Articles - Syndicat Général Agroalimentaire CFDT de la Loire

Mai

2024

Soirée soccer SGA 42

Le jeudi 30 mai, le SGA42 CFDT a organisé sa première soirée afterwork avec pour thématique une soirée soccer au Club 42 à Andrézieux-Bouthéon. Cet événement a rassemblé plus de 80 adhérents et sympathisants, créant une atmosphère conviviale et chaleureuse. Le but de cette soirée était de renforcer les liens entre les membres du SGA42 CFDT et de discuter des enjeux syndicaux actuels.

La soirée a débuté par des matchs de soccer où les participants ont pu se détendre et s’amuser. Ensuite, des discussions informelles ont eu lieu autour de thèmes syndicaux et des élections européennes.

Le match important de Saint-Étienne – Metz ce soir-là a également été un sujet de conversation animé (match remporté par l’ASSE 2-1 😁) . Chaque participant est reparti avec un Guide des droits des salariés 2024, une chasuble CFDT AGRI-AGRO et des stylos, symbolisant leur engagement et leur participation active.

Les retours des adhérents et sympathisants ont été extrêmement positifs, mettant en avant le succès de la soirée et l’efficacité de ce format pour renforcer les liens. Cela nous donne envie de renouveler l’expérience l’année prochaine, pourquoi pas avec une soirée bowling.

Le SGA 42 CFDT tient à remercier chaleureusement tous les participants, y compris les sections Natra Saint-Étienne, JDE, Brioche Pasquier, Candia, Chambre d’Agriculture, Purina, quelques retraités et Jacques Rodriguez, Secrétaire régional. Nous remercions également la fédération CFDT Agri-Agro pour son aide financière qui nous a permis d’organiser l’événement.

Mai

2024

Le devoir de vigilance une responsabilité élargie pour les entreprises

Le 15 mars dernier, les États membres ont finalement adopté la proposition de directive sur le devoir de vigilance. Cette directive, qui doit encore être formellement approuvée par le Conseil et le Parlement, vise à encadrer les activités des entreprises en matière de droits humains et environnementaux. Elle concerne les entreprises de plus de 1.000 salariés réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 450 millions d’euros, et devra être transposée dans les législations nationales dans un délai de deux ans.

Historique et évolution des seuils d’application

La proposition initiale de la Commission européenne, ainsi que les positions du Conseil et du Parlement, avaient fixé des seuils d’application plus bas. En décembre 2023, il était question de cibler les entreprises de plus de 500 salariés avec un chiffre d’affaires d’au moins 150 millions d’euros. Cependant, le Conseil avait précédemment proposé un seuil de 1.000 salariés et 300 millions d’euros de chiffre d’affaires, tandis que le Parlement visait des entreprises de plus de 250 salariés et réalisant 40 millions d’euros de chiffre d’affaires. Sous la pression des organisations patronales, le texte final a été considérablement élagué pour s’appliquer à environ 7.000 entreprises, contre les 16.000 initialement prévues par la Confédération européenne des syndicats.

Mise en application progressive

La directive prévoit une application progressive. Dès 2029, elle concernera d’abord les entreprises de plus de 5.000 salariés avec un chiffre d’affaires d’au moins 1.500 millions d’euros. En 2030, elle s’étendra aux entreprises de plus de 3.000 salariés réalisant au moins 900 millions d’euros de chiffre d’affaires, pour enfin inclure en 2031 celles de plus de 1.000 salariés et 450 millions d’euros de chiffre d’affaires.

Obligations des entreprises

Les entreprises couvertes par la directive devront:

Cartographier les Risques: Identifier, évaluer et prévenir les risques d’atteinte aux droits humains et à l’environnement. Si nécessaire, elles devront réduire ou éliminer ces risques par des plans de prévention et des actions correctives.
Réparer les Impacts Négatifs: Remédier aux effets négatifs de leurs actions ou de celles des entreprises de leur chaîne de valeur.
Déclaration Annuelle: Publier une déclaration annuelle sur l’exercice de leur devoir de vigilance.
Plan de Transition Climatique: Adopter un plan de transition pour atténuer le changement climatique, aligné avec les objectifs de limitation du réchauffement climatique à 1,5 °C.

