT.

Présentation de l’Assurance Chômage Actuelle

Actuellement, l’assurance chômage joue un rôle crucial en offrant un soutien financier aux demandeurs d’emploi. Les règles d’indemnisation en place visent à garantir un revenu de remplacement, tout en encourageant le retour à l’emploi. Cette assurance est financée par la contribution des entreprises et gérée par les partenaires sociaux, dont la CFDT est un acteur clé.

Impact du Contexte Économique et Social

Dans un contexte marqué par des changements démographiques et des défis économiques, l’emploi des séniors et la situation des jeunes entrent en ligne de compte. Les modifications envisagées pour 2024 pourraient réformer les modalités actuelles, telles que la mensualisation des versements et la dégressivité des allocations, dans le but d’adapter l’assurance chômage aux réalités du marché du travail.

Anticipation des Changements en 2024

Avec la loi sur les retraites de 2023, le paysage de la protection sociale en France est en pleine évolution. Il est crucial pour les créateurs d’entreprise et les employeurs de comprendre ces changements pour se préparer aux nouvelles réalités du marché du travail. Les réformes à venir pourraient redéfinir l’équilibre entre protection des travailleurs et flexibilité pour les entreprises, un sujet au cœur des préoccupations de la CFDT.

L’Impact du Nouvel Accord et de la Loi sur les Retraites de 2023

Les réformes prévues en 2024 en matière d’assurance chômage sont profondément influencées par le nouvel accord entre les partenaires sociaux et les implications de la loi sur les retraites de 2023. Cette section explore comment ces changements pourraient remodeler les règles d’indemnisation et leurs répercussions sur différents groupes concernés.

Description du Nouvel Accord sur l’Assurance Chômage

Le nouvel accord prévoit de revisiter les règles d’indemnisation pour les demandeurs d’emploi. Il est attendu que ces changements répondent mieux aux besoins actuels du marché du travail, tout en préservant l’équilibre financier du système d’assurance chômage. La CFDT, en tant qu’acteur clé, a joué un rôle significatif dans l’élaboration de ces nouvelles directives.

Analyse des Règles d’Indemnisation Modifiées

Les modifications apportées aux règles d’indemnisation pourraient inclure la dégressivité des allocations et la mensualisation des versements. Ces ajustements visent à inciter à la reprise d’emploi tout en offrant une protection adéquate durant les périodes de chômage. La CFDT s’assure que ces changements restent équitables pour tous les travailleurs, en particulier pour les populations vulnérables.

Conséquences de la Loi sur les Retraites de 2023

La récente loi sur les retraites de 2023 a d’importantes implications sur l’emploi des séniors et, par extension, sur l’assurance chômage. Ces réformes pourraient modifier la manière dont les seniors interagissent avec le marché du travail et bénéficient des allocations de chômage, un aspect crucial pour la CFDT qui milite pour la défense des droits des travailleurs âgés.

Conséquences pour les Différents Acteurs

Les réformes prévues dans le domaine de l’assurance chômage en 2024 ne sont pas sans conséquences pour les divers acteurs concernés. Cette partie examine les impacts potentiels sur les demandeurs d’emploi, les entreprises, les créateurs d’entreprise, ainsi que sur l’emploi des séniors.

Incidence sur les Demandeurs d’Emploi

Les changements envisagés, notamment en termes de dégressivité des allocations et de mensualisation des versements, pourraient redéfinir le paysage de l’indemnisation pour les demandeurs d’emploi. Ces ajustements ont pour but de trouver un équilibre entre soutien financier adéquat et incitation à la reprise d’activité professionnelle.

Effets sur les Entreprises

La contribution des entreprises à l’assurance chômage est un autre aspect essentiel des réformes. Les ajustements prévus pourraient influencer la façon dont les entreprises participent financièrement au système, avec des implications potentielles sur leur politique de recrutement et de gestion des ressources humaines.

Implications pour les Créateurs d’Entreprise

Les créateurs d’entreprise font également partie des acteurs affectés. Les réformes pourraient offrir de nouvelles opportunités ou présenter des défis, notamment en termes de soutien et de couverture offerts pendant les phases initiales de création et de développement d’entreprise.

Répercussions sur l’Emploi des Séniors

Enfin, l’emploi des séniors est une question cruciale, surtout à la lumière de la loi sur les retraites de 2023. Les modifications dans l’assurance chômage pourraient influencer leur participation sur le marché du travail et les conditions de leur transition vers la retraite.

Interrogations et Perspectives

La réforme de l’assurance chômage en 2024 suscite de nombreuses interrogations. Cette section aborde les questions clés et les perspectives futures concernant les changements prévus, en se focalisant sur leur impact pour les acteurs impliqués, notamment les demandeurs d’emploi, les entreprises et les créateurs d’entreprise.