Participation des représentants des salariés et des syndicats

La directive accorde un rôle clé aux représentants des salariés et aux syndicats dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de devoir de vigilance. Cette consultation doit respecter les droits à l’information, à la consultation et à la participation des travailleurs, conformément au droit de l’UE, au droit national et aux conventions collectives en vigueur. Les directives 2002/14 (information et consultation), 2009/38 (comité d’entreprise européen) et 2001/86 (comité de société) encadrent ces consultations.

La directive sur le devoir de vigilance marque une avancée pour la responsabilité sociale et environnementale des entreprises en Europe. Elle impose une série de mesures rigoureuses pour garantir que les activités des entreprises respectent les droits humains et l’environnement, tout en intégrant les représentants des salariés dans le processus décisionnel.

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Le dialogue social européen : Un processus qui fonctionne !
Directive sur les Comités d’Entreprises Européens : Développements positifs mais ambition limitée

Mai

2024

Directive sur les Comités d’Entreprises Européens : Développements positifs mais ambition limitée

La Commission européenne a récemment publié des amendements tant attendus à la directive CEE, accueillis positivement par la CFDT Agri-Agro. Cependant, l’ambition limitée en matière de franchise et d’application laisse une part de déception. Cet article explore les aspects clés des changements proposés et les défis persistants.

Renforcement des Droits d’Information et de Consultation

Amélioration des Définitions et Procédures

La directive propose des améliorations significatives des droits d’information et de consultation. Une définition plus claire de la consultation est introduite, incluant la nécessité de fournir une réponse motivée aux avis du Comité d’Entreprise Européen (CEE) avant les décisions de l’entreprise. Cette clarification est cruciale pour assurer une véritable participation des travailleurs.

Définition de la « Matière Transnationale »

La Commission précise que les questions touchant les travailleurs d’un pays peuvent également être soumises à consultation si leur impact potentiel concerne des travailleurs d’autres pays. Cette approche élargie permet de mieux protéger les intérêts des employés dans des contextes internationaux complexes.

Obligations Financières et Sanctions

Prise en Charge des Frais

Les entreprises ont l’obligation de couvrir les frais d’expertise et d’accès à la justice pour les CEE. Cette disposition vise à renforcer la capacité des comités à exercer leurs droits de manière effective.

Sanctions Pécuniaires et Suspension des Décisions

Malgré l’introduction de sanctions pécuniaires, leur efficacité reste limitée face aux multinationales. La directive devrait préciser que toute violation des droits à l’information et à la consultation pourrait entraîner la suspension des décisions de l’entreprise. Cette mesure serait un moyen de pression plus efficace pour garantir le respect des obligations.

Limites et défis restants

Ambition Limitée en Matière de Franchise

La directive actuelle n’inclut pas les géants franchisés comme McDonald’s et Starbucks. Cette exclusion est regrettable car elle laisse un grand nombre de travailleurs sans protection adéquate. Une modification du projet pour inclure ces entreprises serait essentielle pour une application plus universelle et juste des droits des travailleurs.

Collaboration et Plaidoyer

L’EFFAT, en collaboration avec la Confédération Européenne des Syndicats (CES) et d’autres fédérations sectorielles, s’engage à plaider auprès du Parlement européen et du Conseil pour les améliorations nécessaires. Le renforcement des droits des travailleurs à travers l’Europe reste un objectif central.

Les amendements à la directive CEE représentent une avancée notable en matière de droits des travailleurs, mais des lacunes subsistent, notamment concernant les franchises. Un effort concerté est nécessaire pour pousser les législateurs européens à adopter des mesures plus inclusives et contraignantes, garantissant une véritable protection pour tous les travailleurs européens.

En poursuivant ce combat, les syndicats espèrent établir un cadre plus juste et efficace pour les comités d’entreprises européens, favorisant ainsi un dialogue social renforcé et une meilleure protection des droits des travailleurs.

Mai

2024

Le dialogue social européen : Un processus qui fonctionne !

Le dialogue social européen, malgré quelques échecs notables comme celui de la négociation sur le télétravail et le droit à la déconnexion en décembre dernier, continue de prouver son efficacité. Bien que cette négociation aurait dû aboutir à une directive européenne applicable à tous les États membres, des avancées significatives ont été réalisées lors du sommet du 31 janvier au château de Val Duchesse, près de Bruxelles. Ce sommet a rassemblé la Commission européenne, la présidence belge de l’UE et les partenaires sociaux européens, qui ont tous réaffirmé leur engagement envers un dialogue social européen renforcé.

Une déclaration tripartite pour un dialogue social renforcé

Lors de ce sommet, une déclaration tripartite a été adoptée, marquant un renouvellement des engagements pour fortifier le dialogue social au niveau de l’Union Européenne. Cette déclaration contient plusieurs engagements clés, dont certains visent à répondre aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences avec un plan d’action prévu pour le printemps 2024. Les objectifs principaux incluent l’augmentation de la participation au marché du travail, l’amélioration des conditions de travail, la reconnaissance des qualifications et l’intégration des travailleurs étrangers, le tout facilité par le dialogue social et la négociation collective.

La crise EPSU et les réformes en cours

Les engagements comprennent également des mesures pour éviter des crises comme celle de l’affaire EPSU (Fédération Syndicale Européenne des Services Publics). En réponse au refus de la Commission de transformer un accord sectoriel européen en directive, un envoyé spécial pour le dialogue social européen sera nommé. Cet envoyé spécial aura pour mission de soutenir et de coordonner la mise en œuvre de la communication de la Commission sur le renforcement du dialogue social dans l’UE. Un mécanisme sera mis en place pour assurer que le dialogue social soit respecté et promu correctement au niveau de l’UE et pour transmettre les préoccupations nationales aux institutions européennes

Vers un pacte pour le dialogue social européen

Les signataires de la déclaration ont également lancé un processus pour adopter un Pacte pour le dialogue social européen d’ici début 2025. Ce processus impliquera une série de réunions tripartites et bipartites visant à formuler de nouvelles propositions pour renforcer le dialogue social européen. Un point particulièrement sensible sera le financement, alors que la Commission souhaite modifier les modalités de financement direct des partenaires sociaux européens, les invitant à soumettre des projets pour obtenir des fonds européens.

La réaction des syndicats

La Confédération Européenne des Syndicats (CES) a accueilli favorablement cette déclaration, la considérant comme une avancée majeure pour débloquer le dialogue social européen, notamment après l’échec des négociations sur le télétravail. Les mesures adoptées sont vues comme essentielles pour revitaliser le dialogue social et surmonter les obstacles qui avaient entravé les précédentes négociations.

Le dialogue social européen, malgré ses défis, continue de progresser grâce à des engagements renouvelés et des mécanismes renforcés pour garantir son efficacité. Le sommet de Val Duchesse et la déclaration tripartite montrent que, même en période de crises, la coopération entre la Commission européenne, les présidences de l’UE et les partenaires sociaux peut aboutir à des solutions constructives et prometteuses pour l’avenir du travail en Europe.

Avr

2024

Jurisprudence sur la gestion des œuvres sociales et culturelles du C.S.E.

Les modalités de distribution des activités sociales et culturelles ne relèvent pas du bon vouloir du CSE. En tant que domaine de compétence, elles doivent être mises en œuvre de manière objective et adéquate.

Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16.812

Dans son arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation est venue affirmer pour la première fois que, s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des travailleurs de l’entreprise à en bénéficier ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté.

Contexte de la saisine

Face aux événements ayant mené à la décision judiciaire, un CSE a mis en place un délai d’attente de six mois avant que les nouveaux employés puissent bénéficier des activités sociales et culturelles offertes par l’entreprise, une pratique courante inscrite dans le règlement intérieur. Cette mesure, perçue comme instaurant une inégalité de traitement parmi les employés, a été portée devant les tribunaux.