Questionnements autour de l’Équité et de l’Efficacité des Nouvelles Mesures

La refonte des règles d’indemnisation et la mise en place de la dégressivité des allocations soulèvent des questions d’équité. Comment ces changements affecteront-ils différents groupes de travailleurs, en particulier les plus vulnérables ? La CFDT joue un rôle crucial dans le débat pour garantir que ces réformes soient justes et bénéfiques pour tous.

Défis Futurs et Attentes des Adhérents de la CFDT

Les adhérents et sympathisants de la CFDT s’attendent à ce que les réformes soutiennent efficacement les demandeurs d’emploi, tout en favorisant un marché du travail dynamique et inclusif. Les défis futurs incluent l’intégration des préoccupations des seniors et des jeunes dans la politique d’emploi.

Analyse Critique des Propositions et de leur Potentiel Impact

Il est essentiel d’évaluer de manière critique les propositions de réforme, notamment leur impact sur l’emploi des séniors et les créateurs d’entreprise. La CFDT s’engage à analyser ces aspects pour orienter les discussions et les négociations en vue de trouver les meilleures solutions possibles.

Vers une Mobilisation et Participation Active

Face aux réformes potentielles de l’assurance chômage en 2024, il est crucial d’encourager une mobilisation et une participation actives des salariés, des adhérents et des sympathisants de la CFDT. Cette section propose des pistes d’action et souligne l’importance de l’engagement collectif dans le cadre de ces changements.

Participation des Salariés et Sympathisants CFDT

Il est important que les salariés et les sympathisants de la CFDT participent activement au dialogue social autour des réformes. Leur voix est essentielle pour façonner des politiques d’assurance chômage justes et efficaces, qui prennent en compte les besoins des demandeurs d’emploi et respectent les règles d’indemnisation.

Actions pour Influencer les Décisions Futures

La CFDT encourage ses membres à se mobiliser pour influencer les décisions concernant la dégressivité des allocations, la mensualisation des versements, et l’impact de la loi sur les retraites de 2023 sur l’emploi des séniors. Cela peut inclure des campagnes de sensibilisation, des réunions d’information, et la participation à des consultations publiques.

Appel à la Vigilance et à l’Engagement

L’engagement des créateurs d’entreprise et des entreprises dans le débat est également crucial. La CFDT appelle à une vigilance continue pour s’assurer que les contributions des entreprises à l’assurance chômage soient équitables et bénéfiques pour l’ensemble des acteurs du marché du travail.

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Négociation du “Pacte de la vie au travail”

Pacte de la vie au travail

Le 22 décembre dernier, les locaux du Medef ont accueilli la première séance de la négociation nationale interprofessionnelle intitulée « Pacte de la vie au travail ». Cet événement marque une étape cruciale dans l’élaboration de politiques du travail plus adaptées aux réalités contemporaines, notamment à la suite de la crise sanitaire et des récents mouvements sociaux.

L’ouverture de cette session a été marquée par un tour de table des cinq organisations syndicales et des trois organisations patronales, chacune exprimant ses attentes et perspectives. L’objectif principal de cette première rencontre était de mettre en place l’organisation de la négociation, définissant la taille des délégations, le lieu et le calendrier, en conformité avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2022 sur le Paritarisme.

Le positionnement stratégique de la CFDT

 

La délégation de la CFDT, conduite par Yvan Ricordeau, a clairement positionné cette négociation comme un moment stratégique. Soulignant les enseignements de l’enquête « Parlons travail » de 2016, la CFDT a mis en avant la nécessité de réviser les fondamentaux du rapport au travail, une exigence rendue encore plus pressante par la pandémie et la récente réforme des retraites.

La CFDT aspire à une négociation centrée sur des droits concrets, notamment en ce qui concerne l’emploi des seniors, la gestion de l’usure professionnelle et la mise en place du compte épargne-temps universel (CETU). Cependant, la délégation a également pointé du doigt deux obstacles majeurs : la neutralité financière exigée par le document d’orientation et la nécessité de traiter les sujets soulevés par le gouvernement pour éviter une réforme unilatérale du marché du travail.

Entre convergences et divergences

Les discussions ont révélé des points de convergence, notamment sur les enjeux des parcours professionnels, mais aussi des divergences significatives. Certaines organisations syndicales ont exprimé le désir de remettre en question la réforme des retraites et de réouvrir les discussions sur la pénibilité. Du côté des organisations patronales, l’accent a été mis sur l’augmentation du taux d’emploi et la simplification des dispositifs de transition professionnelle, bien que des réserves aient été émises sur le CETU.