Les juges de première instance ont estimé que cette disposition traitait équitablement tous les employés, appliquant sans distinction le même délai de carence à leur arrivée dans l’entreprise, sans discrimination ni violation des droits. Ils ont jugé que cette mesure était justifiée pour prévenir l’opportunisme, compte tenu de la générosité des avantages sociaux et culturels proposés. En conséquence, ils ont déclaré la décision du CSE conforme aux règles.

L’analyse de la cour de Cassation

De manière concise, la Cour de cassation a infirmé le verdict des juges de première instance. Elle affirme que la décision du CSE d’accorder des avantages sociaux et culturels ne saurait légitimer une discrimination basée sur l’ancienneté des salariés.

Le CSE jouit d’une exclusivité en matière d’organisation des activités sociales et culturelles, lui permettant de fixer seul les critères d’attribution de ces avantages.

Néanmoins, cette prérogative est encadrée par une règle claire : les décisions du CSE ne doivent pas être entachées de discrimination. Les juges ont validé cette approche, reconnaissant la légitimité de l’action du CSE tant qu’elle ne transgresse aucun des critères discriminatoires énoncés à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Alors, quelle est la raison de cette décision ?

La Cour de cassation s’est simplement appuyée sur le principe fondamental permettant d’évaluer la légitimité d’une différence de traitement. En effet, pour être considérée comme juste, toute « différence » doit s’appuyer sur des critères objectifs et significatifs.

Justice en pratique

Il est concevable pour le CSE de limiter l’accès à certaines ASC exclusivement aux salariés parents de jeunes enfants, excluant de ce fait les autres. Toutefois, la question de l’ancienneté soulève davantage de débats. En effet, en matière d’équité, tous les employés devraient bénéficier d’un traitement uniforme. Cette observation avait été notée par les juges de première instance, qui n’en ont cependant pas tiré toutes les implications, selon la Cour de Cassation. La distinction basée sur la courte durée d’appartenance à l’entreprise semble remettre en question le sentiment d’appartenance à celle-ci.

Il est important de souligner que l’intégration de nouveaux membres ainsi que les départs ont un impact sur le budget du CSE, influençant généralement de manière positive le financement des activités sociales et culturelles. Chaque nouvelle recrue contribue effectivement à l’enrichissement du budget dédié aux œuvres sociales et culturelles. Dès lors, pourquoi les nouveaux arrivants ne jouiraient-ils pas des avantages des ASC, au moins pour cette raison financière ? Voici un argument « objectif » justifiant l’accès aux prestations, même sous l’angle économique. Même les périodes d’essai, quand elles ne mènent pas à une embauche définitive, participent à cette contribution durant le temps de leur réalisation effective.

Au sein du CSE désireux de moduler ses contributions aux employés récemment intégrés, qui influent moins sur la masse salariale tout en bénéficiant des activités proposées, il est crucial de ne pas baser l’éligibilité aux ASC uniquement sur l’ancienneté. Il convient plutôt d’associer cette éligibilité à divers critères, de réajuster les sommes allouées par avantage et de planifier les prises en charge progressivement, en veillant à appliquer ces directives de manière équitable à tous les employés, qu’ils soient nouvellement arrivés ou qu’ils aient une ancienneté plus significative.

Mar

2024

Egalité professionnelle et salariale – Les femmes en ont marre d’attendre !

En 2024, l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est encore de 24 % dans le secteur privé et de 14 % dans les fonctions publiques. Plus diplômées que les hommes, les femmes ne représentent pourtant que 39 % des cadres dans le privé, et 43 % des A+ dans les fonctions publiques.

Concentrées dans des métiers jugés « féminins » (nettoyage, éducation, santé, etc.), les compétences des femmes y sont moins reconnues et moins valorisées. Résultat : cela représente 55 % des emplois aux plus bas salaires du secteur privé.

Elles représentent 58 % des salariés payés au Smic.

Assignées à leur rôle de mère, les femmes occupent 80 % des emplois à temps partiel et prennent 95 % des congés parentaux. Le poids de la parentalité pénalise exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales.

Retraitées, leur pension est en moyenne inférieure de 40 % à celle des hommes.

En matière de Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), 30 % des salariées ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail et 70 % de ces victimes déclarent n’en avoir jamais parlé à leur employeur ou employeuse.

Obligeons le gouvernement et le patronat à respecter la loi et mettre en œuvre l’égalité réelle ! Nous exigeons :

l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes,
la reconnaissance des compétences et la revalorisation des métiers à prédominance féminine,
des services publics de qualité pour répondre aux besoins d’accueil de la petite enfance,
des moyens renforcés pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles.

Ce 8 mars 2024, la CFDT avec d’autres organisations syndicales, dépose un préavis de grève pour permettre à tous et toutes de participer aux manifestations organisées partout en France. L’égalité entre les femmes et les hommes au travail est un principe constitutionnel et un enjeu de justice sociale majeur ! Il est temps d’y parvenir, ici et maintenant !

Fév

2024

La CFDT dénonce 10 milliards d’économies arbitraires, dangereuses et sans partage de l’effort

Dimanche 18 février, Bruno Le Maire, ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, a annoncé un plan d’économies de dix milliards, justifié par des prévisions de croissance initialement trop optimistes.

Quatre jours plus tard, le Journal officiel confirme et détaille les coupes budgétaires. À peine deux mois après le vote de la loi de finances pour 2024, cette décision est prise par décret, sans débat, ni sur la méthode, ni sur le fond ! 

La CFDT dénonce à la fois l’absence de débat démocratique, la brutalité des montants exigés, et l’absence de justice sociale. Quelle contradiction insolente entre les incantations affichées et l’asphyxie de certaines politiques publiques, notamment de l’emploi et de la formation !

Comment peut-on à la fois prétendre faire du plein emploi, de l’éducation, de l’enseignement supérieur et de la recherche, de la transition écologique ou du logement, des priorités, et massivement obliger la mise à l’arrêt de toutes les politiques d’accompagnement et de transformation ? Les efforts demandés par exemple au ministère du Travail (1,1 milliard sur 15 milliards de budget) sont intenables au moment du lancement de France Travail, sauf à mettre à bas tous les investissements dans les compétences et l’emploi, et ce, pour longtemps.

La CFDT a toujours eu le souci de la dépense publique, des déficits budgétaires, de la dette, et de leurs conséquences sur les générations futures. Mais pour la CFDT, les niveaux d’impacts attendus sur les politiques publiques les plus touchées sont d’une gravité telle qu’ils compromettent l’avenir et les transformations indispensables.

Décision après décision, les ressorts sont toujours les mêmes : en s’entêtant dans son choix dogmatique de tailler dans les dépenses sans s’intéresser aux recettes, en refusant d’ouvrir le chantier de la fiscalité, le Gouvernement concentre toujours l’effort sur les plus modestes. Il persiste à ne pas conditionner les financements très importants consacrés aux entreprises alors même que leur efficacité est plus que contestée. Il refuse de faire évoluer la fiscalité des plus hauts revenus. Il rejette tout partage des efforts.

Pour la CFDT, la question d’un effort solidaire de ces revenus pour investir sur le long terme, notamment dans la transformation écologique, doit être enfin posée.

Les mesures de réduction de la masse salariale pour la Fonction publique, en période d’inflation, sont un nouveau coup aux agentes et agents de la Fonction publique, qu’on applaudissait hier. Les politiques publiques aussi sensibles que celles qui sont visées, tout comme les agents des ministères chargés de les mettre en œuvre, ne peuvent être les variables d’ajustement d’un dogme de la baisse d’impôt. 

La CFDT appelle le Gouvernement à reconsidérer urgemment la méthode employée, à financer à la hauteur des besoins les politiques prioritaires d’un véritable projet d’avenir pour la France, et à les financer par une politique fiscale socialement juste et progressive.

Fév

2024

5ème séance de négociation « Pacte de la vie au travail »

Pacte de la vie au travail : Un nouveau souffle pour les transitions professionnelles et l’emploi des seniors.

Le vendredi 2 février 2024 a marqué une étape clé dans le dialogue social français avec la tenue de la 5ème séance de négociation du « Pacte de la Vie au Travail ». Les partenaires sociaux, résolus à avancer sans l’ingérence gouvernementale, ont mis l’accent sur la transcription fidèle des accords dans la législation, s’engageant dans une première phase de négociation centrée sur les transitions professionnelles et l’emploi des seniors.