Vers une négociation structurée en trois phases

 

Les partenaires sociaux ont convenu d’une négociation en trois phases, débutant par un diagnostic en janvier, suivi d’une phase de négociation proprement dite et se concluant par une phase d’arbitrage final en mars. L’objectif est d’aboutir, si possible, à un ANI unique couvrant tous les sujets abordés.

Perspectives et enjeux futurs

 

Cette première séance de négociation du Pacte de la vie au travail pose les jalons d’un débat crucial pour l’avenir du travail en France. Les mois à venir seront déterminants pour aligner les positions et concrétiser les aspirations des travailleurs et employeurs dans un contexte socio-économique en constante évolution. Les défis sont nombreux, mais cette négociation offre une occasion unique de remodeler le paysage du travail français pour les années à venir.

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CFDT Face à un monde en changement : Agenda social et engagements actuels

Dans une ère marquée par des turbulences géopolitiques et sociales, la CFDT se positionne en tant que force motrice, poursuivant avec résolution son engagement en faveur des travailleurs et travailleuses. Ce contexte difficile souligne la nécessité d’une action syndicale adaptée et proactive pour défendre et promouvoir les droits des travailleurs.

L’Agenda social de la CFDT : Réponses aux défis actuels

La CFDT, reconnaissant l’urgence de répondre à ces enjeux, a mis en place un agenda social robuste et diversifié :

1. Mise en place du haut conseil sur les rémunérations
L’un des projets phares initiés est la création du Haut Conseil sur les Rémunérations. Sa composition, son périmètre et ses missions sont en cours de définition, en synergie avec le groupe d’experts sur le SMIC. Ce Conseil aura pour tâche principale d’examiner les rémunérations, en mettant un accent particulier sur les travailleurs et travailleuses à temps partiel. Cette initiative est cruciale pour équilibrer les conditions de travail et assurer une rémunération juste et équitable.

2. Restructuration des branches professionnelles
La CFDT s’engage également dans un nouveau cycle de concertations tripartites visant à restructurer les branches professionnelles. Cette démarche vise à améliorer la négociation collective et à renforcer la cohésion au sein des différents secteurs d’activité.

3. Focus sur l’égalité professionnelle
Un autre chantier important concerne l’égalité professionnelle. La CFDT attend avec impatience un calendrier plus détaillé des concertations à venir. Ces dernières devraient mener à une révision de l’index « éga pro » et à la transposition de la directive européenne Pay Transparency. Ce projet est un pas de plus vers la réduction des écarts de rémunération entre les genres.

4. Réforme du congé parental
La CFDT se montre particulièrement vigilante sur la réforme du congé parental. Dans un contexte où certaines approches semblent régressives, notamment suite aux émeutes urbaines de l’été, la CFDT veille à ce que les droits parentaux soient respectés et adaptés aux réalités contemporaines.

5. Conformité des branches au SMIC
Un point de tension concerne les branches non conformes au SMIC. Le gouvernement a prévenu que sans avancées significatives d’ici juin 2024, il élaborera une législation pour ajuster les exonérations de cotisations. Ce changement marquerait une étape importante dans l’alignement des standards salariaux.

6. Impulsion de la négociation collective au niveau territorial
Enfin, la Première ministre a annoncé des initiatives pour promouvoir la négociation collective au niveau territorial. Cette approche vise à renforcer la dynamique sociale au niveau local et à garantir que les intérêts des travailleurs soient représentés efficacement.

Face à ces défis, la CFDT s’impose comme un acteur clé dans la défense des droits des travailleurs. Malgré un contexte géopolitique difficile, la confédération s’efforce de poursuivre ses actions et de s’adapter aux évolutions sociales pour garantir justice et équité sur le lieu de travail.

Gouvernement et partenaires sociaux : Un jeu de stratégie sur la réforme de l’assurance chômage et l’emploi des seniors

Dans un contexte social et économique en pleine évolution, le gouvernement français a pris une décision cruciale concernant la nouvelle convention d’assurance chômage. Cette décision, impactant directement les demandeurs d’emploi et les saisonniers, soulève des questions sur l’avenir des seniors sur le marché du travail.

Refus conditionnel du gouvernement

Le gouvernement a choisi de ne pas agréer la nouvelle convention d’assurance chômage proposée suite au protocole d’accord du 10 novembre 2023. Signée par les trois organisations patronales, la CFDT, la CFTC et FO, cette convention offre une avancée majeure : elle permettrait à 50 000 personnes chaque année de bénéficier de droits après 5 mois de travail au lieu de 6. Cependant, pour l’exécutif, l’absence de dispositions spécifiques pour les seniors justifie un report plutôt qu’un refus catégorique.