Transitions professionnelles : Vers une simplification et un accompagnement renforcé

La CFDT a ouvert le débat en rappelant l’importance d’un droit à la reconversion professionnelle ancré territorialement, soulignant la nécessité de simplifier l’offre pléthorique de dispositifs existants pour la rendre plus accessible. L’accent a été mis sur l’amélioration de l’accompagnement via le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), notamment pour les petites entreprises dépourvues de services RH dédiés. Les syndicats ont également critiqué l’efficacité actuelle de l’entretien professionnel et ont appelé à une plus grande responsabilité des employeurs dans le financement de la formation continue.

L’Emploi des seniors au cœur des débats

Dans l’après-midi, l’emploi des seniors a pris le devant de la scène. La CFDT a souligné les défis posés par le vieillissement de la population active et la nécessité d’aborder tous les aspects du maintien en emploi, de l’anticipation de la fin de carrière à la soutenabilité du travail. Des propositions telles que des rendez-vous « perspectives professionnelles » et des aménagements de fin de carrière ont été avancées pour répondre à ces enjeux.

Divergences et perspectives

Les discussions ont révélé des divergences notables entre les attentes des organisations syndicales, focalisées sur la qualité de l’emploi et les conditions de travail, et celles des organisations patronales, plus orientées vers les besoins économiques et le financement de la reconversion. Ces dernières ont proposé des solutions comme le co-investissement dans la formation et l’introduction d’un « CDI Senior » pour améliorer l’employabilité des seniors, tout en soulignant la nécessité de changer les perceptions sur cette tranche d’âge du marché du travail.

Vers un avenir plus inclusif

La 5ème séance de négociation du Pacte de la Vie au Travail met en lumière les défis et les opportunités liés aux transitions professionnelles et à l’emploi des seniors. Alors que les partenaires sociaux continuent de débattre et de raffiner leurs propositions, l’objectif commun reste clair : construire un marché du travail plus inclusif et adaptatif, capable de répondre aux besoins d’une société en constante évolution.

Pour la CFDT, les propositions patronales énoncées lors de cette séance ne répondent pas aux enjeux et au changement de paradigme attendu pour réellement favoriser le maintien en emploi des seniors. La prochaine séance de négociation aura lieu le mercredi 7 février et sera consacrée aux transitions et parcours professionnels.

Jan

2024

Pour une agriculture durable et attractive

Dans un contexte mondial marqué par des turbulences géopolitiques et des perturbations climatiques et environnementales, nous sommes amenés à remettre en question nos modèles économiques, sociaux et de production. Le secteur agricole n’est pas épargné par ces défis et doit se réinventer pour assurer une agriculture à la fois durable et séduisante, un objectif que nous soutenons depuis longtemps pour le bien-être des agriculteurs et des travailleurs agricoles.

L’élaboration d’une nouvelle Loi d’orientation et d’avenir pour l’agriculture se fait attendre. Depuis le début de l’année 2023, des mois de discussions impliquant divers acteurs – professionnels de l’agriculture, société civile, autorités publiques – ont mis en lumière plusieurs enjeux clés et pistes de solutions, notamment la nécessité d’établir une direction claire et durable.

Il est essentiel de répartir plus équitablement la valeur ajoutée le long de la chaîne de production et de distribution alimentaire, en favorisant des filières plus justes et une distribution plus équitable des richesses. Cela implique le renforcement et l’application de la Loi EGALIM pour des négociations commerciales équitables et la fixation de prix justes, ainsi que la promotion de 50% de produits locaux, dont 20% de produits bio, dans la restauration collective publique et, depuis 2024, en entreprise.

Il faut également soutenir la création de filières au niveau local, reconnaissant l’importance du caractère territorial dans l’organisation des circuits alimentaires pour un modèle plus vertueux sur les plans économique, social et environnemental, tant pour les professionnels que pour les citoyens.

Des politiques publiques cohérentes et de long terme sont nécessaires pour :

Une transition écologique équitable : elle doit s’accompagner de moyens en termes de formation, d’orientation, de renouvellement des actifs, d’aide à la décision et au traitement des démarches administratives, afin de garantir une agriculture durable. Il est crucial de maintenir le cap pour produire une alimentation saine et durable accessible à tous.
Un rôle clé de l’Europe pour notre agriculture : le repli sur soi serait préjudiciable ! La Politique agricole commune devrait intégrer une dimension alimentaire européenne, harmoniser les normes environnementales et sociales de la production à la consommation, instaurer une traçabilité européenne des produits, et renforcer les contrôles. Des mesures miroirs avec des pays hors de l’UE sont nécessaires pour élever les standards tout en protégeant la santé de la planète.

Nous sommes à un moment décisif pour adopter une politique globale qui accompagne l’adaptation de notre modèle alimentaire face aux enjeux mondiaux, en dépassant les solutions court-termistes aux crises successives. Le changement climatique est un défi majeur pour notre agriculture, s’inscrivant dans la durée et ne pouvant plus être traité comme une crise temporaire à chaque élection.

Pour la CFDT Agri Agro, les clés du succès résident dans un débat éclairé, un dialogue social soutenu, une cohérence des politiques publiques et une application constante des décisions.

Jan

2024

903 morts au travail en 2022 : un record

Analyse de la sécurité au travail : Un enjeu croissant

L’année 2022 a marqué un tournant sombre dans l’histoire de la sécurité au travail. Avec 903 décès survenus en milieu professionnel, un record a été établi, soulignant l’urgence d’une révision approfondie du droit du travail. Ces chiffres, bien plus que de simples statistiques, reflètent des vies brisées et des familles ébranlées, mettant en lumière les lacunes dans la protection des travailleurs.

Cette hausse alarmante de la mortalité au travail n’est pas un phénomène isolé mais le symptôme d’un malaise plus profond. Elle met en exergue le rôle fondamental de l’inspection du travail dans la prévention des accidents. Ces organismes, chargés de veiller au respect des normes de sécurité, se retrouvent souvent débordés ou limités dans leurs capacités d’action, laissant des failles dans le filet de sécurité censé protéger les salariés.

Il est essentiel de comprendre que derrière chaque accident, il y a une histoire humaine, un travailleur qui méritait un environnement sûr et une protection adéquate. La question n’est pas seulement de respecter le droit du travail, mais de reconnaître la valeur de chaque individu au sein de l’écosystème professionnel. Ce record tragique doit être un catalyseur pour des changements significatifs et immédiats.

Les efforts pour améliorer la sécurité au travail doivent être intensifiés, notamment à travers des inspections plus fréquentes et rigoureuses. Il est crucial que chaque entreprise comprenne l’importance de respecter scrupuleusement les réglementations en vigueur. L’investissement dans la formation adéquate des employés, en particulier dans les secteurs à haut risque, devient impératif pour réduire les facteurs accidentogènes.

Enfin, le temps de travail est un élément à ne pas négliger. Des heures excessives ou des cadences de travail irréalistes augmentent non seulement le risque d’accidents, mais aussi l’usure psychologique et physique des salariés. Il est temps de remettre l’humain au cœur des préoccupations professionnelles, pour que la sécurité ne soit plus une option, mais une garantie.

Les facteurs accidentogènes au travail : Une augmentation inquiétante

L’augmentation alarmante de 33 % des accidents mortels au travail en 2022¹ révèle des failles profondes dans notre approche de la sécurité professionnelle. Ces facteurs accidentogènes variés nécessitent une attention immédiate pour prévenir de futures tragédies.

Un des aspects les plus critiques est le temps de travail. Des horaires prolongés et des charges de travail excessives ne sont pas seulement des sources de stress et d’épuisement, mais aussi des catalyseurs d’accidents. La fatigue et la pression incessante compromettent la vigilance des salariés, augmentant ainsi le risque d’erreurs fatales. Il est impératif de repenser l’organisation du travail pour garantir des conditions plus sûres et humaines.