Un « décret de jointure » et l’avenir des négociations

Le gouvernement propose un « décret de jointure » jusqu’à mi-2024. Cette période transitoire vise à permettre une future négociation paritaire sur l’emploi des seniors. L’objectif est clair : intégrer les dispositions relatives à l’assurance chômage des seniors dans un nouveau projet de convention. Si un accord est trouvé d’ici mi-mars, il pourrait être inclus dans ce nouveau projet, susceptible d’être agréé dans sa totalité par l’État.

Pression sur les partenaires sociaux

Cette stratégie gouvernementale exerce une pression considérable sur les partenaires sociaux. Le gouvernement espère qu’ils ne parviendront pas à un accord sur ce point sensible. Une telle impasse permettrait au gouvernement de ne pas agréer la nouvelle convention, redirigeant ainsi des fonds de l’UNEDIC vers la réforme des retraites.

Position ferme de la CFDT

Face à cette situation, la CFDT réclame des propositions concrètes et des engagements clairs de la part des employeurs. La CFDT s’oppose notamment aux propositions du Ministre Bruno Le Maire, qui envisage de réduire la durée d’indemnisation des plus de 55 ans. Les statistiques montrent que cette tranche d’âge subit en moyenne 805 jours de chômage par an, bien au-delà de la moyenne générale.

Le rôle du patronat et la réalité régionale

La CFDT insiste sur le rôle que doit jouer le patronat dans la résolution de cette problématique. En effet, un senior sur six n’est ni en emploi ni retraité et souhaite activement travailler. Les médias régionaux ont relayé ce message, soulignant que si le taux de chômage a diminué de 2,6 % sur l’année, une augmentation de 1,6% a été observée au dernier trimestre.

La situation actuelle soulève des questions essentielles sur la gestion de l’emploi des seniors et l’avenir de l’assurance chômage en France. La complexité des négociations en cours entre le gouvernement, les partenaires sociaux et le patronat déterminera l’évolution de cette réforme cruciale.

Nouvelle loi pour le plein emploi : entre avancées et controverses

La récente adoption du projet de loi « pour le plein emploi », le 14 novembre 2023, marque un tournant majeur dans la politique de l’emploi en France. Visant à réduire le taux de chômage à environ 5% d’ici 2027, cette loi introduit des mesures innovantes mais suscite également des critiques significatives.

Création de France Travail et Nouveau Contrat d’Engagement

La loi acte la création de « France Travail », une structure destinée à optimiser l’emploi en France. Elle instaure également un nouveau contrat d’engagement ciblant les demandeurs d’emploi, les allocataires du RSA, les jeunes en accompagnement, et vise à améliorer l’emploi des personnes handicapées. Ces mesures ambitionnent de transformer le paysage de l’emploi en France.

Controverses et Critiques

Cependant, cette loi n’est pas exempte de critiques. La CFDT et ses partenaires du Pacte du Pouvoir de Vivre (PPV) pointent notamment du doigt des problèmes éthiques, en particulier la conditionnalité du versement du RSA à 15 heures d’activité hebdomadaires, qu’ils considèrent comme stigmatisante.

Expérimentation à Lyon et Vigilance Requise

Une expérimentation de cette loi est déjà en cours dans la métropole de Lyon. Le groupe local du PPV a exprimé ses inquiétudes au Président de la Métropole, réaffirmant ses lignes rouges. Le PPV local s’engage à suivre de près cette expérimentation, soulignant l’importance d’impliquer les partenaires sociaux dans la gouvernance des comités de pilotage de France Travail.

Introduction du Montant Net Social (MNS)

Un aspect notable de la loi est l’introduction du « Montant Net Social » (MNS) sur les bulletins de paie des salariés (secteurs public et privé). Cette mesure, effective depuis le 1er juillet, avec une obligation de déclaration débutant le 1er janvier 2024, vise à offrir une meilleure transparence sur les contributions sociales. Le MNS aura un impact significatif dès janvier 2024, notamment sur le versement de la prime d’activité et du RSA.

Rôle de la CFDT et Préconisations

La CFDT, consciente de l’importance de ces changements, a relayé les analyses et préconisations de la PSTE et de la Confédération auprès des administrateurs CFDT de la protection sociale en région. Cette démarche vise à assurer une meilleure compréhension et une application équitable de ces nouvelles mesures.

 

La loi « pour le plein emploi » représente un pas audacieux vers la réforme de l’emploi en France. Toutefois, les défis éthiques, les inquiétudes de stigmatisation et la nécessité d’une gouvernance inclusive soulignent l’importance d’un suivi attentif et d’une évaluation continue de ses impacts. La contribution active des acteurs sociaux demeurera cruciale pour naviguer dans cette période de changements significatifs.

Dans un monde en constante évolution, la CFDT reste un pilier de force et de stabilité pour les travailleurs. Nous réaffirmons notre engagement à défendre les droits et à améliorer les conditions des travailleurs, tout en restant attentifs aux défis émergents et aux opportunités de changement positif.

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