Par ailleurs, une formation adéquate est souvent négligée dans de nombreux secteurs. Cette lacune expose les travailleurs à des dangers qu’ils ne sont ni équipés ni préparés à affronter. Des programmes de formation complets et réguliers sont essentiels pour équiper adéquatement les salariés face aux risques spécifiques de leur environnement de travail.

L’inspection du travail joue un rôle crucial dans l’identification et la correction des facteurs accidentogènes. Cependant, des ressources insuffisantes et un manque de pouvoir d’action limitent souvent leur efficacité. Un renforcement de ces organismes est nécessaire pour assurer un contrôle plus strict et fréquent des conditions de travail, conformément au droit du travail.

Le Travail et ses risques : Une réalité à ne pas ignorer

La prise de conscience des risques liés au travail est cruciale pour comprendre l’ampleur de ce record. Ces risques ne se limitent pas à des accidents isolés mais sont le résultat d’une chaîne de facteurs négligés, allant du non-respect du droit du travail à des politiques de sécurité insuffisantes.

La variété des risques professionnels exige une approche multidimensionnelle. Il ne suffit pas de se concentrer sur les aspects physiques des accidents, mais aussi sur leur dimension psychologique et sociale. La santé mentale des travailleurs, souvent négligée, joue un rôle crucial dans la prévention des accidents.

Réflexion sur la Responsabilité Collective et Individuelle

Une réflexion s’impose sur la responsabilité partagée entre les différents acteurs du monde du travail. Cette responsabilité ne se limite pas à l’application stricte du droit du travail, mais s’étend à une prise de conscience collective des enjeux de la sécurité au travail.

Les syndicats jouent un rôle crucial dans cette démarche. En tant que représentants des salariés, nous devons non seulement défendre les droits des travailleurs, mais également promouvoir activement des politiques de prévention et de formation adéquate. Leur action est essentielle pour sensibiliser à l’importance de la sécurité et pour veiller au respect des normes établies.

De leur côté, les employeurs doivent reconnaître leur part de responsabilité dans la sécurisation des lieux de travail. Cela passe par un respect intransigeant des règlements, mais aussi par une écoute attentive des besoins et des préoccupations de leurs employés, notamment en ce qui concerne le temps de travail et les conditions de travail.

L’État, à travers les organismes d’inspection du travail, doit également assumer son rôle de garant du respect des lois et des règlements. Une surveillance accrue et des sanctions plus sévères contre les manquements aux normes de sécurité sont nécessaires pour prévenir de futurs accidents.

Enfin, chaque salarié a également une part de responsabilité individuelle. La sensibilisation aux facteurs accidentogènes et la vigilance constante sont indispensables. Chaque travailleur doit être acteur de sa propre sécurité, en respectant les protocoles établis et en signalant toute situation dangereuse ou irrégulière.

Ainsi, la lutte contre les accidents de travail est une responsabilité partagée. Elle exige un engagement de tous les instants de la part de tous les acteurs impliqués. Il est impératif que chacun prenne conscience de l’importance de son rôle et agisse en conséquence pour garantir un environnement de travail plus sûr.

« Ça ne baisse pas depuis dix ans », relevait le secrétariat d’État chargé de la Santé au travail lors de la présentation du Plan santé au travail 2021-2025.

Vers un avenir plus sûr : Actions et engagements

Chaque acteur du monde du travail doit prendre part à cette transformation essentielle. Les syndicats, les entreprises, l’État, et chaque individu doivent s’engager dans une démarche proactive pour garantir un environnement de travail plus sûr.

Ensemble, en adoptant ces mesures, en s’engageant dans une démarche proactive, et en travaillant main dans la main, nous pouvons transformer le milieu de travail en un espace plus sûr pour tous. Il est temps de tourner la page sur ce triste record et de construire un avenir où le travail ne rime plus avec danger, mais avec sécurité et bien-être.

À LIRE AUSSI

Accidents du travail. Des morts et des blessés invisibles, Livre de Véronique Letourneux, Bayard éditions, 300 pages (2021).

Rapport annuel 2022 de l’Assurance Maladie – Risques professionnels
Syndicalisme Hebdo – Toujours trop d’accidents du travail
Sénat – Augmentation du nombre d’accidents du travail
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